社内リソースを面接に集中、マイナビ転職 Booster導入3か月で自社にマッチした応募者数が倍増、採用成功に

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社名	株式会社日本制御エンジニアリング
事業内容	ソフトウエア、情報処理
設立	1987年
従業員数	76名　※2025年5月現在
URL	https://www.jce-1987.co.jp/

全国の主要な電力会社などに電力系統制御システムを提供してきた株式会社日本制御エンジニアリング。今後5年計画で事業を拡大し、現在の76名から社員数100名を目指して採用をすすめるなか、マイナビ転職 Boosterを導入いただいています。
開始から3か月のご利用を通して、実際に使ってみたサービスの効果、採用活動への影響について代表取締役社長菅原正仁様にお話をうかがいました。

課題
- 求めている人材からの応募が少ない
- 社内の採用業務に工数がかかりすぎる
- 応募者に多様性が欠けている
成功ポイント
- 自社にマッチした応募者数が2倍に、面接候補者は3倍増
- 書類選考など採用要件に合う候補者のご紹介により社内の負担軽減
- スカウト機能を活用して中途採用では初の女性エンジニア採用に成功

人こそ資産の精鋭技術者集団、採用では理解力が最優先

Q電力系統制御システムの開発とはどういった事業でしょうか

主に電力会社の運転員の方が日常業務に使うようなシステム。電力の安定供給を維持する基幹システムや、工事などで一時的に停電させる際の制御、事故発生時の自動復旧システム、電気の需要予測に基づき発電所への発電量指示を算出するシステムなどを開発しています。

電力業界は技術革新が速く、ハードウェアやIT環境の変化に合わせて、制御システムも十年ほどでリプレースや刷新が繰り返されます。技術者には常に時代にあわせて最新知識を学び、現場に生かしていく高い技術力が求められます。最近では新規参入するIT企業もありますが、この分野は極めて専門性が高く、経験や知識、関係会社との信頼関係が不可欠で事業継続はなかなか難しいのが実情。当社はこの分野で40年近くの実績があります。基本チームで仕事をしますが、十年前に先輩が作ったシステムを後輩が改修することもあるなど、培われた技術やノウハウが脈々と継承されているのも強みです。

Q求めている人材のポイントを教えてください

社員のほとんどが技術者で専門性が高く、人こそ資産だと考えています。採用で重視しているのは基礎力・理解力です。中途採用で未経験者の場合には新卒と同じタイミングで入社してもらい、教育コストを考慮した上で育成を行っています。人が知恵を絞ってお客様が期待するソフトウェアを作っていく仕事。生産設備のような有形資産は特になく、社員一人ひとりの知恵と技術によってお客様の期待に応えるソフトウェアを開発・提供することで成り立っています。ニーズに合うものを生み出せる人間を育てていくことが重要ですから、教育は非常に重要な位置づけです。

求める人材を明確に定義するのは難しいですが、教えられたことを理解できることが必須。システム開発はチームで進めるので、コミュニケーション力もあればよりよいですが、それよりも基礎力・理解力の優先順位が高い。選考では書類や面接に加え、テストや質疑応答を通じて応募者の能力を見極めています。基礎力が高い人は知識の吸収が早く、周囲の理解に遅れず成長できるため、本人も仕事の楽しさややりがいを感じやすいようです。コミュニケーション能力や協調性などのソフトスキルは、入社後の教育や経験を通じて伸ばすことができると考えています。

社長自ら採用を担当、1日面接3名など負担増が課題に

Qマイナビ転職 Boosterを導入された背景と理由をお聞かせください

採用活動は基本的に私と井上副社長が担当、採用のための専門部署はありません。コスト的なこともありますが、人こそ最も重要な資産であるという考えから、見極めは人任せにせず、経営者自身が行うべきだと考えてきました。しかし、応募が多い時期には採用業務に多くの時間を費やして、社長業と併行しての書類選考や面接の日程調整、合否連絡などにかなりの負担が生じていました。複数の広告媒体で募集を行うと日程調整が煩雑になりますし、多い時には1日に3名面接を行うこともあり、一人2時間確保すると一日中面接に追われることにもなります。中途採用は昨年からですが、新卒と通年実施している中途採用を併行することになり、業務のスリム化が必要でした。そんななか、新卒採用で長年の付き合いがあったマイナビの営業担当者から「１回使ってみませんか」という軽い感じで「マイナビ転職 Booster」を勧められました。以前から採用業務のアウトソーシング自体には関心があり他社サービスも利用したものの、マイナビ転職 Boosterの利用は2025年1月から開始して現在も継続しています。

採用に伴う煩雑な業務がなくなり、面接に集中できる環境が実現。中途初の女性エンジニア採用も

Qマイナビ転職 Booster導入の効果はいかがでしたか

こればっかりはやってみないとわからないですね。業務がかなり軽減しました。応募者は提案される時点ですでに当社のニーズにマッチするように選別されていますが、それでも思った以上に反響があり、応募数は大幅に増加しています。特に、マイナビ登録者は母集団が大きく若い人材が多い印象です。以前からマイナビを利用していましたが、マイナビ転職 Boosterの導入で、前より多くの潜在的な候補者にリーチできるようになったと感じています。これまでは選考対象にしなかった層からも候補者が提案され、面接に至るケースもあり、採用の可能性が広がりました。マイナビ転職 Boosterの担当者が配信してくれたスカウトメールがきっかけで応募してくる人もいて、自社だけでは手が回らない丁寧なフォローも助かっています。

