• 課題

  • 応募数が少なく、母集団が形成できなかった。
  • 採用専任者がおらず、現担当も兼務で対応しているため、採用業務に注力しづらい。
  • 採用に関するノウハウが社内で蓄積されていない。
  • 求職者への適切なアピール方法や認知度アップ方法がわからない

• 成功ポイント

  • 多くの若手求職者から応募があった
  • 選考にかかる負担が軽減され、スピード感のある採用につながった
  • March担当者の見極め精度が高く、要件に即した人材を推薦してくれた
  • 多数の応募への対応として選考フローの見直しをし、効率化につながった

なかなか人材が集まらない業界で、母集団形成と早期採用を目指しMarchを活用

Q Marchを利用する前の採用状況について教えてください。

垣内将隆様（以下、垣内）： 応募がほとんどなく、採用につながりませんでした。弊社は金属の卸・加工販売業ですが、募集しているのは営業職です。多少の専門性は必要なものの、他業種の営業職と比較しても、業務内容はさほど大きく変わらないのではないかと思います。しかし、そもそも業界自体の認知度が低い傾向にあり、求職者にとっても仕事内容を知る機会があまりありません。加えて、自社の認知度アップにつなげるような広報のやり方や、母集団形成のためのアプローチ方法が分からず、人材が集まりにくい状況にありました。

Q 当時は、採用に関してどのような課題があったのでしょうか？

垣内：弊社独自で採用活動を行っているわけではなく、グループ企業全体でバランスを考えながら進めています。また、社内で採用業務を担当する専任者はおらず、総務部の業務の一環として取り組むため、採用活動そのものにあまり時間を確保できない状況にあります。こうした経緯から、社内で採用活動に関するノウハウが蓄積しづらく、求人においても自社をアピールする方法がわからなかったというのが本音です。

特に課題に感じていたのが、企業の認知度が低い点です。そもそも一般消費者向けの事業ではないため、求職者にとって業種を理解するのが難しいかもしれません。また、求人内容を精査する人員・時間が足りず、広告文だけでは実際の仕事内容がわかりにくかったり、働くイメージが伝わりにくかったりしたところもあったと思います。

西田康夫様（以下、西田）： 弊社の社員構成は、ベテラン層がほとんどで、若手社員が少ない状況にあります。あと数年で退職になる社員もいるため、早い段階で若手の人材を確保して、後進の育成を進めたいと考えていました。しかし、そもそも若手人材の応募数が少ないのが実情でした。できれば30代後半の幹部候補になってくれるような人材を確保したいと考えていますが、なかなか採用につながらない状況です。

Q March利用の決め手となったのは、どのような点でしょうか？

垣内：人材紹介サービスの利用は初めてでしたが、求人広告として求職者の目に留まるチャンスを増やしつつ、弊社が提示した条件に合った人材を担当者が厳選してくれる点に魅力を感じました。Marchは公開型の人材サービスのため、要件をもとに人材を紹介いただけるのはもちろん、求人広告の作成や書類等からの見極めを行っていただき、応募があった時に迅速な対応をしてもらえるなど、採用全体をサポートしてもらえます。今回は、オプションとなる早期採用促進企画(MT-S)（※1）を選びました。長期間、最上位に表示されるプランで、想像以上の募集があったことから、より多くの求職者に弊社を認知してもらえたと感じています。特に、求人広告で自社の魅力や条件等について、しっかりアピールできる内容になっていたのがありがたかったです。社内だけではこれほどうまく記事にできなかったと思います。

社長や営業職のインタビューなどを含めた求人広告作成から書類選考まで、1から10までサポートいただきました。自社にとっても採用ノウハウを深める機会となり、社内では対応しきれなかったことを、踏み込んで支援してもらえたと感じています。母集団の形成はもちろんですが、人材採用のアウトソーシングとしてトータルで対応いただけるMarchなら、自分たちだけでは出来なかった採用活動を実現し、採用活動もスムーズになるのではないかと思いました。

