• 課題

  • 地域密着型の求人媒体を利用していたが、転勤を伴うルート営業の応募が少なかった。
  • 業容拡大に伴い人材確保が急務となり、迅速かつ確実に採用を進める必要があった。
  • BtoB企業であることも影響し、一般への認知度が低く、求職者に知ってもらう機会も少なかった。

• 成功ポイント

  • 2022年8月以降で10名の中途採用に成功。自社が求める中途の若手人材を確保できた。
  • 書類選考の手間が軽減され、採用フローの短縮につながった。
  • 確実な入社実績により、社内の評判も高まり、採用活動への予算が確保しやすくなった。

業容拡大に伴う人材確保に対し、母集団形成と確実な採用を目指してMarchを活用

Q Marchを利用する前の採用状況について教えてください。

桑田茂樹様（以下、桑田）：以前は地域密着型の求人媒体を利用していました。弊社は九州各県に営業所があり、営業所ごとに人材補充の要請を受けた後、本社で検討し、必要に応じて募集する流れです。

そうしたなか、地域ごとに勤務地が固定となる事務職については母集団が形成できるものの、転勤の可能性があるルート営業職は特に応募が少ない状況でした。業容拡大に伴い、急務で人材補充の要望も対応する必要がありましたが、採用に至るまでに時間がかかっていました。

Q 具体的にどのような課題を感じていたのでしょうか？

桑田： もともと、新卒採用を重視した採用活動を行い、中途採用においても新卒に近い20代～30代後半の比較的若い人材を求めています。しかし、BtoB企業ということもあり、企業としての知名度も低く、応募が集まりにくいという課題がありました。新卒採用で希望していた人数に至らない状況であることに加えて、コロナ禍の影響で業容も拡大し、さらに人員確保が急務になったのです。急ぎ、新卒採用で補えなかった分を中途採用で確保する必要がありました。

Q Marchを利用することにした経緯を教えてください。

桑田： 長く働いてくれる若い世代を確保したいという思いもあり、採用の窓口を広げる意味でも、人材紹介のMarchを利用することにしました。弊社は、医療機器や医薬品などの販売や物流を担っていますが、業界規模が小さいこともあり、業界経験者の中途採用が難しい状況にあります。また、実際に未経験で入社しても、社内研修やOJTを経て活躍している社員もいますので、経験よりも社風にマッチする人材の採用を進めています。

Marchを利用するにあたり、若い世代でコミュニケーション力があり、仕事に対して前向きな人材、時間をかけてでも知識習得に励むことができる人材を希望したところ、書類選考の段階で、弊社が求めている人材に近い求職者に絞り込んでもらうことができました。また、業務理解があり、より意欲の高い人材を紹介してもらえるという点もMarchを利用する決め手となりました。

Marchを通じて10名の人材確保に成功。紹介求人のうち、ほぼ全員の求職者と面接を実施。

Q Marchを利用して良かった点や、採用に役立った点があれば教えてください。

桑田： 人材確保までにかかる時間が短くなり、弊社が求めるような、若い世代で長く活躍してくれる人材を採用できたことです。継続して利用することで、弊社が求める人物像に近い応募者を多く紹介いただきました。すり合わせを繰り返しながら精度を高めた経緯もあり、現在では紹介されたほとんどの応募者と一次面接を実施しています。

弊社では、主にルート営業職を募集しています。一般的に、人材紹介を利用する際、高いスキルや専門性、経験を重視して利用する企業が多いと思いますが、 弊社が希望する人材は幅広く、経験を問わず、若い世代で長く働いてくれる人材、社風にマッチしてコミュニケーション力の高い人など、人柄重視です。

岡倫彦様（以下、岡）： 人柄重視の人材要件は、実際のところ、スクリーニングが難しいところもあったと思います。しかし、何度もすり合わせを続ける中で、弊社のことを良く理解いただき、求める要件に近い人材が紹介されています。

実際に採用した人材を見て、弊社にマッチするような人材の傾向をつかんでいただいたのではないでしょうか。継続する中で、徐々に事前スクリーニングの確度が向上しているように感じます。

