適性検査の選び方
適性検査を導入するメリットとして、統一されたフォーマットで学生の情報が短時間で収集できること、面接官の主観ではなく、公平・公正な評価が可能になることが挙げられます。導入する際には、採用フローや採用基準から自社にあった適性検査の選定が必要です。本テーマでは、主な適性検査の種類、受検形式、評価基準についてご紹介します。
１．適性検査の種類
①パーソナリティ検査
⇒学生が自分自身をどう理解しているのか。どのような行動特性を持っているのかを数値化します。
面接では主観的に評価しがちな人物像を客観的にみることが可能です。
⇒言語能力・数理判断能力テストとセットになっているものも多く、SE（システムエンジニア）職や事務職、営業職、販売職などの職務適性を測るもの、あらゆる職務の遂行に必要となる能力を測る総合適性を見極めるものなど種類は多彩です。面接時の補助資料としても活用されています。
⇒「はい・いいえ」で答える一問一答形式ではなく、受検者が「自分をよく見せよう」と作為的に回答することが難しい問題形式が望ましいです。
②言語能力・数理判断能力テスト
⇒比較的、選考の初期段階で実施されることが多いテストです。
⇒漢字や公式といった知識・学力問題は対策されやすいため、職務遂行に関する能力（論理的思考力や頭の回転の速さなど）が公平・公正に評価されているかが重要です。
可能であればサンプル受検をし、問題形式や結果帳票の見易さなどを確認することをおすすめします。
２．受検形式
学生向けに行った調査では、経験をしたことがある受検形式の割合が最も高かったのは「WEB（89.3％）」でした。次いで「テストセンター(65.1％)」「紙(46.8％)」となっています。
近年の超短期集中的な就職活動では、インターネット環境さえあれば時間や場所を問わず学生の都合が良いタイミングで受検できる「WEB」が適していると言えます。またコロナ禍において人と接触することなく、集中できる環境で受検ができるのも「WEB」の優位性です。
また、適性検査受検期間については7日～13日で設定されることが多いです。
３．適性検査の評価基準
一言で適性検査といっても様々な種類があります。学生のどこをチェックしたいのかを明確にすることや募集職種によって、数ある適性検査の中から選定することが求められています。
先ずは、職務においてどんな能力（外交的、責任感、協調性、語学力など)が求められているのかを明確にする必要があります。募集部署の現場社員に学生に求める力をアンケートで収集したり、先輩社員(30～40名目安)に適性検査を受検させた結果を統計分析することで、社員全体及び高業績者の傾向を把握できるため採用基準を設定する際に参考となります。また次年度以降も継続的に使用することで、受検結果と入社後の評価がリンクしているのかという評価・検証、次年度受検者との比較など、様々な検証が可能になるためです。
こちらは2006年に経済産業省が提唱をした「社会人基礎力」です。社会人基礎力とは、「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」の3つの能力（12の能力要素）から構成されており、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」を指します。募集部署の仕事内容と重ね、どのような力が求められているのかを検討されるに参考にしてください。