数字をあげると、導入後約3ヶ月で自社にマッチした応募者数が倍増し、9名が面接に進み、3名に内定、1名が入社に至っています。本来であれば採用業務量も増えるはずのものを、採用要件に合う候補者のご紹介や日程調整などをマイナビ転職 Boosterに代行してもらったことで、繁忙期で月20～30時間ほど時間を取られていたのが、ほぼゼロに。結果として採用で一番重要な面接に集中できるようになり、予想以上の効果がありました。

Q導入して印象に残ったことはありますか

昨年新卒では技術職で1名女性を採用していますが、中途採用で初の女性エンジニアを採用することができたことですね。実はマイナビ転職 Booster導入後の採用で内定を出した3名のうち2名が女性でした。これまで制御系システムの業界では女性からの応募が少ないという課題がある中で、スカウトメールなどのアプローチの結果だと思います。当社は性別にこだわりませんが、業界全体で女性エンジニアが少ない現状を変えるきっかけになることを期待しています。

マイナビ転職 Boosterの担当者には採用要件に合う候補者を紹介いただくために、経歴など当社が希望する定量的な情報に基づいた基準を細かく共有しています。アウトソーシングの性質上、詳細な人物像までは把握できませんが、担当者にて採用要件に合うか確認をいただくことで、ダイレクトに応募してくる候補者よりも精度が高いと感じています。面接候補者の質が向上したことで、採用活動の効率化につながっています。

Q採用コストについて、費用対効果をどう評価しますか

新卒はインターンシップも含めると選考期間が長く、1人あたり1,000万円程度の採用コストがかかり、年々費用対効果が出にくくなっています。マイナビ転職 Boosterは成功報酬型で費用が理論年収※１の35％※２かかりますが、社会経験がある同レベルの人を中途採用できるならむしろ割安という考え方もできると思います。当社は入社した社員にはしっかり教育を行う方針。多様な候補から選び、長く活躍してくれる人材に投資したい。費用対効果については、目の前の採用コストだけでなく長期的な視点で見る必要があると考えています。

※理論年収とは、月次給与の12カ月分、理論上の通年賞与および新規採用者と同等の被雇用者に対し支払われる諸手当（通勤手当を除く）の合計額
※２マイナビ転職 Boosterは成功報酬型、初期費用などご契約のコースにより費用や条件が異なります

年6名採用目標、100人企業を目指すも人材の質は保ちたい

Qマイナビ転職 Boosterを導入されて３か月ですが、マイナビに要望はありますか

利用3ヶ月間については概ね満足しています。マイナビ転職 Boosterの担当者と情報共有した上で求める人物像を理解し、少し広めの視野で候補者を提案している点が助かりますね。今後担当者と長期的な関係性を築くことで、当社が望む候補者の精度が向上していくことを期待しています。

実は目下抱えている課題として、良い人材を採用できて内定承諾が取れていても辞退されてしまうケースへの対応があります。中途採用では新卒のように入社前のコミュニケーション機会が少ないため、内定承諾後のフォローが難しい。現状マイナビに対応するサービスはありませんが、将来的な要望として「中途採用者の内定承諾後の辞退を防ぐために、マイナビさん一緒にがんばりましょうよ」と言いたいですね。

Q今後の採用計画、方針をお聞かせください

従業員100人という規模を目指すなかで、年間6名程度の正社員採用を考えており、新卒採用の人数によって中途採用の人数を調整する方針です。それにより大規模プロジェクトなど、現状当社で受け切れない大きな仕事も会社規模が拡大すれば丸ごと受注することができるようになります。そのためには毎年安定的に人を採用して、人を育てるサイクルを作りたい。人は人を育てた経験で成長しますし、しっかり育てられた人は次の人材育成につながっていきます。むろん増員人数に固執するのではなく、重視するのはあくまで質の高い人材の採用です。組織全体のバランスを考慮しながら、着実に成長していくことが大前提。そのためにマイナビ転職 Boosterも生かしつつ、広範囲から質の高い人材の採用を継続していきたいと考えています。

まとめ

人こそ資産という方針のもと経営者自ら行っていた採用業務ですが、業務の一部をマイナビと行うことにより、効率化につながりました。また、マイナビ転職の800万人を超える登録者を母集団とした応募者の増加、スカウトメールで候補者の範囲が広がったことも合わせ、採用に多様性が広がったとの実感も。業務の効率化とダイバーシティ推進の観点でもマイナビ転職 Booster導入の効果が認められました。

Q 株式会社日本制御エンジニアリング　社長／菅原正仁様

新卒で株式会社日本制御エンジニアリングに入社し、技術部に配属。
当社の主力である電力系統制御システムを始めカーナビ、工場の生産管理システム等幅広いシステム開発を経験。2018年からは取締役として経営に関与。
2023年に代表取締役に就任。
当社の覚悟は一つ、「技術で生きていく」です。
高い技術力を武器に難易度が高い仕事に挑戦する、そんな仲間を募っています。