• 課題

  • リファラル採用と企業サイト、ハローワークを利用した従来の採用活動ではターゲットとなる求職者に情報を届けられていなかったため、応募が少なく、マッチする人材に出会いにくかった
  • 応募が来ても、面接では応募者の本質を見抜ききれなかった

• 成功ポイント

  • マイナビ転職に求人広告を掲載したことでターゲット層に情報が届くようになり、応募数とマッチング率が大幅に向上
  • マイナビ転職フェア（以下、転職フェア）で求職者の人となりを見て直接アプローチした結果、求めていた人材を確保できた
  • マイナビ転職と転職フェアを利用した採用活動で、計20名以上の採用に成功

意欲的な若手人材に出会える採用手法を求めて、マイナビ転職を選択

Qマイナビ転職、転職フェアを利用する前の採用状況を教えてください。

阿比留由佳様（以下、阿比留）：中途採用では、リファラル採用をメインに、企業サイトやハローワークも利用していました。ただ、企業サイトやハローワークからの応募数は少なく、採用できるのは年に数名程度という状況が続いていました。

さらなる事業拡大が見込まれるなかで、このままでは人手不足になってしまうという不安があり、ECサイト事業を支える人材を確保することが急務でした。

また、もともと社員に女性が多く、メインの採用手法だったリファラル採用では女性社員が女性の知人に声をかけて紹介するなど、同じ属性が集まりやすく男女比率では圧倒的に女性の割合が多くなっていました。今後の採用では男性社員を増やしたいという思いもありました。

Q当時は具体的にどのような点に採用の課題を感じていたのですか？

阿比留：マッチする人材と出会いにくいことが大きな課題でした。
当時の採用手法には当社の採用ターゲットとなる層の求職者が少なかったこと、情報発信の機会が少なく、当社の存在や求人情報についての認知が広がっていなかったことが主な原因だったと考えています。

Q採用課題を解決するために、マイナビ転職の利用に至った経緯と理由を教えてください。

阿比留：社内で話し合ったところ、自社にマッチする人材を確保するには外部の有料サービスを導入する必要があるという結論になり、多人数を採用したいという思いから、求人サイトに絞って検討することにしました。
複数社を検討したなかで、20～30代の求職者が多く登録しているマイナビ転職なら、私たちが求めていたフレッシュで意欲的な人材に出会えそうだと感じ、2021年にマイナビ転職の利用をスタートしました。

Qその後、御社では、マイナビ転職とあわせて転職フェアも利用されました。転職フェアへの出展に至った経緯と理由についても教えてください。

阿比留：転職フェアの利用を検討したのは、マイナビ転職に求人広告を掲載し始めてしばらく経ってからです。
マイナビ転職による効果は絶大で、期待通り自社にマッチする人材を採用できるようになりましたが、その結果、「ECサイト事業でチームを率いてくれる人材を確保する」という次の課題が見えてきました。しかし、面接の場では、応募者側も気を張った状態なので、本質を見抜くのは難しいと感じていました。

そんなときにマイナビの営業担当者から、転職フェアの資料をいただきました。イベントの場なら、求職者の皆さんの普段の表情や振る舞い、声のトーン、話し方などを見ることができます。そのうえで、採用担当者がリーダー向きだと感じた方に直接当社の魅力をアピールする攻めの採用活動ができると考え、利用を決めました。転職フェアには、2022年に2回出展しています。

マイナビ転職の利用でマッチング率が大幅に向上。転職フェアではパンフレットとの相乗効果で応募者の志望度が高まり、内定承諾率が100％に

Q実際にマイナビ転職と転職フェアを利用してみて、どんな印象を持ちましたか？

阿比留：当時は人事部門がなく、私が管理業務のかたわら採用関連の業務を進めていたため、採用ノウハウの蓄積も十分とはいえませんでした。そのなかで、求人原稿の制作から採用に至るまで、こまめにフォローしてくれるマイナビの営業担当者の存在は心強かったです。

求人原稿の制作過程では、マイナビの営業担当者が当社の魅力や求める人材像を丁寧にヒアリングしたうえで、記載内容や表現、デザインについて細かくアドバイスしてくれました。おかげで当社の魅力と社風がしっかり伝わる、訴求力の高い原稿を作り上げることができました。

転職フェアについては、初めての出展時にはどれくらいの求職者が当社のブースに来てくれるかわからず不安でしたが、実際には予想した以上に多くの方が並んでくれてうれしかったです。

