• 課題

  • 求職者への情報発信の機会が限られていて、採用情報を十分に伝えきれていなかった
  • 仕事内容への理解不足による選考途中の辞退も発生していた
  • 面接での応募者のスキルの確認、業務の説明、質疑応答にかなりの時間を要していた

• 成功ポイント

  • WEBセミナー(以下TVキャリア）を導入し、採用支援システム(以下AOLC）の機能を使って採用HPをリニューアルしたことで情報発信のチャネルが増え、求人広告のPVが飛躍的にアップ
  • 業務内容を理解した上で応募する求職者が増えたため、面接時間が約半分に短縮し、マッチング率も向上
  • 人事の施策が社内に浸透・理解されるようになり、現場の社員にも採用業務に積極的に協力してもらえるようになった

業務内容や採用情報をより効果的に発信するため、TVキャリアとAOLCを導入

QTVキャリア、AOLCを利用する前の採用状況を教えてください。

直江正弘様（以下、直江）：当社は、公共工事において発注業務や現場監督業務を補助する発注者支援業務を事業の柱としています。この業務に従事するには建設技術職としての経験や知識が必須なので、主力業務の社員は全て中途採用で確保しています。

そんな事情もあり、当社が設立された2002年からしばらくは、人材確保の手段は主に社員からの紹介に頼っていました。しかし2012年頃、国土交通省からの入札案件や業務の外注が主流となったことで受注件数が大幅に増加すると、紹介に頼る採用手法には限界を感じ、2015年頃から、「マイナビ転職」などの転職サイトを利用し始めました。おかげで数年間は十数名の人材を確保できました。
今後も受注を増やして事業を拡大させていくには、さらなる採用力が求められます。TVキャリアとAOLCを導入する直前の2019年頃には、恒久的な人材不足のなかで、求職者に対して、業務内容や当社の魅力をより効果的な方法で訴求したいという思いから、新たな採用手法の導入が不可欠だと感じていました。

Q当時は具体的にどのような点に採用の課題を感じていたのですか？

直江：採用の課題は主に2点ありました。1点目は、転職サイトの求人広告や自社HPでの発信では、発注者支援業務が世間一般にはあまり知られていないこともあり伝わりにくかったことです。
また、発注者支援業務への理解不足を原因とした選考過程での辞退も、少数ながら発生していました。そうした状況から、当社とその業務内容について認知を広げる必要性を痛感していました。

2点目は、限られた面接の時間内で応募者の適性やスキルを判断するのが難しかったことです。
主な原因は、発注者支援業務の特殊さにあります。この業務では、建設技術職としての知識や経験に加えて、高いコミュニケーション力や公正さが求められるため、採用のハードルは低くありません。
入社前に十分に適性を見極めないと、ミスマッチにつながりかねません。試行錯誤の末、対策として適性検査を導入したところ、応募者のリテラシーやスキルのレベルを把握するのに役立ちました。

ただ、いくら採用する側が適性を備えていると判断しても、応募者自身が当社を選んでくれなければ入社には至りません。納得して入社を決めてもらうには、応募者の希望や前職での不満を的確に察知し、できる限り不安を払拭する必要があります。当時は面接での質疑応答にかなりの時間を要していました。

Q採用課題を解決するために、TVキャリア、AOLCの利用に至った経緯と理由を教えてください。

直江：当社では希望者を対象に、対面式の会社訪問（会社説明会および面談）の機会を設けていたのですが、新型コロナウイルスの感染拡大により、当社にお越しいただくことが困難となってしまいました。
情報発信の機会を広げるため、会社訪問に代わる新たな手段を模索していたところ、 マイナビの担当者からTVキャリアをご紹介いただいたため、同サービスの利用を社内で検討することにしました。

ちょうど同時期に当社では、企業HPのリニューアルを検討していました。というのも、従来のHPが最低限の企業紹介程度の内容で、採用情報が少なかったためです。
さらにリニューアルを機に、企業HPから採用HPを独立させて自分たちで更新できるようにしたいとマイナビの担当者に相談したところ、勧められたのがAOLCでした。AOLCの採用HP作成機能を使えば、私たちがイメージした通り、採用HPの内容を採用担当者側でいつでも更新・変更できると聞き、すぐに利用を決めました。

