• 課題

  • ターゲットとなる若手人材からの応募が少なく、母集団形成に課題を感じていた。
  • 求職者に直接アプローチする機会がなく、ターゲットに自社の情報を届けにくかった。

• 成功ポイント

  • 20代から30代の若手人材の採用に成功。
  • 直接求職者と会って話すことで、採用フローの効率化につながった。
  • 女性の活躍推進や男性の育休取得推進などのアピールができ、自社の魅力を広く伝えられた。

求める若手人材の確保と安定的な母集団形成に向けて転職フェアを活用

Qマイナビ転職・転職フェアを利用する前の採用状況について教えてください。

吉浦和人様（以下、吉浦）： 以前の採用活動では新卒採用重視で、その片手間に中途採用を行うような環境でした。弊社は平均年齢30歳という若手の多い職場ということもあり、若手人材をターゲットとしていましたが、求める若手の人材からの応募が少ないという中途採用の課題がありました。

また、職歴が多い求職者は早期離職が懸念されるため、書類選考の段階で通りにくいこともあり、転職歴が少なく、採用条件に合う若手人材を求めていたものの、なかなか応募がない状況でした。

加えて、主に営業職での募集でしたが、業容拡大により事務職等の人材も確保する必要が出てきました。しかし、優先順位から考えると事務職の求人は行っていない状況にありました。

Qマイナビ転職・転職フェアの活用に至ったきっかけは？

吉浦： 以前から新卒採用でマイナビの合同説明会を利用しており、その効果は知っていましたが、中途採用は求人広告から応募が来たらその都度対応するという流れで、転職フェアに参加したことはありませんでした。しかし、営業所が増え、即戦力となる中途採用の人材を確保する必要が出てきました。新卒採用と並行して、中途採用の強化が必要という会社の判断もあり、母集団の形成や、若手人材へのアプローチができる場として、転職フェアへの参加が決まりました。

転職フェアでは、求める人材はもちろん、その時に必要な職種を優先的にアプローチできる

Q転職フェアをどのように活用されていますか？

高橋千裕様（以下、高橋）： 転職フェアの前に、各部署長に確保したい採用数を都度確認し、当日は特に注力したい職種や営業所を共有しながら、優先的にアプローチするといった工夫をしています。また、職種や勤務先ごとに募集条件が複数あるため、求職者には提案できる職種や営業所の詳細を事前にしっかりと説明し、理解いただくように意識しています。

そうしたなかで、面接に進んでほしいと感じた候補者に対しては、受付表などにマークやメモを残し、社内で共有し、転職フェア終了後にExcelで一覧にしたうえで翌日には電話連絡をしています。稀ではありますが、求める人材に近い候補者には、その場で応募をお願いすることもあります。後追いの電話では、転職フェアの感想を聞いたり、興味があれば、応募してくださいといった声かけを行なったりしています。なかには、電話中に「応募したい」「面接したい」と回答いただけることもあり、声かけの成果が出ているように感じます。

不動産業界の営業職ということもあり、男性からの応募が多いのですが、弊社は性別にこだわりはなく、弊社の勤務条件や働き方にマッチする人材であれば、もちろん女性も採用対象となります。女性が活躍しやすい職場環境であることをアピールしながら、営業職だけでなく事務職など幅広く提案をすることで、女性の採用拡大にもつながっています。

中里萌々香様（以下、中里）： 弊社では、大々的には周知していないものの、社内見学も行っています。しかし、実際には、求職者に案内できる機会が少ないのが現状です。そこで転職フェアで出会った求職者で、自社とのマッチ度が高いと感じる方には、社内見学についてお伝えし、希望に応じて実施しています。求人広告等ではお伝えしていないことも、直接会うことで伝えやすく、対象を絞って提案できるのも転職フェアの良いところでないかと思います。

Q マイナビ転職・転職フェアを利用して良かった点や、採用に役立った点などを教えてください。

高橋： マイナビ転職からの応募者や、転職フェアの参加者は、ターゲット層となる比較的若い年齢層が多く、質の高い応募集団が形成できているように感じています。2022年以降、7回の転職フェアに参加していますが、1回の転職フェアで、平均して30～40名の着席があり、そのなかから5～6名が面接に進み、そのうち、2～3名の採用に成功しています。また、求人広告を行っていなかった事務員の採用においても、転職フェアでのアプローチで成果が出ています。転職フェアでは、企業内保育所を運営していることなどをブースに掲示できるため、子育て世代が活躍しやすい環境であることをアピールしやすく、採用成功につながりました。加えて、マイナビの担当者からターゲットに近い求職者の方に「よかタウンさんどうですか」と直接声をかけてもらい、実際にブースに来られるケースもありました。マイナビ担当者には、弊社の魅力を良く理解したうえで声かけいただけるので助かっています。

