採用難が続く現状において、人材確保のために、採用の間口を広げる戦略を採る企業が増えています。

新卒または中途の採用開始、外国人従業員の雇用、柔軟な働き方の許容などがその例です。

人手不足の問題解決に対して、非常に有用な戦略であると同時に、現場の混乱によって生産性低下を引き起こすリスクもあります。

本記事では、どのような心構えで導入し、何に注意すれば成功しやすいのか、考えていきたいと思います。

採用難を乗り越えるために有効な「間口」の見直し

まずは、間口を広げる戦略の背景や具体例を、確認しておきましょう。

人手不足感が加速する現代

「人手不足で困っている」という悩みは、多くの企業で実感されているところかと思います。

以下は、2008年〜2022年の従業員数過不足DIの推移です。プラスなら人手の過剰感、マイナスなら人手の不足感を表しています。

コロナ禍にあたる2020年に一時上昇したものの、その後はどの業界においても、人手不足感が強まっていることがわかります。

採用の間口を広げる必要性

売り手市場に傾くと、従来の求人条件のままでは、期待する採用成果を得にくくなります。

そこで求められるのが、採用の間口を広げることです。

たとえば、
「未経験者も採用する」
「シニア・女性・外国人といった、今までに採用していない層を積極的に採用する」
「学歴の制限をなくす」
などの方針転換によって、採用母集団を拡大すれば、人材確保のチャンスが増大します。

間口の広げ方の事例

間口を広げる際には、固定観念やこれまでの慣行を払拭することが大切です。当該業務に対して “本当に必要な求人像” を、フレッシュな視点で見つめ直すプロセスです。

中小企業庁の資料（*2）より、以下に事例をご紹介します。

▼ 経験豊富なシニア人材を採用
（製造業（その他）、100～300人未満、長野県）

▼ 固定観念にとらわれない新しい働き方で、リーダー人材の採用に成功
（建設業、20～50人未満、沖縄県）

▼ 高度な技術を有するシニア人材を、柔軟な勤務形態で再雇用
（製造業（その他）、50～100人未満、香川県）

▼ 国内の採用は難しく、高度外国人に目を向けた
（製造業（機械）、100～300人未満、栃木県）

「理想論だけでは難しい…」現場の混乱 3つのケース

経営視点から見ると、採用の間口を広げる戦略はダイバーシティ推進にもつながるため、積極的に進めたいものです。

しかし、そのようなポジティブな意向とは裏腹に、現場では深刻な混乱が起きることもあります。

以下では、筆者が中間管理職の立場で経験した3つのケースをご紹介します。

ケース1：新卒採用に初チャレンジしたが誰も残らなかった

1つめのケースは、スタートアップ企業で初めて新卒採用にチャレンジしたときの、苦い思い出です。

その企業では、即戦力を重視していたため、キャリア採用のみで人材を確保していました。やがて、採用の間口を広げるために、新卒採用に乗り出しました。

合同企業説明会への参加やインターンシップの導入など、手間暇とコストをかけて挑んだのですが、結果、新卒採用者は数年以内に全員離職してしまいました。

新卒採用者を適切に育てるノウハウと余裕が、社内になかったのです。

ケース2：キャリア採用の強化で社内のパワーバランスが崩れた

2つめのケースは、キャリア採用を集中的に強化した企業での経験です。

その企業では、社長の「生え抜きを育てたい」という意向で、人材確保の中核を、未経験者や若手の採用に置いていました。

事業拡大とともに人手不足が深刻となり、方針転換して、キャリア採用を集中的に実施しました。

結果、アットホームだった社内の雰囲気が、変わってしまったのです。

キャリアのある新入社員たちから見ると、当時の社内は、未熟な部分や業界の常識から外れていると感じる部分が多かったようです。

社長との意見対立や、それを起因とした派閥のようなグループ化が生じました。価値観が違いすぎていたために、わかりあうことが難しく、複数の離職者を出す結果となりました。

ケース3：日本のビジネス文化の共有は難しかった

3つめのケースは、グローバル化に備えて、外国籍の社員を採用したときの出来事です。

日本語と英語で円滑にコミュニケーションが取れ、保有スキルが極めて高く、即戦力として活躍する人材でした。

ただし、バックグラウンドがまったく異なるために、日本での商慣習になじむのが難しいという問題を抱えていました。

たとえば、クライアントとの商談の際、その企業では資料の端をきっちりとそろえ、丁重に差し出す習慣がありました。“ホチキスの向き”まで気遣う、念の入れようです。

外国籍の新入社員が商談を担当したとき、同席者は背筋を凍らせました。資料を片手でざっくばらんに渡し、自身は脚を組んで、フランクに話し出したためです。

これは一例ですが、文化を共有していく難しさは、本人が話してくれました。

この社員の場合、見た目が日本人と変わらなかったため、カルチャーの違いを直感的には理解されにくく、苦労が多かったとのことでした。

間口を広げる際の注意点 4つのポイント

では、採用の間口を広げる際は、どのような点に注意すればよいでしょうか。ここでは、4つのポイントを解説します。

（1）明確な採用基準を再設定する

1つめのポイントは、明確な採用基準を再設定することです。

単に、“従来の基準を緩くする” だけでは不十分で、新たに基準を見直すことが必要です。

【採用基準の設定例】

さらに、ペルソナ（実在する人物のように詳細を描いた代表的な人物像）を設定すると、イメージが具体化され、社内関係者の間での共有に役立ちます。

（2）多様性のマネジメントを行う

2つめのポイントは、多様性のマネジメントを行うことです。

採用の間口を広げれば、その分、異なるバックグラウンドを持つ人材が集まることになります。

「間口は広げるが、あとは自然に任せる」というスタンスでは、組織のバランスが崩れるリスクがあります。意図した戦略的なマネジメントが、不可欠です。

【多様性マネジメントの実践例】

多様性を組織のカルチャーと融合させ、すべての社員にとって快適な環境の醸成へと昇華させるアプローチを、進めていきましょう。

（3）オンボーディングを強化する

3つめのポイントは、オンボーディングを強化することです。

採用した社員が実力を発揮するためには、オンボーディングの質が重要です。

採用の間口を広げた場合、今までと同じオンボーディングプロセスでは不十分と考え、あらかじめ入念な準備を行います。

【オンボーディングの実践例】

オンボーディングを持続的な人材開発の一環として位置づけ、改良を重ねることで、強い組織を構築できます。

（4）継続的なフォローを行う

4つめのポイントは、継続的なフォローを行うことです。

適切なフォローが持続的に提供されることで、エンゲージメントが向上し、新入社員の定着率が高まります。

【継続的フォローの実施例】

フォローを受けながら成長した社員は、やがて自身がフォローする側に回ったとき、質の高いフォローを提供できます。こうして、好循環が始まります。

さいごに

間口を広げる戦略は有効ですが、成功させるためには事前の準備がカギとなります。

本記事でご紹介したポイントを踏まえつつ、体制を整え、採用活動を展開していただければ幸いです。

人数を確保するだけではなく、質の高い採用を目指すことで、採用難の時期を乗り越えていきましょう。