Qマイナビ転職と転職フェアを利用したことで、どんな効果がありましたか？面接や採用フェーズにおいて効果を感じられたエピソードがあれば教えてください。

阿比留：マイナビ転職の利用後、まず実感できた効果は、驚くほど応募が集まったことです。求人広告でターゲットに響く的確な情報発信ができたからこその成果だと思いますが、以前は月に数件程度だった応募が、初回だけで数百件も来ました。書類の段階から当社へのマッチング率も高かったです。それまで60％～70％程度だった内定承諾率は、約80％にアップしました。

その後に出展した転職フェアでは、当社の魅力や業務内容を十分にアピールすることができました。そのおかげで、転職フェアからの応募者の志望度は非常に高く、その状態を維持して選考を進めることができたため、内定承諾率は100％でした。また、この出展により、求めていたリーダータイプの人材と出会い、入社まで持っていくことができました。

採用の工数を削減できたことも、転職フェアで得られた効果の一つです。当社の通常の採用フローは、書類選考→1次面接→人事面談→最終面接なのですが、ブースでの面談で採用したいと感じた方にはそのまま人事面談に進んでいただいたので、書類選考と1次面接という2つの工程を削減できました。

マイナビ転職、転職フェアを利用した採用活動で採用できた社員は、合計で20名以上です。多数の人材を求めていた当社にとっては、願った通りの結果となりました。

Qマイナビ転職の求人広告の制作に関して、マイナビの営業担当者からは具体的にどんなアドバイスがありましたか？

阿比留：マイナビの営業担当者からはさまざまなご提案がありましたが、最も印象に残っているのは、給与面の記載に関するアドバイスです。当社の総合職の給与額には社員によってかなり幅があり、マイナビ転職の求人広告では、月給を23万円～55万円と記載しています。

実は原稿の制作時には、最高額まで記載すると、「そんなにもらえるはずがない」と疑われてかえって印象がよくないのではないかと悩んだのですが、マイナビの営業担当者が「最低額から最高額まで明記した方がいい」と言うのを信じて、幅がある給与額をそのまま記載しました。結果、求職者の皆さんが気にしている当社のリアルな給与事情を正確に伝えることができたので、本当によかったと思っています。

さらに給与欄には、マイナビの営業担当者の勧めで、1日300円の昼食手当てをはじめとする手当てが出ることも記載しました。こうした細かい情報まで丁寧に発信したことも、好印象につながったと思います。

Q転職フェアへの出展時に求職者の反応がよかった要因は何だったとお考えですか？

阿比留：要因は主に2点あったと考えています。1点目は、募集職種が多かったことです。マイナビ転職で募集したのはサポートデスク、庶務という事務系総合職ですが、転職フェアではエンジニアやデザイナーも含めて6～7職種を募集しました。間口が広かったおかげで、幅広い求職者が興味を持ってくれたのではないでしょうか。

2点目は、来場者に採用パンフレットを配布した効果が現れたのだと考えています。採用パンフレットの制作は初めてでしたが、転職フェアに出展するにあたって、マイナビの営業担当者から「多数の企業が出展するので、パンフレットがあると来場した求職者たちが帰宅した後に思い出してもらいやすい」とアドバイスがあり、その通りだと感じたのでマイナビに制作を依頼しました。

当日は、会場に一カ所、来場者が自由に各社のパンフレットを手に取れる場所があったほか、会場で来場者に直接「パンフレットを読んでみて、興味があればぜひブースに来てください」と声をかけて手渡しました。事務系総合職という職種柄、女性の応募が多くなりがちだったので、転職フェアでは特に男性の求職者に積極的に声をかけるようにしていました。

実際に「パンフレットを読んで興味を持った」と言って来てくれる求職者もいましたし、並んでいる間にパンフレットを読んでおいてもらうと、面談時にパンフレットに掲載されている内容を省略できるので、時間短縮にもつながりました。

Qマイナビ転職と転職フェアを利用した採用活動で、どのような方を採用できましたか？

阿比留：採用した方々の年齢層は、全員20代～30代です。男女比率はほぼ5対5で、男性社員を増やすという目標も達成することができました。何ができるのかを自分の頭で考え行動できる、当社が求めていた人材を採用できたと自負しています。
スキルの面では、ITシステム関連の知識のある方や営業経験のある方など、当社の事業に適性のある人材のほか、人事経験者を採用できたのも大きな収穫でした。