Q Marchを利用した効果はいかがでしたでしょうか？

桑田： 実際に、やる気を持って取り組んでくれる若い世代の人材を採用できたことが一番の効果であり、実績ではないでしょうか。2022年8月以降、ルート営業職をはじめ、専門職である社内SEやサービスエンジニアなど10名の採用に成功しました。主に、20～30代の男性が中心で、Marchから入社となった人材は、現在も定着して、活躍してくれています。母集団形成により応募人数が増えたことで、面接の機会も多くなり、社内での見極めスキルも醸成されたように思います。

Q Marchを利用するようになってから、採用フローに変化はありましたか？

桑田： 採用フローとしては、応募者とのWebによる一次面接後、適性検査による選定を行い、最終の役員面接を行っていました。しかし、Marchで母集団形成ができたこともあり、さらに選定の精度を高めるために、新たに弊社独自の筆記試験を追加しました。というのも、面接や適性検査は事前の対策ができるため、本来の実力が見えにくい点があるからです。

追加した筆記試験は、一般教養レベルで30分程度の内容です。筆記試験は役員面接後に行うため、受験する方は採用が期待できる候補者と言えます。しかし、最後の筆記試験の点数が見合わずに、採用を見送ったケースもありました。お客様と接する立場として、ある程度の一般教養も必要だと考えています。できるだけ入社後のミスマッチを防ぐためにも、今後も、Marchを活用しつつ、社内でも採用プロセスの見直しなどに取り組み、人材確保を進めたいと思っています。

Marchを通じて人材確保がスムーズになり、中途採用比率が60％に

Q 担当者からどのようなサポートを受けられましたか？

岡： 自分たちでは気づけなかった弊社の魅力を、求人広告にまとめていただいています。例えば、中小企業としては、福利厚生が充実している点なども発見できましたし、より注目を集めやすいような求人広告の見せ方などもその都度アドバイスいただいています。

仕事も早いし、レスポンスもタイムリーで、信頼感があります。長く担当いただくなかで、単なる取引先というよりも、人対人でお付き合いいただいているような印象です。ビジネスライクではなく、「正晃株式会社だから」「岡だから」「桑田だから」と、個人として一生懸命にやってくれているように感じています。活躍が期待される人に入社してもらえたら、やっぱりMarchを使ってよかったねと社内の評判も上がります。入社実績が増えることで予算も確保しやすくなりましたし、良い循環が生まれているように思います。

桑田： 求職者の印象や傾向などもコメントいただけるので、選考時に役立っています。例えば、「物腰が柔らかい方」「理路整然と話しをされる方です」など、応募者の雰囲気が伝わるようなワンポイントのコメントをいただけるのが良いですね。他にも、こちらからの要望で、転職理由や求職者の内定状況などについて、開示いただける範囲で教えていただいています。採用候補者として考えている人が競合と比較しているようなら、こちらとしても事前の対策として選考スピードを上げたり、訴求ポイントを見直したりできますし、そうした情報を得られるのは助かります。

こうしたサポートを受けたおかげもあって、Marchを利用するようになってから、中途採用による人材の補充がスムーズになりました。実際のところ、人材紹介の利用は、それなりに費用もかかります。ですが、Marchから入社した人材は社内の評判が高く、実績が上がるにつれ、予算の稟議も通りやすくなりました。継続するうちに、書類選考の精度も向上しているため、さらに入社実績につながるという流れもあります。

採用の窓口を広げていったこともあり、昨年（2022年）は35～36％だった中途採用比率が、今年（2023年）は60％となり急激に中途採用が増えました。

人材紹介の精度が向上し、より自社に合った人材の確保を

Q 今後の採用活動において、強化したい点はありますか？

岡： 採用コストを考慮しながら、長期で活躍できる人材を確保したいと考えています。そのためには、しっかり見極めながら、より精度の高い選考ができるように、担当者とのすり合わせを続けたいと思います。

また、自社の認知度アップもまだまだ課題として残っています。創業70年を超える企業ではありますが、BtoBという点で、一般のみならず求職者からの認知度が低い状況が続いています。求職者に知っていただく機会を増やせたらと考えています。さまざまな方法で地道に認知度が上がるような取り組みを行いたいと思います。

桑田： 現在、自社のホームページをリニューアルしているところです。求人ページも見直し、弊社で活躍する先輩社員12名のインタビュー記事を掲載する予定です。今までと比べると、求職者が求める情報が充実したページになるように進めているところです。正晃株式会社が求める人物像や社風などをチェックいただいて、求職者への認知度アップにつながることを期待しています。

March担当者からのコメント

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