• 課題

  • 管理職のマネジメントスキルを強化する必要があった
  • 複数社参加型の研修がマッチせず、スキルアップにつながりにくい
  • 持続可能な経営体制づくりの一環として、組織体制の強化を進めたい

• 成功ポイント

  • 管理職のマネジメントスキル向上に対する意欲アップ
  • オリジナルの研修が自社にマッチ
  • 管理職のチームワーク強化により、組織の活性化につながった

自社に近い事例を踏まえた学びを得たい。ニーズに合った研修内容を選べるから受講者も前向きに

Q マイナビの管理職研修を導入した経緯について教えてください。

今井章太郎様（以下、今井）： 2020年に代表取締役社長に就任し、その後、社内体制の見直しを行いました。現在の管理職は、40代を中心とする若手で構成されていますが、新たに起用された人材もあり、マネジメントを行う上での指針が必要だと感じていました。モノの見方や捉え方、考え方など、共通した認識がなければ、業務を遂行する際にギャップが生じてしまうからです。加えて、管理職自身に理解不足があると、部下とのやり取りもスムーズにはいきません。働くことに対する価値観の異なる20代の社員も多く、世代間の認識の違いを理解したうえで、マネジメントを行う必要がありますが、今後の目標や取り組むべきことについて、管理職が理解できていても、部下への伝え方ひとつですれ違ってしまう。言葉の使い方も、表現が少し変わるだけで、本来伝えたかったこととは異なるイメージで伝わってしまうことがあるからです。そうした状況を課題視していた時、管理職の1人でもある社員から管理職向け研修の実施を打診されました。

とはいえ、前社長時代には管理職向けの研修が実施されたことがなく、ノウハウもありません。また、これまで利用していた外部の研修では、弊社とは規模や課題が異なる大手企業の事例を参照されることが多く、参考になりにくいと感じていました。そんなときに、ニーズに合ったカリキュラムの作成から講師派遣まで提案してもらえるマイナビ研修を知り、まずは一回やってみようという気持ちで導入しました。

Q 管理職研修を導入するうえで、決め手となった理由は？

今井：やはり、 自社の課題や規模感に応じた研修内容を組んでくれる点でしょうか。それまで研修というと、幅広い対象に向けた内容を聞くため、自社のケースに当てはまらず、実践につながりにくいというイメージがありました。しかし、マイナビの管理職研修では、講師が受講者へのヒアリングを行い、対象者が感じている課題を吸い上げてから、カリキュラムが提案されました。講師選びにも悩みましたが、弊社の社風を理解している担当者から、小規模事業で多くの経験を持ち、自社に合った例をわかりやすく解説してくれる講師に担当してもらいました。実際に、話が面白く、雰囲気作りもすばらしい講師で、非常に満足しています。受講した管理職も、非常に興味を持って研修にのぞみ、前向きに取り組んでくれました。

今後も継続的に研修を実施し、講師に変化を見てほしいという声が上がっているほどです。また、カスタマイズの研修にも関わらず、担当者の迅速な対応もあり、非常に短い準備期間で実施できました。マイナビの特徴でもある、小回りの利く対応も決め手の一つと言えるかもしれません。結果論ではありますが、費用対効果も高く、コスト面でも魅力がありました。

初めての管理職研修も受講者から満足の声が。管理職の自発的な行動から、より風通しの良い職場に

Q 管理職研修として、具体的にどのような内容で実施されたのでしょうか？

今井：今回は、「管理職対象　マネジメント能力向上研修」として、役割認識やマネジメントクレドをテーマに、マインド面の熟成を優先したカリキュラムで実施しました。3ヵ月スパンで、3回の研修を実施し、全部署から11名が受講しています。本社のある関西で実施しましたが、東京支社からも3名が参加し、次世代のリーダーとなる次長も対象です。いずれも異業種からの中途採用から起用された人材で、それぞれの経歴や背景は異なります。さまざまな考え方があるなかで、個々が抱える課題について講師がヒヤリングし、カリキュラムが決まったのですが、私が思っていた以上に、管理職は部下の扱いに悩んでいたようです。

私自身も一部参加していましたが、なかでも興味深かったのが1回目に紹介された「視点・視野・視座」の考え方です。私自身、日頃から多方面からモノを見ることが大切だと伝えていたのですが、講師がわかりやすく伝えてくれたので、管理職もその重要性を改めて理解してくれたようです。弊社の規模に合った中小企業の事例を挙げた内容で、身近に感じやすく、受講者も理解しやすかったと思います。加えて、講師の雰囲気作りもすばらしく、取り組みやすい環境にしていただいたのも成果につながったのではないかと思います。

