• 社名	株式会社Carecon
  事業内容	・システム開発（受託開発・SES事業） ・エンジニア育成 ・フリーランスエンジニア支援
  設立	2018年3月
  従業員数	150名　※2023年2月末現在
  URL	https://care-con.co.jp

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• 課題

  • 従来の採用活動はリファラル採用と協業先からの紹介がメインだったため、母集団形成が十分にできず、計画的な採用が難しかった
  • 従業員の男女比が8:2と、女性比率が低く、バランスを改善する必要があった

• 成功ポイント

  • マイナビ転職の利用により応募数が大幅に増え、安定的に人材を確保できるようになった。入社後のフォローにも力を入れた結果、マイナビ転職経由で入社した新人のうち約70名が定着
  • 女性求職者に訴求した求人広告の効果で女性が増え、男女比が6:4に
  • これまでできていなかった地方の拠点での採用にも成功

Qマイナビ転職を利用する前の採用状況を教えてください。

熊倉将太様（以下、熊倉）：マイナビ転職を利用する前の採用手法は、リファラル採用と、協業先からの紹介が中心でした。そのほかにも、少数ではありますが、求人媒体と求人検索エンジンでも求人募集をしていました。

かつてはこれらの手法で毎月10名程度を安定的に採用できていたのですが、2019年末以降、社会情勢の変化で応募や紹介の数が激減し、毎月3～5名程度しか採用できなくなりました。そのような状況が続いたことが採用活動を見直すきっかけになり、マイナビ転職の利用につながりました。

当社では、20代から30代前半までの若手人材を経験不問で募集し、カリキュラム生として採用しています。その後は最大6カ月間の研修を通してエンジニアを育成していきます。自社サービスの開発などの事業拡大を目指すなかで、より多くのカリキュラム生を採用する必要性を感じていました。

Q当時は具体的にどのような点に採用の課題を感じていたのですか？

熊倉：リファラル採用と協業先からの紹介がメインなのでマッチング率や決定率は高かったのですが、母集団を十分に形成できない点に一番の課題を感じていました。母数が増えない以上、少人数しか採用できない状況は変わりません。

紹介や応募がいつあるかわからないため、計画的に採用活動を行うのが難しいのも悩みでした。また、従業員の男女比が8:2と男性の割合が多かったため、女性を増やしてバランスを改善したいという思いもありました。

ちなみに、当時は正式な採用担当は決まっておらず、営業部門の責任者だった私が採用担当を兼務していました。

Q正式な採用チームができたのはいつからですか？

弓削千明様（以下、弓削）： 専任の担当者が採用業務を行うようになったのは、マイナビ転職を利用し始めた後です。2022年2月に利用をスタートして、6月に採用チームを立ち上げ、私が採用担当を引き継ぎました。現在は、私ともう1名の計2名で採用業務を行なっています。

Q採用課題を解決するためにマイナビ転職の利用に至った経緯と理由を教えてください。

熊倉：先にお話しした通り、毎月少人数しか採用できない状況が続いたことから、母集団を形成して計画的に採用活動をしていくには求人サイトの利用が不可欠と考え、5社ほど媒体の情報を集めて検討しました。

その過程でマイナビ転職の担当者と会って提案を受けたところ、絶対に当社の採用を成功させたいという熱意を感じたため、利用を決めました。もちろん、会員数(※)が多いマイナビ転職の集客力への期待感もありました。

Q実際にマイナビ転職を利用してみてよかった点や採用活動に役立った点など、率直な印象をお聞かせください。

熊倉：マイナビ転職を利用し始めてからしばらくは私が一人で営業もしながら採用業務をしていたので、マイナビの営業担当者の存在は本当にありがたかったですね。採用活動全体を通して、当社のリソースが足りない部分を巻き取るほどの勢いで、細やかにサポートしてくれました。

マイナビ転職の「気になるアプローチ」という機能にも助けられました。「気になるアプローチ」は、当社の求人で応募角度の高いユーザーへアプローチができるサービスです。この機能を利用したことで、専任の採用担当者がいなかった時期でも、手間をかけずに母集団を十分に形成することができました。

弓削：求職者にアピールする求人広告を制作できたのも、マイナビ転職の営業担当者と制作担当者の力によるところが大きいと感じています。私たちもアイデアは出していましたが、形にしてくれたのは営業担当者です。毎回、市況感やトレンドを踏まえて、ターゲットに合わせた異なるデザインの求人広告を企画・提案してくれました。

