ブランディングの一環で挑戦したTVキャリア。結果、社風を伝える新たなツールに
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平出:母集団の中で、あくまでも体感値ではあるのですが女性の比率が上がったように感じています。エンジニア採用においては女性からの応募が少ない傾向があるため、これは嬉しい変化でした。こちらから動画の話を持ち出すことはないのですが、面接時に「マイナビ転職の動画を見て志望しました」「動画を見て、社風が良さそうだと感じました」と話してくれる方もいらっしゃり、思った以上に最後まで動画を見てくれていると感じています。 撮影前は、パワーポイントで資料を作って会社説明を一方的にするイメ―ジを抱いていました。いざ公開してみてわかったのは、代表である自分と社員が話している様子 をお見せすること自体が重要であるということ。会社の雰囲気を知りたいと思っている求職者が多いのだとあらためて実感しました。
社風の良さについての発信はこれまでも力を入れてきたところではあるのですが、テキストでは伝えられる範囲に限界があります。動画であれば、話している雰囲気がダイレクトに出ますから、会社の居心地の良さがそのまま候補者に伝わったのではないかと思います。社風や居心地の良さについてこだわるのが、もしかしたら男性より女性の方が多いため、女性比率が増えたのかもしれません。社風にフィットする方を採用できるようになったのも、TVキャリアを採り入れてみて良かった点ですね。
新しい施策に取り組むときには、最初から結果を重視しすぎないようにしています。費用対効果の向上や採用率の上昇といった結果は、あとからついてくるものだと思っているためです。結果的に、TVキャリアは成功でしたね。他の会社にも「動画は効果があった」と伝えています。
平出:採用単価を下げたいと考える会社が多い感覚は確かにあります。ただ、個人的に大切だと思っているのは会社のブランディングです。大手企業のように名前が知られていない会社は、企業名や会社の良さだけを出しても大手に負けてしまいます。ではどうしたら求職者に目を向けてもらえるかというと、社風なんですよね。だからこそ、まずは社風を伝えるブランディングに取り組んだ方がいいんです。TVキャリアでブランディングを行い、会社のことが求職者に伝わり、結果的に採用単価が下がる。社風にフィットしている分、定着率も上がる。この流れだと思うんですよね。それに、社内を良くしていけばリファラル採用にも繋がり、これも採用単価の引き下げに役立ちます。弊社には年間15名ほど がリファラルで入ってきてくれています。
ブランディングをする際には、思っている以上に細かなところに配慮することが必要です。たとえば、集合写真で不機嫌そうな顔をして写っている人がいないかとか、そこまで気を配る必要があります。会社の売上がどれくらいすごいかといったことは、そんなに関係ないんです。求職者が知りたいのは、「この会社に入ったあとの自分にとって良いか悪いか」ですから。
ブランディングの重要性を考えると、採用に求められるのは感覚やセンスだとも思いますね。定量的なものを重視して数字だけで見ようとすると、かえって失敗してしまうかもしれません。ブランディングにプラスに働くだろうと思えることなら、まずはやってみることが大事。一方、とにかく動画がいいからといって、出演する人が誰でも良いという訳ではないと思います。後から入社する方のお手本になる社員や、雰囲気が比較的良い社員などプラスのイメージをもってもらえる人選を心掛ける必要はあります。
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代表取締役/平出 浩太郎 様
1975年生まれ、東京都出身。 國學院大學経済学部卒業。 99年システム情報入社後、様々な大規模システム開発に携わる。 2015年10月に株式会社システム情報が株式会社エーエスエルを子会社化したことに伴い、株式会社エーエスエル常務取締役に就任。
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システム部/石田侑樹 様
2019年1月入社。独学で言語を学び異業種からシステムエンジニアへと転向。設計・開発業務により力を入れるためエーエスエルに入社し、現在では開発にとどまらずインフラ構築にも幅を広げ、PLとしても活躍中。
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システム部/石嶋祐里 様
2021年1月入社。大手SI企業にてRPA推進プロジェクトに従事。お客様の課題解決をより推し進めたい、とエーエスエルに転職。将来的にWEB/オープン系の開発業務にも携わることを目標に自己研鑽を続けている。
ページ上の各種情報は2021年11月時点のものです。
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