• 課題

  • 新卒採用の応募数が低下。
  • オンライン面接導入後、直前キャンセルが多数発生。
  • 志望度の低い求職者の応募の増加

• 成功ポイント

  • 求職者のキャリア設計をともに考え、志望度の向上を促進。
  • 不安を払拭するために、緻密なフォローを実施。

100％新卒採用から脱却し、中途採用に挑戦。オンライン選考の難しさに直面

Q中途採用を始めるにあたり、どのような課題を感じていましたか？

平濱正人様（以下、平濱）：私が営業から総務部に異動してくる3年前まで、採用はほぼ100％新卒のみでした。しかし将来的には今以上に少子化が進み、新卒採用も先細りになりますし、都市部への人材流出も進んでいます。そこで3年前から中途採用にも力を入れ始めたんです。

始めてみると、別の課題も見えてきました。選考の途中で離脱してしまう求職者が非常に増えたんです。最終面接以外はすべてオンラインで選考を進めていたこともあり、応募数は良かったと思います。気軽に応募いただけていたのは良かったのですが、その一方で何の連絡もなく面接をドタキャンされたり、まったく返信がなくなってしまったりするケースが日に日に増えていきました。

私は総務と人事を兼任しているため、面接日程の調整や対応に追われてしまうと、他の業務にも影響が出てしまいます。選考離脱を防ぎ、志望度の高い求職者を集め採用につなげることが喫緊の課題でした。

Qマイナビ転職を選んだ決め手は何でしたか？

平濱： 求職者の登録会員数の多さ、そしてターゲット層の厚さです。弊社は特に「営業」の募集に力を入れたいと考えており、20〜30代の第二新卒者をコアターゲット層に据えています。他社と比較した際に、弊社が求める第二新卒者と多く出会えそうだと感じたことが決め手となりました。

Q転職フェアを新たに活用することになった理由は何ですか？

平濱： 現状の採用課題を マイナビの営業担当に相談したところ、「求職者と直接やり取りができる転職フェアに出展しませんか」と提案を受けたからです。オフラインの採用活動はほとんど経験がなかったので、最初は少し不安もありましたが、求職者に会って話すことで弊社の魅力をしっかり伝えられるかもしれないと思いました。

加えて、マイナビの営業担当はいつも親身になって相談に乗ってくれたので、前向きな気持ちでチャレンジできました。転職フェアはブースに着席して1対1で面談します。新卒採用で大々的に会社説明会を開催するよりも、普段の人事面談の延長でできそうだと感じたのも、転職フェアを導入する後押しとなりましたね。

「転職フェア」に初参加。求職者が知りたい情報をピンポイントで直接紹介

Q実際に転職フェアに参加してみた、結果はいかがでしたか？所感もお聞かせください。

平濱： 最初は15名、2回目は17名の求職者に着席いただきました。初参加の時には私1人ですべて対応。次はもう1名の社員と一緒に対応し、全員の方とお話しできました。いずれの方も非常に志望度が高く、その後の面接にもお越しいただけて私の心理的負担もかなり減りました。結果的に対応工数も減ったので、他の業務への負担も少なくなっています。

やはり直接お会いして話をしてみると、弊社への志望度や興味関心の高さが分かるんですよね。「名前だけは知っています」という方でも丁寧に事業内容を説明し、仕事の魅力をお伝えするようにしました。そうしているうちに興味を持っていただき、今後のキャリアプランについてもじっくり聞いていく。そうした面談を意識して、行っていました。その結果、志望度が高く、弊社で活躍できる人材かどうかが判断でき、採用効率も上がったと思います。

マイナビの営業担当からは「『岡野薬品のブースでは、キャリアの話を聞いてもらえる』と会場で評判になっている」と報告があり、求職者の志望度アップを後押しできたのではないかと感じました。

Q転職フェアを成功させるために、工夫された点はありましたか？

平濱： 初めての経験だったので、マイナビの担当者にブース内の装飾や持ち込む資料についてもいろいろと相談に乗っていただきました。「会社案内パンフレットをラックに立てて並べましょう」「YouTubeに載せている新卒社員インタビュー動画をプロジェクターで流しましょう」など、具体的にアドバイスいただけて助かりました。