TVキャリアでは自社の強みである福利厚生制度をアピールし、納得感のある動画を撮影

Q実際にTVキャリアとAOLCを利用してみて、どんな印象を持ちましたか？

直江：動画を制作するのは初めてで、制作に入る前は不安もありました。しかしスタートしてみると、TVキャリアには基本の構成や手順を掲載したわかりやすいガイドが用意されていて、それに従えば首尾よく制作を進めることができました。

AOLCは採用選考管理システムですが、HP作成機能も備えています。今回作成した採用HPで気に入っているのは、インパクトのある画面構成と、エントリーへの導線がスムーズなところです。HP作成の知識がなくても簡単に募集職種などを更新・変更できる点も利点です。

Q今回、御社では、TVキャリアを利用して「会社説明」「社員座談会」「社長メッセージ」の3本の動画を制作・公開されました。動画を制作する際に特に工夫したことを教えてください。

直江：当社の最大の魅力である待遇と働く環境の良さが伝わるように工夫を凝らしました。例えば「会社説明」の前半では、売り上げと利益の推移をグラフで示して視覚に訴えながら、利益を賞与として社員に還元していることをアピールしています。

公共工事に関わる業務は転勤を伴う可能性があるので、家族の意見が入社を左右する傾向があります。そのためいずれの動画でも、家族の視点を強く意識しました。「社員座談会」では、出演する社員に「面接後にご家族とはどんな話をしましたか」といった質問もしています。

ちなみに、「社員座談会」は、3名の若手社員と私との質疑応答形式ですが、実は台本を用意せずに撮影を行いました。その方が、より本音が出やすくなると考えたためです。実際にあの動画では、社員たちが率直な思いを語っていますし、台本を読み上げていないので、話し方や表情が自然な動画が撮れました。

QTVキャリアの制作に関して、マイナビの担当者からはどんなアドバイスがありましたか？

直江：いずれもマイナビ転職の担当者が、構成段階から細やかにサポートしてくれました。例えばTVキャリアの制作では、最初のうちは求職者に詳しく情報を伝えたい一心で尺が長くなりがちでしたが、担当者のアドバイスでかなり短くしました。制作を終えた今、動画はいかに伝えたい内容をコンパクトにまとめるかが勝負だと実感しています。

そのほか、撮影中にトークをする際にはときどき顔を上げてカメラを見るように、といった演出上のアドバイスも参考になりました。私たちは自社の動画制作しか経験していませんが、マイナビの担当者は多数の企業の制作に関わっていますから、さすがにノウハウを蓄積しているなと感じます。

PVは約3倍に増え、面接時間は半減。選考途中の辞退はゼロに

QTVキャリアを導入し、採用HPを一新したことで、どんな効果がありましたか？面接や採用フェーズなどで効果を実感できたエピソードがあれば教えてください。

直江：最初に表れた効果は、マイナビ転職の求人広告への流入が増えて、配信前に比べてPVが約3倍になったことです。TVキャリアと採用HPの同時配信による相乗効果で、情報発信の量と質が高まった影響でしょう。

次に効果を実感できた場面が、面接です。長時間になりがちだった面接時間が、ほぼ半分になりました。TVキャリアやAOLCで作成した採用HPを事前に見ることで、応募者の多くが業務内容や企業理念を理解してから面接に来るようになり、基本的な質問が大幅に減ったことが主な要因です。代わりに、転勤の年数や入社後の住まいなどに関する入社後の生活と直結する質問が増え、応募者が入社を考えるにあたって最も気にしている話題に多くの時間を費やせるようになりました。

面接でそのような質問をする応募者に対しては、不安を解消する制度やサポートがあることを丁寧に伝えさえすれば、入社の意志が固まることがほとんどです。TVキャリアとAOLCを導入する前に比べると、ぐっと面接しやすくなり、採用業務が効率化できました。

