マイナビ転職の利用で母集団形成に成功し、毎月安定した人数を採用できるように。 独自のカジュアル面談で本音を聞き出し、ミスマッチを防止
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システム開発とエンジニア育成を中心に事業拡大を目指す「株式会社Carecon」にとって、エンジニア候補となる若手人材の採用は、企業の未来を左右する重要事でした。しかし、リファラル採用と人材紹介をメインとする従来の採用活動では、母集団を十分に形成できず、採用人数が伸び悩んでいました。 そこで同社が新たな母集団形成の手段として選択したのが、マイナビ転職でした。マイナビ転職の利用によって応募数が大幅に増加し、採用活動を軌道に乗せることに成功。さらに地方採用にも成功するという副次的な効果も。執行役員の熊倉将太様と、HR事業部で採用を担当する弓削(ゆげ)千明様 に、マイナビ転職を導入するまでの経緯や採用活動の変化、面談での工夫について詳しく伺いました。
熊倉将太様(以下、熊倉):マイナビ転職を利用する前の採用手法は、リファラル採用と、協業先からの紹介が中心でした。そのほかにも、少数ではありますが、求人媒体と求人検索エンジンでも求人募集をしていました。
かつてはこれらの手法で毎月10名程度を安定的に採用できていたのですが、2019年末以降、社会情勢の変化で応募や紹介の数が激減し、毎月3~5名程度しか採用できなくなりました。そのような状況が続いたことが採用活動を見直すきっかけになり、マイナビ転職の利用につながりました。
当社では、20代から30代前半までの若手人材を経験不問で募集し、カリキュラム生として採用しています。その後は最大6カ月間の研修を通してエンジニアを育成していきます。自社サービスの開発などの事業拡大を目指すなかで、より多くのカリキュラム生を採用する必要性を感じていました。
熊倉:マイナビ転職を利用し始めてからしばらくは私が一人で営業もしながら採用業務をしていたので、マイナビの営業担当者の存在は本当にありがたかったですね。採用活動全体を通して、当社のリソースが足りない部分を巻き取るほどの勢いで、細やかにサポートしてくれました。
マイナビ転職の「気になるアプローチ」という機能にも助けられました。「気になるアプローチ」は、当社の求人で応募角度の高いユーザーへアプローチができるサービスです。この機能を利用したことで、専任の採用担当者がいなかった時期でも、手間をかけずに母集団を十分に形成することができました。
弓削:求職者にアピールする求人広告を制作できたのも、マイナビ転職の営業担当者と制作担当者の力によるところが大きいと感じています。私たちもアイデアは出していましたが、形にしてくれたのは営業担当者です。毎回、市況感やトレンドを踏まえて、ターゲットに合わせた異なるデザインの求人広告を企画・提案してくれました。
掲載した後、継続的に成果を出すために何をすべきかを一緒に考えてくれたのも心強かったです。営業担当者とは週1~2回ミーティングをして進捗確認し、応募者対応に関してもアドバイスをいただいていました。まるで組織の一員であるかのように当社のことを深く理解していて、私たちの要求に的確なレスポンスをくれるので、スムーズに採用業務を進められました。
弓削:当社の採用フローは、応募→カジュアル面談→最終面談→内定と、工程は少なめです。その分、カジュアル面談には力を入れています。
カジュアル面談では、候補者が入社後の働き方や自身の将来をイメージできるように、1時間のうち30分は、採用担当者から当社の現状や業務内容などについて丁寧に説明します。そのうえで、候補者の転職軸やキャリアビジョンを聞いて、次の選考である最終面接に進むかどうかの意向を確認します。
1次面接ではなくカジュアル面談にしている理由は、主に3点あります。1点目は、建前やきれいごとではなく、本音を聞き出したいからです。選考の前にお互いに本音で話し合える機会を設けることで、当社の社風とのミスマッチや、候補者自身が入社後に「思っていた仕事と違った」と後悔する事態を防げると考えています。
2点目は、気軽に参加しやすいカジュアル面談にすることで、最終面接への参加率を高めるためです。カジュアル面談でまずは当社のファンになってもらって、意欲的でマッチ度の高い候補者を採用につなげていきます。
さらに3点目として、次の選考時の判断基準が増えて選考しやすくなるという理由もあります。というのも、カジュアル面接ではかなり詳細に当社の情報を伝えるので、最終面接の場で候補者がその内容をよく理解していない場合は、理解力や社会常識が備わっていない、または意欲や志望度が低いと判断して落とすことができるのです。
弓削:エンジニアになることはゴールではなく、人生の目的を達成するための手段に過ぎません。従業員一人ひとりの自己実現や成長のためにエンジニアという仕事や職場環境がある、というのが当社の考え方です。
カジュアル面談では、そのような当社独自の考え方や文化についてもお伝えしてから、なぜエンジニアになりたいのか、エンジニアになって何をしたいのかという候補者の人生の目的を聞いていきます。この流れで話すと、大半の候補者は心を開いて話してくれますね。私たちの話を聞いて理解すれば、本音で答えざるを得ない構成になっていると思います。
