• 社名	株式会社エーエスエル
  事業内容	WEB/オープン系アプリケーション設計・開発、各種インフラ設計・構築　他
  設立	1980年8月
  従業員数	281名 （2021年12月時点）
  URL	https://www.asl.co.jp/

• ご要望

  • 従来より採用活動は順調だったが、より多くの候補者の中から、自社にマッチした人材を採用したい

• 成功ポイント

  • 社風にフィットする人材の採用が増加
  • エンジニア職の中途採用で女性からの応募が増加

QマイナビのTVキャリアの導入を決めた背景についてお聞かせください。

平出浩太郎さん（以下、平出）：採用に困っていたということはありませんが、より良い人材に出会いたいという想いがあり、何か新しいものがあればとりあえず積極的にチャレンジしてみることにしているため導入しました。

テキストよりも動画なら今まで伝えきれていなかった会社の雰囲気の方が伝わる部分もあるだろうとも感じていました。

Q具体的にはどのようにつくられたのですか。

平出：マイナビ転職の担当者から大枠のお題はいただいていたため、それに沿う形で作成していきました。当社が利用したプランは動画の長さが20分で、その時間に対してどれぐらいの資料を作ればいいのか見当もつかなかったので、前もってお題をいただけるのはありがたかったです。基本はお題に沿いつつもアレンジを加えることもでき、自社ならではの動画作成ができたと思います。

出演したのは、私と現場社員の石田です。始めは二人とも緊張していましたが、撮り終えたときの感触は良かったですね。

Q公開後、採用にはどのような変化が見られましたか。

平出：母集団の中で、あくまでも体感値ではあるのですが女性の比率が上がったように感じています。エンジニア採用においては女性からの応募が少ない傾向があるため、これは嬉しい変化でした。こちらから動画の話を持ち出すことはないのですが、面接時に「マイナビ転職の動画を見て志望しました」「動画を見て、社風が良さそうだと感じました」と話してくれる方もいらっしゃり、思った以上に最後まで動画を見てくれていると感じています。 撮影前は、パワーポイントで資料を作って会社説明を一方的にするイメ―ジを抱いていました。いざ公開してみてわかったのは、代表である自分と社員が話している様子 をお見せすること自体が重要であるということ。会社の雰囲気を知りたいと思っている求職者が多いのだとあらためて実感しました。

社風の良さについての発信はこれまでも力を入れてきたところではあるのですが、テキストでは伝えられる範囲に限界があります。動画であれば、話している雰囲気がダイレクトに出ますから、会社の居心地の良さがそのまま候補者に伝わったのではないかと思います。社風や居心地の良さについてこだわるのが、もしかしたら男性より女性の方が多いため、女性比率が増えたのかもしれません。社風にフィットする方を採用できるようになったのも、TVキャリアを採り入れてみて良かった点ですね。

新しい施策に取り組むときには、最初から結果を重視しすぎないようにしています。費用対効果の向上や採用率の上昇といった結果は、あとからついてくるものだと思っているためです。結果的に、TVキャリアは成功でしたね。他の会社にも「動画は効果があった」と伝えています。

ここからは、動画に出演された石田さん、TVキャリアを見て応募を決めた石嶋さんにお話を伺います。

Q動画出演のお話がきたとき、どう思われましたか。

石田侑樹さん（以下、石田）：前日まではかなり緊張していたのですが、いざ現場についてみたら思ったよりは緊張しなかったですね。当日は台本があって話す内容も決まっていましたし、事前に流れもレクチャーしていただいたからだと思います。

Q完成した動画を見た感触はいかがでしたか。

石田：「あれ、意外と緊張してたんだなあ」と思いましたね。こんな喋りで、本当に人が来てくれるのかと少々疑問も感じていましたが、実際には効果抜群でした。石嶋がその中のひとりです。

Q石嶋さんは動画を見て入社を決めたおひとりです。TVキャリアに関して、どのような印象を持たれましたか。

石嶋祐里さん（以下、石嶋）：当時、私がマイナビ転職で気になったおよそ30社のうち、動画を出しているのはエーエスエルだけだったんです。そのため、説明動画があるという時点で好印象でしたね。

新卒採用のときには会社説明会が当たり前のようにあるのに、中途採用だと会社説明があるところの方が少ないです。会社側からアピールしてくれないと、転職希望者側にはその会社の良さがいまいちわかりません。動画の会社説明があることで、会社側の「うちを知ってほしい」という意欲を感じ、好印象に繋がりました。

QTVキャリアの内容についてはいかがでしょうか。

石嶋：社長が話している姿を見ることで人柄の良さも感じられましたし、どういう考えでこの理念があるのかということも理解できました。私は動画内で話されていた理念に共感し、ぜひその思いを伝えたいと思って面接に臨んだんです。 あと、面接時に給与について質問をしたのですが、こうした大切だけれど聞きづらい話ができたのも、もしかすると事前に社長の雰囲気を動画で知れていたことが大きかったかもしれません。

あと、現場社員の方が出ていることも良かったですね。石田さんの緊張感は見ている私にも伝わっていました。でも、その緊張感も込みで良かったなと。自然体の雰囲気を感じられたように思います。

採用単価を下げたい、定着率を伸ばしたいなど、具体的な数値目標を立てて中途採用に臨まれる会社が多い中、「施策を行う段階から結果を重視しない」というお話がありました。

Q採用に対する平出さんの考えをお聞かせください。

平出：採用単価を下げたいと考える会社が多い感覚は確かにあります。ただ、個人的に大切だと思っているのは会社のブランディングです。大手企業のように名前が知られていない会社は、企業名や会社の良さだけを出しても大手に負けてしまいます。ではどうしたら求職者に目を向けてもらえるかというと、社風なんですよね。だからこそ、まずは社風を伝えるブランディングに取り組んだ方がいいんです。TVキャリアでブランディングを行い、会社のことが求職者に伝わり、結果的に採用単価が下がる。社風にフィットしている分、定着率も上がる。この流れだと思うんですよね。それに、社内を良くしていけばリファラル採用にも繋がり、これも採用単価の引き下げに役立ちます。弊社には年間15名ほど がリファラルで入ってきてくれています。

ブランディングをする際には、思っている以上に細かなところに配慮することが必要です。たとえば、集合写真で不機嫌そうな顔をして写っている人がいないかとか、そこまで気を配る必要があります。会社の売上がどれくらいすごいかといったことは、そんなに関係ないんです。求職者が知りたいのは、「この会社に入ったあとの自分にとって良いか悪いか」ですから。

ブランディングの重要性を考えると、採用に求められるのは感覚やセンスだとも思いますね。定量的なものを重視して数字だけで見ようとすると、かえって失敗してしまうかもしれません。ブランディングにプラスに働くだろうと思えることなら、まずはやってみることが大事。一方、とにかく動画がいいからといって、出演する人が誰でも良いという訳ではないと思います。後から入社する方のお手本になる社員や、雰囲気が比較的良い社員などプラスのイメージをもってもらえる人選を心掛ける必要はあります。

Q最後に、今後の展望を教えてください。

平出：これからDXの分野に、さらに力を入れていく方針です。新しい技術の取入れを積極的に行い、会社として成長していくだけでなく、社員一人ひとりがやりたいことをやり、エンジニアとしての価値をさらに磨くことができる環境を提供しつづけたいですね。結果として、良いエンジニアの方を採用することにもつながると思います。