新卒採用で自社の求める人材を採用するためには、採用基準の適切な設定が必要です。この記事では、自社でどのような採用基準を設定するべきか悩んでいる新卒採用の担当者に向けて、新卒の採用基準の設定例を紹介します。新卒の採用基準で軸となる評価項目、設定する際の手順や注意点まで解説するため、参考にしてください。

採用基準とは、自社が求める人材を採用するために、選考時に使用される基準のことを指します。数値や指標を用いて、応募者のスキルや人柄などを判断することで、自社が求める人材か否かの判断を行います。

採用基準を設定する最大のメリットは、効率的・効果的に採用活動ができるようになる点です。採用基準を明確化することで、自社が求める人材を獲得しやすくなります。また、雇用のミスマッチを防げるため、社員の定着率が期待できます。人手が足りないベンチャー企業や小規模な企業ほど、採用基準を明確に設定することが重要です。

新卒採用で採用基準を設ける理由には、大きく３つあります。ここでは、新卒採用における採用基準の必要性について解説します。

新卒採用において採用基準を設定する理由として、自社に必要な能力を的確に見極めるといった点が挙げられます。自社に適した人材を獲得するためには、主観やフィーリングに頼った採用基準ではなく、評価ポイントを明確にして、採用基準の共通言語化を行う必要があります。

採用基準を設けて雇用のミスマッチを防ぐことで、新卒で入社した社員の早期離職を予防できます。学生の価値観や能力といった定性的な評価基準を設定せずに選考すると、「仕事内容が想像と違った」「企業の雰囲気が合わない」などの理由により、早期離職につながる可能性が高まるため注意しましょう。

人事・現場社員・役員などの立場が違う人が面接を担当すると、求める人物像の解釈にズレが生じる場合があります。そのため、共通言語化された採用基準を設定し、全員で一定の基準に基づいて採用を判断することが重要です。現場の求める人材と、採用した人材に乖離がある場合、戦力化に時間がかかる、現場に馴染みにくいといったミスマッチが生じかねません。

経済産業省が2006年に提唱した「社会人基礎力」は、３つの能力「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」と、それに伴う12の能力要素で構成されています。ここでは、新卒の採用基準における評価項目例について、社会人基礎力の12の能力要素をもとに解説します。どの項目に重点を置くのか検討をするうえでの参考にしてください。

※参考：人生100年時代の社会人基礎力│経済産業省

主体性とは、物事に進んで取り組む力のことを指します。上司に指示されてから行動するのではなく、自分の意志や判断に基づいて行動することは、ビジネスにおいて重要です。

働きかけ力とは、他人に働きかけ巻き込む力のことを指します。仕事を１人で完結させるのではなく、周りの社員に声掛けをし、協力者を集めながら、推し進めるために必要なスキルです。

実行力とは、目的を設定して確実に実行する力のことを指します。仕事をするうえでアイデアや計画を立てて終わりでは意味がありません。目的を達成するためには何が必要かを洗い出して、継続的に実行することが求められます。

課題発見力とは、現状を分析して、目的・課題を明確にする力のことを指します。仕事をする中で壁にぶつかった際に、何が問題だったのかを分析し、課題を特定するにあたって重要なスキルです。

計画力とは、課題解決に向けた過程を明らかにし準備する力のことを指します。プロジェクトを進めるうえで、何を準備しておくべきなのか、どのようなタスクが発生するのかを事前に準備しておくことは大切です。

想像力とは、これまでの考えにとらわれず、新しい価値を生み出す力のことを指します。固定概念や偏見に縛られずに、新しいアイデアを発想・提案するために必要不可欠なスキルです。

発信力とは、自分の意見を相手に理解してもらえるように伝える力のことを指します。上司や部下、顧客とコミュニケーションミスが起こらないように、わかりやすく伝えることはビジネスにおいて重要視されています。