熊倉:もちろん、なかには目的が定まっていない候補者もいます。例えばカジュアル面談の場で、エンジニアになりたい理由として「仕事とプライベートを両立させたいから」という答えが返ってくることもありますが、それは転職で実現したい短期的な目標に過ぎません。
そこから「そもそもなぜそう思ったのか」を深堀りしていくと、面談の中で候補者自身が、より長期的なキャリアビジョンや本当にやりたかったことに気づいていきます。候補者と同じ目線で話すのではなく、少し上の立場から全力で引き上げるつもりでアプローチしています。
弓削:多数の採用に成功し、人員を拡充することができました。マイナビ転職を利用し始めて間もない3月時点では25名だったカリキュラム生が、6月には60名に達していました。マイナビ転職経由の内定承諾数を全て合わせると、100名を超えます。
期待した通り、応募数も大幅に増えました。初回は、弊社では一年のなかで最も応募が集まりやすい2~3月に8週間に渡って掲載したのが功を奏して、381名もの応募が集まりました。 その後の掲載でも、一定数獲得できていました。
応募者のうち面談に参加した方の割合は約33%、内定を出した方の割合は約14%、承諾した方の割合は約9%です。応募から面談までの段階では、志望動機が醸成されていないため、ある程度は辞退・キャンセルが出てしまいますが、面接辞退数と内定辞退数を最低限に抑えられたのは、カジュアル面談をはじめ、採用フローを通して、候補者の志望度を高める適切な対応ができた結果と受け止めています。
熊倉:地方の拠点での採用に成功できたことも、マイナビ転職ならではの効果です。当社では従来、東京でしか採用をしてこなかったのですが、マイナビ転職の営業担当者から、地方在住の求職者の採用をしてみないかと提案を受け、今回初めてチャレンジしてみました。その結果、札幌で1名、大阪で7名、福岡で4名を採用することができました。
弓削:女性比率が増えたのも成果の一つです。マイナビ転職の営業担当者の提案で、一度、徹底的に女性求職者を意識した内容・デザインの求人広告を出したところ、狙い通り女性の応募が増えて、バランス改善の契機になりました。マイナビ転職を利用する前は8:2だった従業員の男女比は、現在は6:4になっています。
弓削:新人が数十人単位で一気に増えたことで、既存のエンジニアたちが後輩を教える機会に恵まれ、意識や指導のスキルが高まりました。
また、以前は協業先からの紹介を受けていたため、紹介者による入社後フォローが新人の定着に貢献している面がありました。しかし、求人サイト経由の採用には紹介者が介在しないので、自分たちで入社後のフォローを行う必要があります。フォローアップや研修などの教育制度も、自分たちの力で充実させていかなければなりません。
マイナビ転職を利用し始めて以降、問題が起こるたびに改善に努めているうちに、役割を決めて組織的にフォローや育成にあたるようになり、結果的に社内教育制度を拡充させることができました。
さらに、新人の増加に伴って人材の多様性が増したことによる影響もありました。新人それぞれの状況や性格に合わせて、受け入れ時のアプローチを工夫する必要が生じたのです。既存の社員の対応力が向上し、受け入れ体制が整ってきたと感じます。
以前よりも手厚く新人をフォローするようになった結果、マイナビ転職経由で採用した方のうち約70名が現在も在籍しています。
弓削:昨年からマイナビ転職を通年で利用するようになったことで、採用活動の流れや当社のターゲットに適した採用時期を把握したうえで戦略的な採用活動ができるようになりました。今期は新人がエンジニアデビューするまでの教育をより計画的に進められるように、2~4月で大量採用していく予定です。そのためにさらに流入を増やし、応募総数を増やすことを目標に、マイナビの営業担当者にも相談しながら求人広告の打ち出し方を工夫していきたいです。
新人の受け入れ体制と教育環境は充実してきたとはいえ、まだ配属先の社員それぞれの人間力に頼っている部分もあります。今後は当社の事業全体を成長させながら、さらに入社後フォローや研修などの社内教育制度を整えていくつもりです。
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執行役員/熊倉 将太 様
1990年生まれ 神奈川県川崎市出身
笑いの力で関わる人すべてを幸せにするという思いから、18歳でお笑い芸人を始める。
その後、介護施設での管理職、コンサル営業を経て、株式会社Careconにてエンジニアへ転身。
のちにIT営業、営業マネージャーを経て、現在執行役員として各部門の統括をする。
座右の銘は『恐れることを恐れるな』。未知の分野でも迷うことなく常に挑戦を続けている。
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HR事業部マネージャー/弓削 千明 様
1990年生まれ 神奈川県川崎市出身
新卒で接客業界を経験したのち、不動産業界、外資系金融業界で営業職を経験。
実務で管理職を経験していく中で人材開発に高い関心を抱き、『携わる人の自立を促し世の中のボトムアップをしたい』と2020年に株式会社Careconに入社。
営業職を経験したのちHR事業部を立ち上げ、現在マネージャーを務める。
ページ上の各種情報は2023年2月時点のものです。
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