エス・エイチ・エル適性テスト
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2021.11.02 サービス特設サイトがオープンいたしました。
日本エス・エイチ・エル（株）は、世界に50以上の拠点をもち、30以上の言語でサービスを提供する世界最大級の人事アセスメント（測定・評価）プロバイダー「SHLグループ」の日本法人として1987年設立。以来、30年以上に渡って日本国内の企業に対し、「人と仕事と組織のマッチング」を目的として採用や登用、育成などにおける適性テストを中心としたアセスメントサービスの提供しています。現在は国内7,000社以上、マイナビ人気企業ランキング上位100社中、半数以上の企業がサービスを利用しています。
マイナビは、日本エス・エイチ・エル（株）と提携し、各社の採用をはじめとする人事施策に応じた各種アセスメントツールをご提供し、多くの企業に選ばれています。
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- 採用基準があいまいで本当に必要な人材が取れているか不安・・・
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- 採用担当者が少なく、採用業務に手間がかかって大変
マイナビのエス・エイチ・エル適性テストで解決！
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採用基準の明確化と測定はSHL適性テストの強み
既存社員の適性テストを受検データを分析する事で「自社社員の特長」「活躍人材の特長」などを客観的に把握する事が可能です。得られた結果を採用基準として活用することで、ポテンシャルの高い人材を選抜できます。
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1つのテストで様々な能力が把握可能＆マイナビシステムとも自動連携も
適性テストによっては「知的能力」と「能力適性」「職務適性」など様々な結果が1回の受検で把握できます。また、一部適性テストはマイナビ管理システム(MIWS)に自動連係され、効率的な運用が可能です。
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Point.1 《テスト科目における特長》①知的能力検査
◆ 知的能力検査
- 知的能力を測定
知識の測定ではなく、実際の職務遂行に関する能力（理論的思考力や頭の回転の速さなど）を測定しています。 - 対策されにくい
漢字や公式といった知識・学力問題ではないため、対策効果が低いものとなっています。
- 知的能力を測定
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Point.2 《適性テスト科目における特長》②パーソナリティ検査
◆ パーソナリティ検査
- 「回答の作為」が難しい設問形式
1つの設問に対し、「はい・いいえ」で答える一問一答形式ではなく、4つの行動特性から自分に近いものと遠いものを１つずつ選ぶ形式のため、受検者が「自分をよく見せよう」と作為的に回答することが難しい設問形式です。 - 職務に関連した適性評価に適している
職務に関係する行動スタイルの測定に特化した質問で構成されており、ビジネス場面で活用しやすい結果が出力されます。
- 「回答の作為」が難しい設問形式
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Point.3 1回の受検で複数の結果出力が可能
パーソナリティ科目は様々な用途に応じた帳票の出力が可能です。
- 都度、新しい適性テストを受検する事なく、1回受検した結果から各種採点結果を出力できます。（ストレスに感じやすい要因、ストレスへの対処法、リーダーシップのスタイルなど）※別途採点処理料が必要です。
- 年間約7,000社の取引実績
- 年間120万人を超える受検者数
- マイナビ人気企業ランキング<文系><理系>の50％以上が利用*
◆ 海外SHLグループ
- 年間30,000社を超える取引
- 年間3,000万人を超える受検者数
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多面的な情報の取得
各種適性テストを活用すれば、言語・計数・英語などの「知的能力」や「パーソナリティ」から予測される「能力特性」「職務適性」などの精度の高い応募者情報から自社の採用基準を基に「最優先で採りにいくべき対象者」を手早く絞り込むことができます。
《得られる情報》
知的能力、能力特性（コンピテンシー）、ストレス耐性、意欲、価値観、職務適性、チームタイプ 等 -
効率的・客観的な運用
適性テストの結果を「客観面接（能力の有無の確認）」の補助ツールとして活用することで、面接時に確認すべきポイントを整理することができます。
またWebテストを活用すれば、遠方の学生も受検がしやすくなり「会場費」や「業務負担」の低減など企業側の採用活動の効率化を図ることができます。不正受検防止のために、テストセンターを導入する企業も増加しております。 -
採用基準の明確化
採用基準を明確化するにあたり、最も重要なことは「どういう人物が会社に入って活躍しているのか」を適性テストのデータを基に検証することです。
採用職種ごとに、現職社員（30名以上）の方に適性テストを受検いただき、その結果と社員の職務評価との関係性を分析します。
高業績社員が持つ特長と、それ以外の社員が持つ特長の「差」を明確にし、皆が共通して持つ行動特性（コア・コンピテンシー）と２つの集団を分ける行動特性（ハイパフォーマー・コンピテンシー）を抽出し採用基準とする尺度を見つけていきます。 -
内定者フォローで活用
パーソナリティ検査を活用いただくと「あなたの持つ○○の能力を活かして欲しい！」というように、自社の採用基準と適性テストの結果を「内定者」にポイントを絞って解説することができます。
フィードバックは厳正な審査の中で選ばれたという事実を認識させ、内定者に「自信」と「不足している能力」について自覚を持たせることができます。
「自分の能力をかってくれている会社」というポジティブな印象を与え、入社企業決定の際にも大きな影響を与えることができます。 -
会社全体のレベルアップ
抽象的、空想的、理想的な基準の設定ではなく現実に存在している人を対象とした分析をしっかり行うと、社内の「人的資源の構成比」を少しずつ変えていくことで企業のレベルアップを図ることができます。
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教育/研修での活用
パーソナリティ検査の結果は、個々人の強みや弱みを把握することで強みを伸ばし、弱みを改善するような効果的な教育/研修プログラムを作成していただけます。