そのほか、応募者からも、TVキャリアの内容を評価する声が届いています。当社では、応募者から採用に関する本音や希望を聞き出す目的で、履歴書や職務経歴書とともに「プレ調書」という書類を提出してもらっています。プレ調書に当社のTVキャリアの感想を聞く項目を設けたところ、「家族を大事にする会社だということが伝わった」「入社後にプライベートが充実して働く環境がよくなるイメージができた」などのコメントが寄せられました。

Q今回の採用活動では、どのような方を採用できましたか？

直江：有効応募が増えてマッチング率が高まり、非常に入社意欲が高い人材を採用できるようになりました。なかには、TVキャリアを十数回も見てから面接に臨んだという人もいます。
以前は、面接で業務内容を詳しく知った後でスキル不足を理由に辞退する応募者が何名かいましたが、TVキャリアと採用HPの配信以降、辞退は激減しました。

ポルテックのTVキャリアと採用HPの情報を見て入社された方の声

今年ポルテックに入社し、技術職として発注者支援業務を担当している方（以下、Kさん）に、入社の経緯や決め手、TVキャリア・採用HPの印象を聞きました。

Qどのような経緯で入社されたのですか？

Kさん：以前から、ワークライフバランスを重視した働き方にシフトしたいという思いがあり、前職の在職中に知人に当社の採用HPを教えてもらったことが転職のきっかけになりました。選考を受け、ここなら労働環境の改善だけでなくキャリアアップもできると考え、入社を決めました。

Q入社の決め手となったのは？

Kさん：私が転職を考えた根底には、「家族を守りたい」という思いがあります。面接の前にTVキャリアや採用HPを閲覧し、社員を大切にする企業理念や福利厚生制度、今後も安定した成長が見込める点など、家族の幸せにつながるポイントが多く、魅力を感じました。その後、面接を受けた際に、期待以上の条件のよさを確認できたことが決め手となりました。

Q転職者の立場から、マイナビのサービスの印象をお聞かせください。

Kさん：特にTVキャリアは情報密度が高く、応募要件だけではわかりにくい詳細な情報を得ることができました。企業理念や社内の雰囲気は採用HPからも読み取れますが、TVキャリアには社員が出演しているので説明内容に説得力があり、信頼感が高まりました。

社内の理解が進んだことも収穫の一つ。今後はリファラル採用にも期待

Q採用活動が大きく変化したことへの社内の反応はいかがでしたか？

直江：今回制作したTVキャリアとAOLCを利用してリニューアルした採用HPは、新たな人事計画として若手社員の間では特に評価が高いです。採用コンテンツとして優れているだけでなく、当社が新しい時代に向かって動き始めているというアピールや企業イメージのアップにつながっているという意見もあり、うれしく思っています。採用活動には社内の理解と協力が不可欠です。TVキャリアと採用HPを通して他の社員とも人材確保の重要性を共有できたことは、新たな成果の1つです。

Q今後の採用活動について、展望をお聞かせください。

直江：当社では今年から、これまで続けてきた縁故採用をリファラル採用として制度化しました。先述の通り、社内に採用活動への理解が広がりつつある状況なので、リファラル採用にも期待しています。

当社は2019年～2021年に、地方の各営業所を支店に改称しました。このまま事業規模が拡大していけば、いずれは各支店で地域職員を採用できるようになるかもしれません。今は一歩先の動きを見すえて、成長の柱となる有能な人材を一人でも多く確保するのが使命と考えています。企業の成長に合わせて、人材教育も充実させていきたいですね。

Qマイナビに期待したいことはありますか？

直江：求人広告やTVキャリアのようなコンテンツを作る際には、時代に合ったコンセプトが必要です。キャッチコピーに旬のフレーズが入っていると、多くの求職者が「おもしろそう」と食いついてくれるはずです。マイナビの担当者が最新の市況感やトレンドを踏まえて、コンセプト作りに力を貸してくれるとありがたいです。

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