マイナビ転職の求人広告を見て入社された方の声

現在、阿比留様とともに総務部で採用業務に関わる澤根友里子様に、入社の経緯や決め手、マイナビ転職の印象を聞きました。

Qどのような経緯でクムクムを知って応募されたのですか？

澤根友里子様（以下、澤根）：もともとEC業界に興味があり、マイナビ転職で転職先を探していたところ、クムクムの求人ページに辿り着きました。実際に働いている社員のインタビューや顔写真が載っていたので、雰囲気についてもある程度は想像がつき、安心要素になりました。何より社員たちの笑顔から、自社や仕事が好きな様子が伝わってきたのが好印象でした。

前職の経験を通して、良い社員がいる会社は間違いないという持論があったため、「この企業なら楽しく自分らしく働けそう！」と思い、迷わず応募しました。

Q入社の決め手となったのは？

澤根：未経験でも安心して活躍できると感じたことです。未経験可の求人はほかにもありますが、私の場合、前職が販売員で、事務系の職種では基本スキルといえるPCを使った実務経験が全くありませんでした。
不安を抱えながらクムクムの選考を受けましたが、最終面接での「やる気さえあれば全く問題ありません」という役員の一言で、この企業で経験を積んで成長したいという想いが強くなり、入社を決意しました。

Q転職者の立場から、マイナビ転職の印象をお聞かせください。

澤根：自由に応募先を選べて、自分のペースで転職活動を進められるのが求人広告のメリットだと思います。
なかでもマイナビ転職は、未経験の若い世代でも挑戦できる求人が多数掲載されていて、私の年齢・経歴にマッチしていました。求人広告には写真が多く使われていて、デザインも見やすく、どんな企業なのかがわかりやすかったです。いくつかの企業とコンタクトを取りましたが、メッセージ機能でストレスなくスムーズにやり取りできました。

マイナビ転職と転職フェアでの反響を知って、社内の採用への意識がさらにアップ

Qマイナビ転職・転職フェアを利用した採用活動への社内の反応はいかがでしたか？

阿比留：マイナビ転職や転職フェアでの反応がよかったことを報告すると、役員もほかの社員も非常に喜んでくれました。もともと社内の採用への意識は高く、協力体制もあったのですが、マイナビ転職を利用した採用活動が初回から好調だったことで、より関心は高まりました。
2回目の転職フェア出展時には、見学に来てくれた役員や社員もいたほどです。転職フェア出展やパンフレット制作といった採用担当から役員への新たな提案が通りやすくなりました。

Q広告での情報発信がうまくいったのは、マイナビのフォローのほかに、求める人材像や採用要件に関して社内できちんと合意形成できていたからという理由もあるかと思いますが、スムーズに合意形成を図るために工夫したことがあれば教えてください。

阿比留：当社では、人事と現場間、人事と役員間で認識にズレが生じるのを防ぐために、ある部署で採用の必要が生じたら、その部署の責任者、役員、人事が集まって話し合う場を設けています。そこで求める人材像と採用要件を明確にしたうえで、マイナビの営業担当者との打ち合わせに臨むようにしていました。

加えて、マイナビ転職の求人原稿作成のためのヒアリングには、私たち採用担当者のほかに、役員にも出席してもらっていました。採用担当者にはわからないことや判断がつかないことは、その場ですぐに役員が的確に答えてくれるので、原稿の内容も決まりやすかったです。企業全体で採用を重要事と捉えているからこそ、社内でスムーズに協力体制を整えて合意形成できるのだと思います。

Q採用課題が解決されたことで、採用活動のなかで、以前より注力できるようになった選考フェーズはありますか？

阿比留：先に述べた通り、当社では1次面接と最終面接の間に人事面談を設けています。人事面談の主な目的は、自社へのマッチ度と、本当にこの候補者でいいのか、候補者自身は当社でいいのかという互いの意向の確認です。
採用活動が軌道に乗ったことで、人事面接において、離職者を減らす観点での意向の確認により力を入れられるようになりました。

Q今後の採用活動について、展望をお聞かせください。また、そのなかでマイナビに期待したいことがあれば教えてください。

阿比留：中途採用に関しては、新しい手法を積極的に取り入れていきたいと考えています。
これまでにマイナビの営業担当者に勧められた手法や施策は、いずれも当社の課題解決につながったうえに期待以上の効果があったので、今後も当社に適したサービスがあればぜひご提案いただきたいですね。

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