「採用要件って、そもそも何？どうやって決めればいいの？」

この疑問は、これから初めての採用活動に取り組む新興企業や、新たに人事や採用を担当することになった方が、最初に抱くものかもしれません。

採用要件とは、採用したい人材のスキルや経歴などの条件を、言語化して定義したものです。適切に採用要件を定め、その要件に焦点を合わせて採用活動を行うことが、組織力向上のカギとなります。

本記事では、採用要件の項目例や不適切な項目などの基礎知識、役割と重要性、決め方を解説します。

採用要件とは？基本の知識

まずは採用要件とは何か、基本的な事項から見ていきましょう。

「採用要件」に含める項目の例

冒頭でも触れましたが、採用要件とは、採用したい人材の条件を定義したものです。企業が求める人物像の基準を言語化して、明確にします。

具体的な要素としては、以下が挙げられます。

上記は一例であり、「要件として、○○を決めなければならない」といったルールはありません。

各企業の経営方針や企業文化によっては、非常にユニークな採用要件を定めている企業もあります。新卒採用・中途採用など、フェーズごとに分けて定義するのも有用です。

採用要件として決めてはいけないもの

前述のとおり、「○○を決めなければならない」というルールはありませんが、逆に、採用要件として決めてはいけない事項はあります。

とくに注意したいのが、「年齢・性別・差別につながるおそれのある事項」です。

初めて採用活動を行う企業の方にとっては、見逃しやすいポイントかもしれません。ここで押さえておきましょう。

*1より引用

たとえば、以下のような年齢に関わる採用要件は、すべて不適切（法律違反）となります。

*2 出所）厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」p.3 より作成

以下に関しては、採用要件にするのはもちろんのこと、企業が把握する（書類に記述させたり面接で質問したりする）のも、不適切となります。

*3 関連記事参照

採用要件と人材要件の違い

採用関連の用語を学んでいる方のなかには、
「採用要件と、人材要件の違いは何？」
と気になっている方もいるかもしれません。

結論からいえば、一般的には、採用要件と人材要件は同じ意味で使われています。より多く使われているのは、「人材要件」です。

参考までに、以下はGoogle検索結果のヒット件数です。

なお、厚生労働省が運営する職業情報提供サイト「job tag」では、「人材採用要件」の語句が使われています。*4

「人材採用要件を、“人材要件”と短縮するか、“採用要件”と短縮するかの違い」と捉えることもできます。

詳しくは下記の記事でも紹介しています。

関連記事：人材要件のお悩み、まずはここから！人材要件Q&A

採用要件の具体例

「具体的に、採用要件ってどんなもの？」
という疑問に関しては、以下の事例をご覧いただくと、イメージしやすいかと思います。

*5より引用

応募に際して満たすべき「必須条件」と、満たしていると望ましい「歓迎条件」に分けて定義しておくと、実用的です（具体的な設定手順は、後述します）。

採用フローにおける採用要件の役割と重要性

続いて、採用フロー全体のなかで、採用要件はどのような役割を担うのか、確認していきましょう。

なお、詳しくは下記の記事でも紹介しています。

関連記事：採用担当者さま必見！採用要件をブレさせない採用フローの考え方

評価項目や募集要項へ展開する前段

*6　 出所）マイナビ研修サービス「採用基準設計研修」より作成

採用要件は、企業理念などの全体戦略をベースとして、企業が求める人物像の条件を明確にするものです。
設定した採用要件は、「評価項目」に落とし込んで、「評価基準」の策定へと展開します。加えて、就活生や転職活動中の方へ公開するための「募集要項」にも、反映させます。

採用要件は単体ではなく、相互に関わり合う “つながり” として理解する必要があります。

採用要件が重要な理由

採用要件の設定は、採用業務のなかでも、きわめて重要です。その理由として、3つのポイントが挙げられます。

サポネットが2020年に実施したアンケート調査では、“そもそも「人材要件」を持たない企業が約2割” という結果でした。
*7

しかしながら、採用要件を定めない採用活動は、タイヤをひとつ失ったまま走るクルマのようなものです。企業が目指す目的地へ、まっすぐ走れません。

採用要件の決め方

では、採用要件はどのように決めればよいのでしょうか。ここでは、3つのステップに分けて、実務のポイントをご紹介します。

以下で、それぞれ見ていきましょう。

Step1：組織としての方針を確認する

採用要件の設定に先立ち、組織としての根本的な方針を、深く理解することが肝要です。これには、組織の基本的な理念や目指す方向性を、明確にする作業が含まれます。

具体的には、経営理念、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）、中長期の経営計画、人材戦略、要員計画などを、総合的に確認します。これらの要素は、採用要件を決定する基盤です。

もし、組織の方針が明確でない場合は、まずはその策定から始めることをおすすめします。採用活動を組織の全体戦略と一致させることが、合理的な人材採用につながるためです。

以下に、全体戦略の策定に有益な記事をご紹介します。

Step2：草案となる文章を書き出す

基本的な方針を確認した後、次のステップでは、求める人材の特性を言語化し、文章へとまとめていきます。

※ 前出「採用要件の具体例」でいえば、以下の部分が該当します。

必要に応じて、チームメンバーや関係各署に対する社内インタビューも行います。どういった人材が適しているのか、さまざまな面から調べて、十分に検討しましょう。

Step3：誤解が生じない明確な要件に定義する

採用要件は、関係するすべての人に、意図した内容が誤解なく正確に伝わるように、表現しなければなりません。

社内スタッフ、人材サービス会社など社外の担当者、そして求人への応募者など、多くの人が触れる情報となるためです。

「必須条件」「歓迎条件」の2段階に分けて、明確な要件として定義しましょう。

※前出「採用要件の具体例」でいえば、以下の部分が該当します。

なお、十分に吟味して設定した採用要件でも、経年によって齟齬が生まれたり、情勢に合わなくなったりすることがあります。定期的に内容および表現を見直すことも、大切です。

さいごに

本記事では「採用要件」をテーマに解説しました。さらに詳しく知りたい方におすすめの記事を、以下にリンクします。

ぜひ続けて、ご覧ください。