Marchを通じて予想を上回る応募者が殺到。20人超の一次面接を実施。

Q 実際にMarchを利用して、どのような印象がありましたか？

垣内：まず驚いたのが、本当にたくさんの応募があったことです。想像以上の応募者が集まりました。以前は、広告掲載の期間中に数名の応募はあるものの、十分な母集団形成まで行きませんでした。それが、Marchを利用したことで、ほぼ毎日のように応募の通知が入っていました。そのなかから、マイナビの担当者による初期の見極めが行われ、こちらが提示した条件に合う人材に絞り込んでくれたのですが、それでも30名近くが残りました。面接段階でも、これまでにない状況に戸惑いましたが、初期の絞り込みがなかったら、社内で対応できない状況になっていたのではないかと思います。

Q Marchから紹介された候補者の印象はいかがでしたか？

垣内：こちらが提示した人材要件から大きくかけ離れたような候補者はなく、希望にマッチした人材を紹介いただけたと思います。弊社では、若手の人材が欲しかったため、年齢層や在住地、転職回数などから絞り込み、さらに必須となる運転免許の保持などを条件として、書類選考をしてもらいました。March担当者とは、密に連携をとることができ、こちらから投げかけた質問も、すぐに回答を得られました。また、応募者には事前に質問することもできて、さらに選考の制度が高まったという実感があります。履歴書や職務経歴書だけでは、さらに踏み込んだ人柄までは見えづらいものです。たとえば、気になる応募者には仕事とどのように向き合っているのか」「仕事に対する目標や思いなどの軸になること」といった質問に回答してもらうよう担当者にお願いし、届いた回答を送ってもらいました。

Q 多くの応募者に対し、どのようなポイントで絞り込みが行われましたか？

垣内：私は、総務部の人事担当者として、社内では1人で採用全般を担当しています。予想以上に多くの応募者があったため、正直なところ大変でした。まず、書類選考段階で絞り込みを強化しました。できるだけ、求職者本人ががんばっていることなどを掘り下げたいと考えました。先にお伝えしたように、応募者には事前に質問できたため、回答いただいた内容で絞り込みましたが、それでも十分な応募者が残り、最終的に30人程度と一次面接を行いました。

Marchを通じて、採用課題の発見に。新たに取り組みたい「見極めの強化」

Q 多くの応募者に対して、どのようなフローで選考が行われたのでしょうか？

垣内：従来の選考フローは、書類選考後、社長や幹部による最終面接を行っていました。しかし、今回は応募者が多く、オンラインによる一次面接と、二次の最終面接の2段階としました。一次面接をオンラインにしたのは、できるだけ効率的に進めたかったからです。一次面接は、私一人で担当したのですが、適切に情報をまとめられるように議事をとったり、録画を活用したりしながら、社長や幹部に正確な情報が伝わるように工夫しました。

Q Marchを利用したことで、新たに課題が見つかった点などはありますか？

垣内：これほど多くの応募者があるとは思わなかったので、選考において準備不足の点があったと思います。初めての人材紹介サービスの利用で、期待はしていたものの、予想以上の結果に戸惑いました。さらに、今回、初めてオンラインによる一次面接を取り入れましたが、見極めが難しかったという印象がありました。対面と同様に会話が中心ではありますが、全身が見えないこともあり、その人の総合的な振る舞いや態度といった非言語の情報が少なく、判断しにくいと感じました。そもそも、オンライン面接のノウハウがなかったことに気づきました。また、応募者が多く集まっても、社内の見極め力がないと、より良い人材を確保するのは難しいように思います。とはいえ、今回、多くの応募者と面接できたことで、面接の経験値は高まったように感じます。

西田：Marchを利用したことで、多くの応募者が集まった時を想定して、対応できる採用体制を整えることや、見極めの強化が必要な点等など、さまざまな気づきがありました。求人広告を掲載するだけで終わらせず、採用課題を根本から解決できるような方法を選ぶのが理想かもしれません。

人材紹介サービスは、正直、ある程度の費用が掛かります。費用対効果を高めたいなら、サービス内容や仕組みを理解し、使い方をマスターする必要があると思います。また、社内が抱える採用課題を整理したうえで、適切な採用手法を選ぶことが採用成功への道筋ではないでしょうか。例えば、より細かい人材要件に絞り込んだり、自社の魅力ポイントを見直したりするなど、担当者と二人三脚でより良い方法を考えることが大切かもしれません。今回のMarch利用を踏まえて、今後は改めて、より効率よく、費用対効果が高い採用方法を模索しながら、人材確保に取り組みたいと思います。

March担当者からのコメント

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