掲載した後、継続的に成果を出すために何をすべきかを一緒に考えてくれたのも心強かったです。営業担当者とは週1～2回ミーティングをして進捗確認し、応募者対応に関してもアドバイスをいただいていました。まるで組織の一員であるかのように当社のことを深く理解していて、私たちの要求に的確なレスポンスをくれるので、スムーズに採用業務を進められました。

Q面接をはじめとする採用フローの中で、マッチする人材を選ぶために特に意識していること、工夫していることがあれば教えてください。

弓削：当社の採用フローは、応募→カジュアル面談→最終面談→内定と、工程は少なめです。その分、カジュアル面談には力を入れています。

カジュアル面談では、候補者が入社後の働き方や自身の将来をイメージできるように、1時間のうち30分は、採用担当者から当社の現状や業務内容などについて丁寧に説明します。そのうえで、候補者の転職軸やキャリアビジョンを聞いて、次の選考である最終面接に進むかどうかの意向を確認します。

1次面接ではなくカジュアル面談にしている理由は、主に3点あります。1点目は、建前やきれいごとではなく、本音を聞き出したいからです。選考の前にお互いに本音で話し合える機会を設けることで、当社の社風とのミスマッチや、候補者自身が入社後に「思っていた仕事と違った」と後悔する事態を防げると考えています。

2点目は、気軽に参加しやすいカジュアル面談にすることで、最終面接への参加率を高めるためです。カジュアル面談でまずは当社のファンになってもらって、意欲的でマッチ度の高い候補者を採用につなげていきます。

さらに3点目として、次の選考時の判断基準が増えて選考しやすくなるという理由もあります。というのも、カジュアル面接ではかなり詳細に当社の情報を伝えるので、最終面接の場で候補者がその内容をよく理解していない場合は、理解力や社会常識が備わっていない、または意欲や志望度が低いと判断して落とすことができるのです。

Q面談で応募者から本音を引き出すコツはありますか？

弓削：エンジニアになることはゴールではなく、人生の目的を達成するための手段に過ぎません。従業員一人ひとりの自己実現や成長のためにエンジニアという仕事や職場環境がある、というのが当社の考え方です。

カジュアル面談では、そのような当社独自の考え方や文化についてもお伝えしてから、なぜエンジニアになりたいのか、エンジニアになって何をしたいのかという候補者の人生の目的を聞いていきます。この流れで話すと、大半の候補者は心を開いて話してくれますね。私たちの話を聞いて理解すれば、本音で答えざるを得ない構成になっていると思います。

熊倉：もちろん、なかには目的が定まっていない候補者もいます。例えばカジュアル面談の場で、エンジニアになりたい理由として「仕事とプライベートを両立させたいから」という答えが返ってくることもありますが、それは転職で実現したい短期的な目標に過ぎません。

そこから「そもそもなぜそう思ったのか」を深堀りしていくと、面談の中で候補者自身が、より長期的なキャリアビジョンや本当にやりたかったことに気づいていきます。候補者と同じ目線で話すのではなく、少し上の立場から全力で引き上げるつもりでアプローチしています。

Q面接官にも高いスキルが求められますね。

弓削：私たちは、採用を一種の営業活動と捉えています。何度か商談を重ねた後にクロージング（成約）をする感覚です。一般的な面接スキルよりも、人間力と熱い思いが求められるかもしれません。たとえ当社に入社してくれなくても、選考に参加したことで本当にやりたいことに気づいたり、キャリアの方向性が定まったりと、候補者の人生に何か良い影響があればいい。そんな気持ちで面談・面接に臨んでいます。

Qマイナビ転職を利用したことでどんな効果がありましたか？以前の採用手法と比較して変化した点を教えてください

弓削：多数の採用に成功し、人員を拡充することができました。マイナビ転職を利用し始めて間もない3月時点では25名だったカリキュラム生が、6月には60名に達していました。マイナビ転職経由の内定承諾数を全て合わせると、100名を超えます。

期待した通り、応募数も大幅に増えました。初回は、弊社では一年のなかで最も応募が集まりやすい2～3月に8週間に渡って掲載したのが功を奏して、381名もの応募が集まりました。 その後の掲載でも、一定数獲得できていました。

応募者のうち面談に参加した方の割合は約33％、内定を出した方の割合は約14％、承諾した方の割合は約9％です。応募から面談までの段階では、志望動機が醸成されていないため、ある程度は辞退・キャンセルが出てしまいますが、面接辞退数と内定辞退数を最低限に抑えられたのは、カジュアル面談をはじめ、採用フローを通して、候補者の志望度を高める適切な対応ができた結果と受け止めています。