傾聴力とは、相手の意見や話を丁寧にヒアリングする力のことを指します。仕事をするうえで、自分と異なる意見の社員がいたとしても、まず相手の話を聞いて受け止めることは、人間関係を構築するうえで必要です。

柔軟性とは、意見や立場の違いを理解する力のことを指します。柔軟性は、社員によって異なる考えや価値観を前向きに聞き入れ、受け入れるために不可欠なスキルです。

情況把握力は、自分と周りの人たちや物事との関係性を理解し把握する力のことを指します。周りの社員が今どのような仕事をしていて、どのような役割を担っているのかを把握しておくと、仕事で困った際に助け合えます。

規律性は、社会のルールに則って発言や行動を律する力のことを指します。企業で働き、組織に貢献するためには、所属する企業の規律やルールを理解し、行動することが基本です。

ストレスコントロール力は、ストレスに対応する力のことを指します。自分がどのような時にストレスが溜まりやすいかを把握して解消していく力は、仕事をするうえで大事です。

自社の理解度が高いかどうかも非常に重要です。優秀な人材であっても企業のことを知らないと、入社後のミスマッチにつながりやすくなります。事前に伝えていた企業理念や事業方針をどのくらい理解しているかも、選考時の評価項目に入れておくとよいでしょう。

新卒の採用基準を設定する際には、まずは手順を把握しましょう。ここでは、どのような手順で進めるかを順に解説します。

まずは、経営陣や各部署のマネージャー、現場社員などにどのような人材に入社してほしいかをヒアリングしましょう。経営層のイメージする人材と、現場のニーズが異なる場合もあるため、ヒアリングは必要不可欠です。

ただしすべての要望を反映することは難しいため、MUST・WANTで振り分けてもらい、まずはMUSTを満たす人をピックアップし、そのなかでWANTを多く満たす人を選んでいくという方法もあります。また各所にヒアリングして終了ではなく、フィードバックや合意形成を得ながら進めることも大切です。

求める人材のヒアリングが完了したら、コンピテンシーを分析しましょう。コンピテンシーとは、自社のハイパフォーマーのモデルケースのことです。分析する際は、まずは自社のハイパフォーマーの仕事に対する考え方・行動特性から、理想の人材に必須の要件を洗い出します。

ハイパフォーマーの傾向を分析する際は、適性テストを用いることをおすすめします。ただし、ハイパフォーマーであっても経営方針に合わなければ、早期離職や企業への不利益につながる可能性があるため、注意が必要です。

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コンピテンシーを分析したら、自社が求める人材を具現化したペルソナを明確にしましょう。ペルソナとは、マーケティングにおける架空のターゲット像のことです。たとえば、海外進出に力を入れている企業であれば、「留学経験があり、英語が好き。将来は海外で活躍したいと思っている」といったペルソナが設定できます。

明確にしたペルソナをもとに、具体的な評価項目と基準点を決めましょう。評価項目の数が多いと面接官の負担が増えるため、本末転倒にならないように注意が必要です。評価項目を設定する際は、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」をもとに公正に選考を行うことも、必ず意識しましょう。

※参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

新卒の採用基準は設定して終了ではなく、定期的に振り返り、見直す必要があります。ここでは、新卒の採用基準を見直すべきケースについて解説します。

応募数・採用数が目標に達していない場合、採用基準を厳しくしすぎているおそれがあるため、採用基準を見直す必要があります。採用基準が共通言語化されていないと、選考を通過すべき応募者が落とされている可能性もあるため、注意しましょう。

メリット採用した人材の早期退職が多い場合、採用基準と実際の仕事内容・待遇・求めるスキルなどにミスマッチが生じている可能性があります。選考で学生に誤解を与えないように情報を発信、すり合わせをすることが重要です。

新卒の採用活動をする際には、適切な採用基準を設定する必要があります。新卒の採用基準における評価項目や手順を把握し、自社にとって効率的かつ効果的な採用活動を実施しましょう。新卒の採用基準でお悩みの人は、マイナビまでご相談ください。

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