• 社名	株式会社ワイ・デー・ケー九州
  事業内容	・産業用設備・組立 ・精密切削加工/精密部品加工 ・電子機器組立 ・電子機器受託設計
  設立	1997年4月
  従業員数	250名　※2023年9月現在
  URL	https://ydkinc.co.jp/

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• 課題

  • 採用体制が十分でなく、採用業務に割ける労力や時間に限りがあった。そのため、なかなか自社に合う人材を採用できなかった。

• 成功ポイント

  • 書類選考や応募者対応を任せられるようになり、工数を大幅に削減できた。
  • 採用要件や社風に合った、マッチ度の高い人材を採用できるようになった。

Q Marchを利用する前の中途採用の状況を教えてください。

西美惠子様（以下、西）：従来は現場から新たな人材がほしいという要望が上がってくるたびにハローワークに求人を出し、応募が来るのを待つというやり方で採用していました。しかし近年の半導体へのニーズの高まりとともに、当社でも技術者を中心に、より多くの人材を確保しなければならない状況になりました。

そこで2021年から、マイナビ転職に求人広告を掲載するようになりました。マイナビ転職を選んだのは、当社の新卒採用でマイナビの就職情報サイトを利用していて、採用実績があったからです。

おかげで応募数は増えましたが、選考や応募者との日程調整に手間と時間がかかるうえに選考途中の辞退も多く、なかなか自社に合う人材を採用につなげられませんでした。

Q 当時、どんなことに中途採用の課題を感じていましたか。

西： 一番の課題は、こなさなければいけない採用業務が多すぎて、志望動機を醸成する効果的な応募者対応やフォロー、スカウトまで手が回らなかったことです。

というのも、当時、当社には人事部がなく、中途採用については、管理本部に所属していた私と山口が、経理や総務などの業務と採用業務を兼務していたため、最低限の対応だけでも精いっぱいだったのです。

ハローワークをメインに使っていた頃は、そもそも応募が少なかったので、従来の体制でも大きな問題はありませんでした。マイナビ転職に経験不問で求人掲載をするとそれなりの数の応募が来るようになり、書類選考やその後の応募者対応に、かなりの手間と時間を取られるようになりました。

技術者の採用では、各部門の業務内容に応募者のスキルがマッチするかどうかは、経歴と面接での本人の申告だけではわかりにくいため、他の職種以上に、吟味と現場との調整が必要です。私たちが十分な経歴があると判断して現場に提案しても、現場の担当者がスキル不足とみなして不採用となるケースも多々あります。

必要なスキルを備えた応募者がいても、私たちが他の業務に時間を取られているうちに現場への提案が遅くなり、先に他社から内定が出て選考途中で辞退されるケースもありました。振り返ると、他の業務もこなしながら、多数の応募者のなかから各部門の業務内容にマッチする技術者を選考するのは無理があったと思います。

Q 採用課題の解決のためにMarchを利用することにした経緯を教えてください。

西： マイナビ転職の利用開始から半年ほど経った頃、マイナビの担当者からMarchの利用を勧められたのがきっかけです。ちょうど、追加で費用をかけてでも課題を解決する必要があると感じ始めていたタイミングでした。

もっとも大きな負担になっていた書類選考をはじめ、面接や工場見学の日程調整、内定者フォローなどの応募者対応を代行してもらえると知り、利用を決めました。

また、Marchの担当者による紹介やサポートを受ければ、技術者や経験者を募集するにあたって、より当社の採用要件や社風に合った人材を採用できるようになると考えたことも、利用を決めた理由の一つです。

さらに、現場への提案が遅くなったのが原因で、他社に先に内定を出されて辞退された経験から、選考スピードをアップさせたいという思いもありました。

Q 実際にMarchを利用してみて、どんな印象を持ちましたか。よかった点や採用活動に役立った点など、効果を感じられたエピソードがあれば教えてください。

西： 書類選考を代行してもらえるようになり、採用業務にかけていた時間と手間が大幅に削減されました。このことは、Marchの利用による大きなメリットだと感じています。採用業務が効率化された結果、現場への提案スピードが速くなり、スピードで他社に負けるリスクを軽減できたのもよかったです。

山口清成様（以下、山口）： 私たちだけで採用活動をしていた頃は、書類選考のほかに、面接や工場見学の日程調整も負担になっていました。Marchの導入後は、応募者対応や日程調整をMarchの担当者に任せられるようになったため、自社に合う人材の見極めに集中できるようになりました。

西： Marchの担当者による内定者フォローが採用につながった面もあったと思います。例をあげると、内定者のなかに、遠方からの転職で住まいが見つからず入社を決めかねている方がいたのですが、Marchの担当者がその方の要望に合う転居先を探して提案してくれました。選考過程全体を通して、応募者に寄り添った親身なフォローで志望度アップに貢献してくれた印象があります。

