• 課題

  • 「製造現場で働く人＝職人気質」というイメージが強く、若い世代からの応募が少なかった
  • 職人のイメージではなく、頭脳労働が得意な人材になかなか出会えなかった
  • 面接のキャンセルや辞退が多かった

• 成功ポイント

  • イメージ刷新に成功し、20～30代の求職者からの応募が増加
  • 面接のキャンセルが約5割からほぼゼロに
  • 会社説明会を動画に置き換えることで採用工数を削減

業種だけで敬遠される状況に悩むなか、TVキャリアが打開策に

QTVキャリアを利用する前は、どのような採用状況だったのか教えてください。

当社の場合、中途採用は、業務拡張化に伴って各部門でニーズが生じるたびに募集をかけています。利用していたのは、主に人材紹介サービスと求人検索サイトです。

応募者数はそれなりにあったのですが、当社の雰囲気や業務内容にマッチする人材になかなか出会えない状況が続いていました。特に希望していた20～30代の方からの応募が少なくて。

面接を設定したのに来ない、連絡もつかないといういわゆるドタキャンも5割ほどありました。選考途中や内定後の辞退者も多い点も課題でした。

Qその当時、どのような点に中途採用の課題を感じていましたか？

根本的な原因は、「若者がする仕事ではない」、「頑固で無口な職人気質の人が中心」という一般的な製造業のイメージにあると考えていました。

実際には、当社は鋼材加工の現場にAI搭載の最新機器を導入していますし、業務内容も職人仕事というよりデータ分析などの頭脳労働が中心。一般的な製造現場のイメージとは全く違うということをなんとか伝えられないかと考えていました。

Qマイナビのサービスを利用することになった経緯を教えてください。

過去に一度、マイナビ転職を利用したことがあり、営業担当者の対応に好印象を持っていました。採用活動を見直すにあたって、もう一度マイナビのサービスを試してみたいと思い、担当者に連絡して説明に来ていただきました。

その際に採用活動に関する悩みを相談したところ、担当者が、動画で情報発信できるTVキャリアを紹介してくれました。たしかに動画なら、文章では伝わらない従業員の人柄や仲の良さ、当社の雰囲気をアピールできるかもしれないと思い、利用を決めました。

若い世代の応募者が増加し、面接キャンセルや辞退も激減

QTVキャリアを利用する前は、どのような採用状況だったのか教えてください。

宮本 由佳様（以下、宮本）：当社の場合、中途採用は、業務拡張化に伴って各部門でニーズが生じるたびに募集をかけています。利用していたのは、主に人材紹介サービスと求人検索サイトです。

応募者数はそれなりにあったのですが、当社の雰囲気や業務内容にマッチする人材になかなか出会えない状況が続いていました。特に希望していた20～30代の方からの応募が少なくて。

面接を設定したのに来ない、連絡もつかないといういわゆるドタキャンも5割ほどありました。選考途中や内定後の辞退者も多い点も課題でした。

Qその当時、どのような点に中途採用の課題を感じていましたか？

宮本：根本的な原因は、「若者がする仕事ではない」、「頑固で無口な職人気質の人が中心」という一般的な製造業のイメージにあると考えていました。

実際には、当社は鋼材加工の現場にAI搭載の最新機器を導入していますし、業務内容も職人仕事というよりデータ分析などの頭脳労働が中心。一般的な製造現場のイメージとは全く違うということをなんとか伝えられないかと考えていました。

Qマイナビのサービスを利用することになった経緯を教えてください。

宮本：過去に一度、マイナビ転職を利用したことがあり、営業担当者の対応に好印象を持っていました。採用活動を見直すにあたって、もう一度マイナビのサービスを試してみたいと思い、担当者に連絡して説明に来ていただきました。

その際に採用活動に関する悩みを相談したところ、担当者が、動画で情報発信できるTVキャリアを紹介してくれました。たしかに動画なら、文章では伝わらない従業員の人柄や仲の良さ、当社の雰囲気をアピールできるかもしれないと思い、利用を決めました。

若い世代の応募者が増加し、面接キャンセルや辞退も激減

Q具体的にどのような施策を実施されたのですか？

マイナビの営業担当者から、「複数の先輩社員が登場する座談会風の演出にすると、社内の人間関係や雰囲気が伝わりやすい」とアドバイスをいただき、20代、30代、40代の3名の従業員が出演して業務内容を紹介する動画を制作しました。