熊倉：地方の拠点での採用に成功できたことも、マイナビ転職ならではの効果です。当社では従来、東京でしか採用をしてこなかったのですが、マイナビ転職の営業担当者から、地方在住の求職者の採用をしてみないかと提案を受け、今回初めてチャレンジしてみました。その結果、札幌で1名、大阪で7名、福岡で4名を採用することができました。

弓削：女性比率が増えたのも成果の一つです。マイナビ転職の営業担当者の提案で、一度、徹底的に女性求職者を意識した内容・デザインの求人広告を出したところ、狙い通り女性の応募が増えて、バランス改善の契機になりました。マイナビ転職を利用する前は8:2だった従業員の男女比は、現在は6:4になっています。

Q今回の採用活動を通じてどのような方を採用できましたか？

弓削：勢いのある若手社員が一気に増え、オフィスが活気づきました。未経験者を中心に採用しているので初めて経験する業務ばかりのはずですが、怯まずポジティブに取り組むモチベーションの高い方が多いです。

また、社内に女性が増えたことで、女性が入社しやすい土壌が整ったと感じています。エンジニアは男性が多い職種というイメージがありますが、当社では産休・育休制度も整っていますし、リモートワークが基本なので、家庭と仕事を両立させたい方にとっては働きやすい環境です。今回、マイナビ転職経由で採用した方のなかには、子育てをしながら未経験からエンジニアデビューを目指す女性もいます。

現在、株式会社Careconでカリキュラム生として働くT･Aさんに、入社の経緯や決め手を聞きました。

Q貴社に応募した理由を教えてください。

T･Aさん：応募のきっかけは、マイナビ転職に掲載されていた求人広告に6カ月の研修があることが前面に打ち出されていて、それが目に止まったことです。エンジニアは未経験だったため、研修が充実している点に魅力を感じました。マイナビ転職の求人広告から、経験の有無や立場とは関係なく意見を交わしながらチャレンジしていけそうなオープンな雰囲気を感じたのも、応募理由の一つです。

Q貴社の面談・面接を通じて感じたことを教えてください。

T･Aさん：面接官の熱い話を聞いてモチベーションが高まりました。入社後の業務内容や働き方だけではなく、その先の可能性まで見せてくれたのがよかったです。私の場合は面談中に本当にやりたかったことに気づかされ、エンジニアとしてスキルを高めた後にマネジメントや人材育成に携わるというキャリアビジョンを見つけることができました。

Q入社の決め手となったのは？

T･Aさん： やはり面談・面接でエンジニアとしてやっていけるという手応えをつかめたことです。自分にはできないなんて思えないほど自信をつけられ、この会社ならエンジニアとしても人としても成長していけると確信しました。

Q採用活動が変化したことで、社内にはどんな影響がありましたか？

弓削：新人が数十人単位で一気に増えたことで、既存のエンジニアたちが後輩を教える機会に恵まれ、意識や指導のスキルが高まりました。

また、以前は協業先からの紹介を受けていたため、紹介者による入社後フォローが新人の定着に貢献している面がありました。しかし、求人サイト経由の採用には紹介者が介在しないので、自分たちで入社後のフォローを行う必要があります。フォローアップや研修などの教育制度も、自分たちの力で充実させていかなければなりません。

マイナビ転職を利用し始めて以降、問題が起こるたびに改善に努めているうちに、役割を決めて組織的にフォローや育成にあたるようになり、結果的に社内教育制度を拡充させることができました。

さらに、新人の増加に伴って人材の多様性が増したことによる影響もありました。新人それぞれの状況や性格に合わせて、受け入れ時のアプローチを工夫する必要が生じたのです。既存の社員の対応力が向上し、受け入れ体制が整ってきたと感じます。

以前よりも手厚く新人をフォローするようになった結果、マイナビ転職経由で採用した方のうち約70名が現在も在籍しています。

Q今後の採用活動について、展望をお聞かせください。

弓削：昨年からマイナビ転職を通年で利用するようになったことで、採用活動の流れや当社のターゲットに適した採用時期を把握したうえで戦略的な採用活動ができるようになりました。今期は新人がエンジニアデビューするまでの教育をより計画的に進められるように、2～4月で大量採用していく予定です。そのためにさらに流入を増やし、応募総数を増やすことを目標に、マイナビの営業担当者にも相談しながら求人広告の打ち出し方を工夫していきたいです。

新人の受け入れ体制と教育環境は充実してきたとはいえ、まだ配属先の社員それぞれの人間力に頼っている部分もあります。今後は当社の事業全体を成長させながら、さらに入社後フォローや研修などの社内教育制度を整えていくつもりです。