吉浦： 転職フェアでは直接求職者に会えるので、具体的な勤務体制を伝えたうえですり合わせし、その時の反応を見ながら見極めを行っています。例えば、営業職であれば自家用車の利用が必須であることや、営業所では火曜、水曜の平日休みで土日は出勤になるといった勤務条件があるのですが、そうした働き方に納得いただけるかどうかがその場で見極められるため、初期段階でのスクリーニングができます。そのほか、転職理由を聞くことで転職に前向きかどうかを判断したり、希望条件なども細かく確認したりすることで、ミスマッチが生じにくくなりました。

加えて、採用フローの短縮化のきっかけにもなったと思っています。面接前に人柄や雰囲気がわかるので、事前に面接する部署長に共有ができるのも利点です。そうした背景もあり、以前は、2回行っていた面接を、1回に変更しました。求人広告からの応募者に対しては、事前に電話でヒアリングを行う流れとなり、採用フローが短縮されたことで、選考から入社までの流れがスムーズになりました。

Qマイナビ転職・転職フェアでの効果を高めるために、どのような工夫をされていますか？

吉浦：以前は、人事課のなかで、新卒採用と中途採用の区別はなく、兼任して対応していました。新卒採用に関する業務も並行するため、中途採用に注力しづらい環境にありました。ですが、中途採用を強化するにあたり、人事課での体制を見直しました。中途採用と新卒採用と担当業務を分け、中途採用の専任者が転職フェアも担当するようになり、より効率よく採用活動が進められるようになりました。また、専任者がいることで採用ノウハウが蓄積できるようになり、各人事担当の業務レベル向上につながったように思います。

マイナビ転職や転職フェアを通じた採用で、活躍人材が増えたこともあり、人事担当者の重要性が認識されたように思います。こうした分業もあって、マイナビ転職や転職フェアをさらに効果的に活用できるようになったと思います。

高橋： 現在は、新卒採用の担当が3名、中途採用の担当3名の計6名体制で、20カ所以上ある営業所と本社すべての人材採用を一括で担当しています。転職フェアでは、中途採用担当者3名で参加しています。中途採用専任の担当者がいることで、情報共有も行いやすく、フェア後の追いかけも翌日すぐに連絡できるなど、スムーズな選考や採用ができるようになりました。

転職フェアでは、働きやすさや女性の活躍推進をアピール。子連れで参加した求職者の採用も

Q転職フェアで御社の魅力を発信するために工夫されていることを教えてください

吉浦： 不動産業界はブラックなイメージを持たれがちです。しかし、弊社では年間休日が確保されており、残業も比較的少ないなど、ワークライフバランスがとりやすい環境にあります。そこで、転職フェアでは、マイナビが提供している残業少なめマークなどを掲示して働きやすさをアピールしています。

そのほかにも、2023年には厚生労働省認定の子育てサポート企業「くるみん」に認定されており、男性の育児休業の推進や企業主導型保育園の運営など、男女問わず子育て世代も安心感をもって働けるといった自社の強みや魅力を、しっかりとお伝えするようにしています。

高橋： 転職フェアでは、弊社が認定を受けた「えるぼし認定3つ星」や「ウーマンバリューアワード受賞」など女性の活躍推進企業であることがわかるように資料を掲示したり、企業内託児所の写真を掲示したりするなど工夫しています。先にもお伝えしたとおり、事務職の採用はフェア経由がほとんどです。女性の働きやすさをアピールするともに、女性求職者からのニーズが高い事務職の募集も壁に掲示しているため、女性が立ち寄られることも少なくありません。転職フェアでは、なかなか伝えきれない自社の特徴をしっかりアピールできるのも魅力だと思います。

Q 転職フェアでの工夫で、効果を感じられたエピソードがあれば教えてください。

中里： ある転職フェアで、ベビーカーに乗せた小さなお子様と一緒に参加された女性の求職者が弊社のブースに立ち寄られました。以前に、未経験のために不動産業界の企業で不採用になった経験をお持ちでしたが、未経験でも採用していることや、たまたま土日休みとなる本社での事務職を募集していることをお伝えしたところ、相手の希望にもマッチし応募につながりました。企業内託児所や、女性が活躍しやすい職場であることも、後押しになったと思います。弊社では、子どもがいるからといって選考を進めないといった基準はありません。広告だけでは躊躇されたかもしれませんが、ブースに掲示している資料や、明るい雰囲気を意識した対応から、立ち寄ってもらえたのかもしれません。

男性が多い傾向にある不動産業界において、女性の応募と採用に成功した取り組みとは

Q自社にマッチする人材の採用に成功している秘訣を教えてください

吉浦：マイナビ転職を利用する前と比べて、営業職でも、女性の割合が増えました。しかし、あえて女性の採用を重視しているのではなく、以前から男女を分け隔てなく採用活動を行っており、女性社員の比率や管理職登用率が高い状況にありました。女性の採用だけに注力しているわけではありませんが、結果的に女性が働きやすい環境となっています。こうした状況から、男性だけでなく女性からの応募も増え、母集団形成ができたことで、採用成功に至ったのだと思います。

高橋： 自社が求めるターゲット層にマッチする子育て世代が働きやすいという点も、採用成功につながっているのではないかと思います。

ご利用いただいたサービス