配信を始めてから、20～30代の求職者から次々に応募があり、課題だったイメージの払拭に成功できたと感じました。なかには「こんな先輩たちといっしょに働きたいと思った」という理由で応募してくれた方もいましたし、Webセミナーに出演した従業員と同席して「あの動画に出ていた方ですか！」と感動する方もいて、効果の大きさを実感しましたね。特に、20代の従業員を先輩2名が温かくフォローしている様子がよかったのではないかと思っています。

TVキャリアとあわせて利用したマイナビ転職の知名度の高さ、全国の求職者を対象にしている点も集客に影響したと思います。当社の拠点は広島と岡山なので、通勤範囲に住んでいる方だけだと求職者数が限られますが、マイナビ転職では遠方の方からも応募がありました。

Q採用活動の過程で効果を感じられたポイントやエピソードがあれば教えてください。

1点目は、なんといっても、若い世代の有能な方々から多数の応募をいただけたことです。以前は面接で聞かれることというと待遇面の確認がメインだったのですが、Webセミナー配信を始めてからは、当社に興味を持って自分でも調べたうえで、業務内容について深い質問をする方が増えました。

マイナビ転職だけでなく、求人検索サイトにも動画のURLを貼り、人材紹介会社でも紹介の際に求職者に必ず動画を見せてもらっていたのですが、いずれの募集経路でも応募率や紹介率が高まっています。

2点目は、面接で会社説明をする必要がなくなったことです。その結果、採用にかかる時間とコストを大幅に削減することができました。

3点目が、面接のキャンセルが減ったこと。前述の通り、以前は面接ができない方が5割ほどいたのですが、Webセミナーを配信するようになってから、そのようなことはほとんどなくなりました。面接の辞退も減りましたし、内定を辞退した方も一人だけでした。おそらくWebセミナーを通して当社の雰囲気が的確に伝わるようになったことで、本気で入社したいと考えてくれる応募者が増えたからでしょう。

採用に成功したことで生産性がアップし、最高益を達成

Q具体的にどのような施策を実施されたのですか？

宮本：マイナビの営業担当者から、「複数の先輩社員が登場する座談会風の演出にすると、社内の人間関係や雰囲気が伝わりやすい」とアドバイスをいただき、20代、30代、40代の3名の従業員が出演して業務内容を紹介する動画を制作しました。

配信を始めてから、20～30代の求職者から次々に応募があり、課題だったイメージの払拭に成功できたと感じました。なかには「こんな先輩たちといっしょに働きたいと思った」という理由で応募してくれた方もいましたし、Webセミナーに出演した従業員と同席して「あの動画に出ていた方ですか！」と感動する方もいて、効果の大きさを実感しましたね。特に、20代の従業員を先輩2名が温かくフォローしている様子がよかったのではないかと思っています。

TVキャリアとあわせて利用したマイナビ転職の知名度の高さ、全国の求職者を対象にしている点も集客に影響したと思います。当社の拠点は広島と岡山なので、通勤範囲に住んでいる方だけだと求職者数が限られますが、マイナビ転職では遠方の方からも応募がありました。

Q採用活動の過程で効果を感じられたポイントやエピソードがあれば教えてください。

宮本：1点目は、なんといっても、若い世代の有能な方々から多数の応募をいただけたことです。以前は面接で聞かれることというと待遇面の確認がメインだったのですが、Webセミナー配信を始めてからは、当社に興味を持って自分でも調べたうえで、業務内容について深い質問をする方が増えました。

マイナビ転職だけでなく、求人検索サイトにも動画のURLを貼り、人材紹介会社でも紹介の際に求職者に必ず動画を見せてもらっていたのですが、いずれの募集経路でも応募率や紹介率が高まっています。

2点目は、面接で会社説明をする必要がなくなったことです。その結果、採用にかかる時間とコストを大幅に削減することができました。

3点目が、面接のキャンセルが減ったこと。前述の通り、以前は面接ができない方が5割ほどいたのですが、Webセミナーを配信するようになってから、そのようなことはほとんどなくなりました。面接の辞退も減りましたし、内定を辞退した方も一人だけでした。おそらくWebセミナーを通して当社の雰囲気が的確に伝わるようになったことで、本気で入社したいと考えてくれる応募者が増えたからでしょう。

採用に成功したことで生産性がアップし、最高益を達成

Qどんな職種で何名ほど採用できたのでしょうか？選考の際の基準についても教えてください。

宮本：製造、CADオペレーター、営業、事務を募集し、合計で10数名を採用できました。ほとんどが20～30代で、異業種からの転職者も多く含まれています。県外から移住して入社された方もいました。