地域密着企業であることをアピールできるよう、ブース内の椅子には地域のお祭りの際に着るはっぴをかけて、椅子カバーとして代用。見た目は落ち着いていながら、他社さんのブースとも差別化できて良かったと思います。

Q実際に転職フェアを活用された結果、採用活動に変化はありましたか？

平濱： オンラインで選考を進めていた時よりも、第二新卒者の割合が多かったのが印象的です。

またお互いに直接顔を見ながら話ができるので、求職者の志望度がどれぐらいなのかも掴みやすく、コミュニケーションが取りやすいと感じました。「転職フェアに参加した理由は？」とさりげなく質問しながら、現在の仕事内容や待遇、将来のキャリアプランについても率直に聞きやすかったです。

面談で伝える内容も、求職者の関心に応じて細かく変更しました。例えば「20代半ばで現在は営業職。しっかり稼ぎたいです」という求職者には「弊社にはインセンティブがありません。地道にお客様との信頼関係を築いていく営業スタイルです」と正直に説明。「人と接する仕事が好きで、他業界でルート営業をしています」という方には「今まで培ったコミュニケーション力が活かせますし、新たに医療機器の専門知識が身につきますよ」とお伝えしました。

選考が進む前に、お互いの価値観をすり合わせておくほうが入社後のミスマッチも防げます。ブースでの“面談”の段階で活躍できる人材かどうかをある程度判断でき、その後の選考に進んでもらえるので安心できました。

さらに選考離脱を防ぐため、次の選考を案内する際には公式LINEをご案内。その場で登録していただき「質問があれば気軽に連絡してください」とメッセージを送るようにしました。私としても簡単にフォローできるようになり、日程調整の連絡もスムーズになりました。結果として、LINEで密にコミュニケーションのやり取りができるようになったからか、求職者との心理的な距離が縮まったようで、面接が急遽キャンセルになる事態がほぼなくなり工数削減に繋がりました。

転職フェア参加で採用に成功。複数名内定の成果を出した

Q転職フェアに初めて参加した結果、どのような方を採用できたのでしょうか？

平濱： 転職フェアに2回参加し、その後8名の方と面接を行いました。その中から内定3名に至っています。

採用に至った方は、20代の第二新卒者。入社後の教育体制にギャップを感じて転職活動をされていた方でした。営業として新卒入社したものの、名刺交換などの社会人マナーも教わらないまま実務経験がスタートし、戸惑っていたそうです。改めて営業スキルを基礎から学び、成長したいとおっしゃっていました。

Q採用成功につながった決め手は、何だったのでしょうか？

平濱： 弊社の研修内容の手厚さです。転職フェアのブースに着席いただいた段階で、教育体制に関して質問をしてくれていましたね。そのため、研修内容について詳しくご紹介できた点が入社の決め手になったようです。

新入社員研修のプログラムについてはもちろん、医薬品に関する研修や勉強会についてもお伝えしました。さらに入社後3ヶ月間の試用期間中の研修プランに関するスケジュールもお伝えし、少しでも不安払拭ができるようにフォロー。LINEを活用しながら、入社後の研修や業務の流れが具体的にイメージできる情報を紹介することで、入社後ギャップを減らせるように工夫しました。志望度の高い相手に絞ってフォローできるので、人事としての手応えも実感できました。

マイナビは採用活動のパートナー。これからも一緒に成果にこだわっていきたい

Q今後の採用活動において、チャレンジしてみたいことはありますか？

平濱： この1年、改めて「オンライン・オフラインで接することの大切さ」に気がつきました。どちらの良さも活かせる採用活動のあり方を模索していくことが、今後のチャレンジにつながっていきそうです。弊社もそうですが、地域に密着してきた企業は、都心への人材流出に危機感を覚えていると思います。そうした課題を乗り越えていくためには、自分達から積極的に情報を開示し、会社の魅力を発信していく必要があるでしょう。Uターンを考えている方向けの採用広報などに取り組むのも良いですね。マイナビと一緒に試行錯誤しながら、さらなるパートナーシップを育んでいきたいです。

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