Q 管理職研修を受講した方の反応はいかがでしたでしょうか？

今井：初めての管理職研修で、実施する前は、正直、嫌がっている様子も見えました。1日拘束されることへの懸念だけでなく、もともと「研修」というだけで、良い印象がなかったからでしょう。ですが、1回目の研修を受けた段階で、ほとんどの受講者が「受けて良かった」という感想でした。一日拘束となる研修ですが、スタート時間の調整ができたため、東京支社からでも参加しやすい環境が作れました。

Q 研修の受講後は、社内にどのような変化が見られましたか？

今井：研修後、講師にレポートを提出するのですが、私もすべて目を通しました。回を重ねるごとに、管理職個々の意識の変化が見られました。正直なところ、1回目終了後、最初の1ヵ月は、大きな変化は感じませんでした。ですが、3ヵ月程度経過して、2回目を実施する頃に提出されたレポートでは課題感をもって取り組んでいることや、学んだことを現場で意識しながら行動につなげている様子がくみ取れました。また、受講者から「自分自身のエゴで伝えていた部分もあったことに気づき、研修で意識が変わった」という感想もあり、意識の変化が大きかったようです。以前と比べて、相手の立場を考慮した伝え方を工夫し、部下とのやり取りも活発になっていますし、社員の会話も素直な反応が見られます。

すべての研修が終わった後も、受講者が自発的にレポートを作成し、1ヵ月ごとに提出してくれています。こうした継続の意識も、良い影響を与えたのではないでしょうか。私自身も、レポートを通して、管理職の新たな一面を知ることもあり、有意義な時間を得ています。

Q 研修導入後の成果として、記憶に残るエピソードがあれば教えてください。

今井：研修後に、コミュニケーションの重要性に気づいた管理職から、オフィス内のレイアウトをもっとコミュニケーションのとりやすいスタイルに変更をしたいという要望がありました。風通しの良い配置にしたことで、部署内での会話も増え、コミュニケーションが強化されたようです。そうした変化を受けて、他部署でもレイアウト変更が実施され、最終的には全社的な取り組みにまで広がりました。研修での学びにより、業務やマネジメントに対する意識が変わり、実際の環境にも目を向けた結果だと感じています。

ほかにも、営業職では、部下に同行しながら学びを共有する機会を増やしたり、部署ごとのミーティングで、管理職が学んだことを自発的に部下に共有したりするなど、社内全体の活性化につながっています。

マイナビ研修の活用も踏まえた社内変革で、持続可能な企業地盤をつくりたい

Q 今後、研修を利用、継続するご予定はありますか？

今井：先にもお伝えしたとおり、受講した管理職から1年後の再開を希望されており、実施を検討しているところです。学びを活かして取り組んできたことや実際の変化を、もう一度講師に見てもらい、新たな学びにつなげたいという意向があります。また、学んだことを次世代につなぎ、社内に浸透させていくためにも、若手社員向けの研修も実施したいと考えています。

その際、社内で共通したモノの見方や考え方を定着させるという意味で、同じ講師に担当いただかないと意味がありません。管理職が抱える課題をくみ取っているからこそ、若手向けに取り入れるべきカリキュラムも提案してもらえるでしょうし、伝え方も考慮いただけると思うからです。世代や階層によって、伝わる言葉が異なるため、そうした違いを理解したうえで提案いただけるカリキュラムを導入できたらと考えています。費用対効果も高いうえ、社内でもちゃんと反応がありましたから、試す価値がありました。

Q これから人材育成を継続する中で、特に強化したい点はありますか？

今井：今回は部下育成や、マネジメントをテーマとした研修でしたが、次回実施する際には、管理職自身のスキルアップにつながる内容になればと考えています。現在、社内体制の強化を進めているところで、以前よりも管理職の裁量権を広げたこともあり、組織全体で仕事に対する意識を高めたいと考えています。

弊社は2024年に129年目を迎えましたが、さらに200年、300年と続く、持続可能な企業づくりを目指しています。企業としての体力をつけて、次の世代に渡すという役目を意識しながら、管理職をはじめとする人材育成をしなければいけません。そうしたなかで、オーダーメイドで自社に合ったカリキュラムを提供してくれるマイナビ研修を今後も活用できたらと考えています。

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