選考過程で最も重視したのは、社内の雰囲気になじめるかどうかです。どんなに有能な方でも、社風に合わないと定着しにくいですから。

また、適性検査を応募者に受けてもらっていたので、その結果も採用基準にしました。客観的に職種への適性やパフォーマンスの高さを判断することができ、スムーズな選考につながりました。

Q10数名もの新人が入社したのは大きな変化ですね。日頃の業務や社内の雰囲気にも影響がありましたか？

宮本：新しく採用した新人たちは、コミュニケーション力が高く、自分で考えて行動できる提案型の人材揃い。即戦力として活躍してくれています。

実は個々のパフォーマンスとチームワーク力が向上した結果、生産性が上がり、9月の決算では過去最高益を達成したんです。業務の効率化が進んだため、残業時間も大幅に減りました。

人材の質が高まったことでここまで業務に好影響があるとは予想外で、採用活動の重要性を再認識しました。TVキャリアの動画を軸に、複数のサービスを有効活用した成果が現れたのではないでしょうか。

前向きに仕事に取り組む従業員が増えたことで、従業員同士の関係性もさらによくなり、社内が活気にあふれています。

動画を軸に、幅広い求職者に自社の魅力を伝えていきたい

Qこれからの採用活動について、展望をお聞かせください。

宮本：TVキャリアを利用した採用活動は、採用への意識や面接スタイルまでも変えるきっかけになりました。たとえば当社のオンライン面接では、面接中に工場見学をしてもらっているのですが、以前はカメラを工場の製造現場に向けて様子を見せるだけでした。TVキャリアに出演してからは、その経験を活かして、現場の若手社員が自身も画面に映り込んでYoutuberのように実況するスタイルを取り入れています。

若い求職者に興味を持ってもらうには、柔軟な発想で伝え方を工夫していく必要があります。今後も動画や採用関連のサービスをフル活用して、さまざまな形で当社の魅力を広くアピールしたいですね。

今は、求職者自身が転職先を選べる時代。「この企業で働きたい！」と思ってもらえるよう、福利厚生や人事評価制度の整備にも引き続き力を入れていきます。

ご利用いただいたサービス

Q最終的に、どんな職種で何名ほど採用できたのでしょうか？選考の際の基準についても教えてください。

製造、CADオペレーター、営業、事務を募集し、合計で10数名を採用できました。ほとんどが20～30代で、異業種からの転職者も多く含まれています。県外から移住して入社された方もいました。

選考過程で最も重視したのは、社内の雰囲気になじめるかどうかです。どんなに有能な方でも、社風に合わないと定着しにくいですから。

また、適性検査を応募者に受けてもらっていたので、その結果も採用基準にしました。客観的に職種への適性やパフォーマンスの高さを判断することができ、スムーズな選考につながりました。

Q10数名もの新人が入社したのは大きな変化ですね。日頃の業務や社内の雰囲気にも影響がありましたか？

新しく採用した新人たちは、コミュニケーション力が高く、自分で考えて行動できる提案型の人材揃い。即戦力として活躍してくれています。

実は個々のパフォーマンスとチームワーク力が向上した結果、生産性が上がり、9月の決算では過去最高益を達成したんです。業務の効率化が進んだため、残業時間も大幅に減りました。

人材の質が高まったことでここまで業務に好影響があるとは予想外で、採用活動の重要性を再認識しました。TVキャリアの動画を軸に、複数のサービスを有効活用した成果が現れたのではないでしょうか。

前向きに仕事に取り組む従業員が増えたことで、従業員同士の関係性もさらによくなり、社内が活気にあふれています。

動画を軸に、幅広い求職者に自社の魅力を伝えていきたい

Qこれからの採用活動について、展望をお聞かせください。

TVキャリアを利用した採用活動は、採用への意識や面接スタイルまでも変えるきっかけになりました。たとえば当社のオンライン面接では、面接中に工場見学をしてもらっているのですが、以前はカメラを工場の製造現場に向けて様子を見せるだけでした。TVキャリアに出演してからは、その経験を活かして、現場の若手社員が自身も画面に映り込んでYoutuberのように実況するスタイルを取り入れています。

若い求職者に興味を持ってもらうには、柔軟な発想で伝え方を工夫していく必要があります。今後も動画や採用関連のサービスをフル活用して、さまざまな形で当社の魅力を広くアピールしたいですね。

今は、求職者自身が転職先を選べる時代。「この企業で働きたい！」と思ってもらえるよう、福利厚生や人事評価制度の整備にも引き続き力を入れていきます。

ご利用いただいたサービス