Q Marchを利用した採用活動によって、応募者や採用者がどのように変化したかを教えてください。

西： マイナビ転職の求人広告を見た求職者自身からの応募に加えて、Marchの担当者がスカウトした求職者からも応募があったので、応募数、採用数ともに増加しました。

担当者が当社の特徴を理解したうえで、業務内容に合ったスキルや経歴のある人材をスカウトして紹介してくれたおかげで、応募者とのマッチング率も高まりました。

また、ハローワークに募集を出して待ちの姿勢で採用していた頃に比べると、若手人材や理系人材からの応募が増えました。

電気設計、機械設計の技術者採用では、求人広告を掲載するたびにMarch担当者からの紹介も含めて数十名の応募があり、選考を経て、計4名の技術者を採用することができました。そのほか、総務、経理、製造管理、品質保証の部長候補、資材調達の課長候補についても各1名の採用に成功しています。

Q 課長候補や部長候補といった管理職の採用では、どのような点を重視していますか。

西： 課長、部長クラスの採用では、まずは経歴を重視しますが、人間性も重要です。2回の面接で人間性を見抜くのは難しいですが、課長であれば、部下はもちろん、上司である部長をコントロールできるかどうかを判断基準にしています。

部長であれば、業務や人材をマネジメントする力も必須ですが、他に、トラブルや課題に対して適切に判断を下して対応できるか、社長の一歩手前で関所のような存在になれる方かどうかを見ています。

Q Marchの担当者とは、どのように人材の判断基準を共有していたのでしょうか。

西： 基本的な採用要件は、現場からの要望をもとに社内で決めたうえで、マイナビ転職の求人広告を制作するための打ち合わせの際にMarchの担当者に伝えていました。選考時の細かい判断基準は、ともに採用活動を進めるなかで直接伝えたこともありますが、Marchの担当者自身も当社の社員や選考通過者の傾向から汲み取る努力をしてくれたと感じています。

特に技術者については数回にわたって求人掲載したため、回を重ねるにつれて担当者が当社の判断基準を熟知して選考に通りそうな人材を紹介してくれるようになり、選考フロー全体が効率化されました。

ワイ・デー・ケー九州の人事部に所属するY・Eさんに、入社の決め手やMarchを利用した採用活動の印象を聞きました。

Q 応募した理由を教えてください。

Y・Eさん：応募した当時は別の地域に住んでいたのですが、地元である佐賀県に戻りたいと思って佐賀県の企業を中心に転職先を探していました。そんなとき、マイナビ転職でワイ・デー・ケー九州が前職と同じ総務・人事系の職種で求人募集をしていたため、迷わず応募しました。

Q 面接を受けて感じたことを教えてください。

Y・Eさん：1次面接は当社の役員・管理職3名、最終面接は役員・管理職3名と社長が面接官でした。いずれも堅苦しさはなく、雑談もまじえた和やかな面接でした。面接の雰囲気から、社員同士の距離が近く、アットホームな職場環境なのだろうと想像できました。

Q 入社の決め手となったのは？

Y・Eさん：一番の決め手は、地元である佐賀県の企業だということです。佐賀県と福岡県の県境にあり、福岡市内へのアクセスが良いのも魅力でした。 佐賀県では私が希望する総務・人事系の職種の募集は珍しいので、社風に合いそうなら入社したいと考えていました。実際に面接を受けたところ雰囲気がよく、条件面にも納得できたので入社を決めました。

Q 転職者の立場から、Marchを利用した採用活動の印象をお聞かせください。

Y・Eさん：Marchの担当者が、応募から入社に至るまで細やかにフォローしてくれました。特に提出書類の内容について的確なアドバイスをくれて、何度かやりとりしたことが印象に残っています。対応や選考のスピードも速く、内定までスムーズに進みました。

Q 採用活動が変化したことで、意識の変化はありましたか。

山口： Marchを利用するようになって、応募が増えて求める人材を採用できるようになったことは大きな前進ですが、その一方で、採用の難しさにも気づかされました。「Marchで良い人材を紹介してもらって、入社してもらえてよかった」で終わらせず、社内でも、求職者の志望動機を醸成し、よりマッチする人材を見極める努力をしていかなければならないと思っています。

Q 今後の採用活動について、展望をお聞かせください。

西： 採用の重要性への気づきに加え、半導体のニーズに対応するためにさらに人材が必要という事情もあり、当社では昨年から新卒採用、中途採用ともに本格的に力を入れ始めました。今期からは、専任のチームで採用活動にあたるべく、人事部を発足させました。今はやっと体制が整ったところですが、これからノウハウを蓄積して採用力を強化していきたいです。

今後の課題の一つが、入社した人材の定着です。これまでの中途採用を振り返ると、経歴は申し分ないのに当社の社風に合わず、辞めざるを得なかった方がいらっしゃいます。定着しそうな人材を選考過程で見極めるのは難しいことですが、今後は経歴にこだわりすぎず、社風にマッチするかどうかをより重視していくつもりです。

山口： 入社後のフォローに力を入れることも目標の一つです。もちろん、現状でも技術者を中心に、各現場で安全教育やOJTを実施していますが、現場任せにせず、人事部の社員が客観的な立場で新人にヒアリングをして、積極的にフォローをしていく必要があると考えています。