TVキャリアと採用HPの相乗効果で面接時間が半減。 面接時は応募者が本当に気になることに時間を費やせるように。
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課題
- 求職者への情報発信の機会が限られていて、採用情報を十分に伝えきれていなかった
- 仕事内容への理解不足による選考途中の辞退も発生していた
- 面接での応募者のスキルの確認、業務の説明、質疑応答にかなりの時間を要していた
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成功ポイント
- WEBセミナー(以下TVキャリア)を導入し、採用支援システム(以下AOLC)の機能を使って採用HPをリニューアルしたことで情報発信のチャネルが増え、求人広告のPVが飛躍的にアップ
- 業務内容を理解した上で応募する求職者が増えたため、面接時間が約半分に短縮し、マッチング率も向上
- 人事の施策が社内に浸透・理解されるようになり、現場の社員にも採用業務に積極的に協力してもらえるようになった
直江正弘様(以下、直江):当社は、公共工事において発注業務や現場監督業務を補助する発注者支援業務を事業の柱としています。この業務に従事するには建設技術職としての経験や知識が必須なので、主力業務の社員は全て中途採用で確保しています。
そんな事情もあり、当社が設立された2002年からしばらくは、人材確保の手段は主に社員からの紹介に頼っていました。しかし2012年頃、国土交通省からの入札案件や業務の外注が主流となったことで受注件数が大幅に増加すると、紹介に頼る採用手法には限界を感じ、2015年頃から、「マイナビ転職」などの転職サイトを利用し始めました。おかげで数年間は十数名の人材を確保できました。
今後も受注を増やして事業を拡大させていくには、さらなる採用力が求められます。TVキャリアとAOLCを導入する直前の2019年頃には、恒久的な人材不足のなかで、求職者に対して、業務内容や当社の魅力をより効果的な方法で訴求したいという思いから、新たな採用手法の導入が不可欠だと感じていました。
直江:採用の課題は主に2点ありました。1点目は、転職サイトの求人広告や自社HPでの発信では、発注者支援業務が世間一般にはあまり知られていないこともあり伝わりにくかったことです。
また、発注者支援業務への理解不足を原因とした選考過程での辞退も、少数ながら発生していました。そうした状況から、当社とその業務内容について認知を広げる必要性を痛感していました。
2点目は、限られた面接の時間内で応募者の適性やスキルを判断するのが難しかったことです。
主な原因は、発注者支援業務の特殊さにあります。この業務では、建設技術職としての知識や経験に加えて、高いコミュニケーション力や公正さが求められるため、採用のハードルは低くありません。
入社前に十分に適性を見極めないと、ミスマッチにつながりかねません。試行錯誤の末、対策として適性検査を導入したところ、応募者のリテラシーやスキルのレベルを把握するのに役立ちました。
ただ、いくら採用する側が適性を備えていると判断しても、応募者自身が当社を選んでくれなければ入社には至りません。納得して入社を決めてもらうには、応募者の希望や前職での不満を的確に察知し、できる限り不安を払拭する必要があります。当時は面接での質疑応答にかなりの時間を要していました。
直江:当社では希望者を対象に、対面式の会社訪問(会社説明会および面談)の機会を設けていたのですが、新型コロナウイルスの感染拡大により、当社にお越しいただくことが困難となってしまいました。
情報発信の機会を広げるため、会社訪問に代わる新たな手段を模索していたところ、
マイナビの担当者からTVキャリアをご紹介いただいたため、同サービスの利用を社内で検討することにしました。
ちょうど同時期に当社では、企業HPのリニューアルを検討していました。というのも、従来のHPが最低限の企業紹介程度の内容で、採用情報が少なかったためです。
さらにリニューアルを機に、企業HPから採用HPを独立させて自分たちで更新できるようにしたいとマイナビの担当者に相談したところ、勧められたのがAOLCでした。AOLCの採用HP作成機能を使えば、私たちがイメージした通り、採用HPの内容を採用担当者側でいつでも更新・変更できると聞き、すぐに利用を決めました。
直江:当社の最大の魅力である待遇と働く環境の良さが伝わるように工夫を凝らしました。例えば「会社説明」の前半では、売り上げと利益の推移をグラフで示して視覚に訴えながら、利益を賞与として社員に還元していることをアピールしています。
公共工事に関わる業務は転勤を伴う可能性があるので、家族の意見が入社を左右する傾向があります。そのためいずれの動画でも、家族の視点を強く意識しました。「社員座談会」では、出演する社員に「面接後にご家族とはどんな話をしましたか」といった質問もしています。
ちなみに、「社員座談会」は、3名の若手社員と私との質疑応答形式ですが、実は台本を用意せずに撮影を行いました。その方が、より本音が出やすくなると考えたためです。実際にあの動画では、社員たちが率直な思いを語っていますし、台本を読み上げていないので、話し方や表情が自然な動画が撮れました。
直江:最初に表れた効果は、マイナビ転職の求人広告への流入が増えて、配信前に比べてPVが約3倍になったことです。TVキャリアと採用HPの同時配信による相乗効果で、情報発信の量と質が高まった影響でしょう。
次に効果を実感できた場面が、面接です。長時間になりがちだった面接時間が、ほぼ半分になりました。TVキャリアやAOLCで作成した採用HPを事前に見ることで、応募者の多くが業務内容や企業理念を理解してから面接に来るようになり、基本的な質問が大幅に減ったことが主な要因です。代わりに、転勤の年数や入社後の住まいなどに関する入社後の生活と直結する質問が増え、応募者が入社を考えるにあたって最も気にしている話題に多くの時間を費やせるようになりました。
面接でそのような質問をする応募者に対しては、不安を解消する制度やサポートがあることを丁寧に伝えさえすれば、入社の意志が固まることがほとんどです。TVキャリアとAOLCを導入する前に比べると、ぐっと面接しやすくなり、採用業務が効率化できました。
そのほか、応募者からも、TVキャリアの内容を評価する声が届いています。当社では、応募者から採用に関する本音や希望を聞き出す目的で、履歴書や職務経歴書とともに「プレ調書」という書類を提出してもらっています。プレ調書に当社のTVキャリアの感想を聞く項目を設けたところ、「家族を大事にする会社だということが伝わった」「入社後にプライベートが充実して働く環境がよくなるイメージができた」などのコメントが寄せられました。
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