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採用の現場から見る「人材要件」のリアル

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― 谷本さん、山根さん、今日はよろしくお願いします。まず、谷本さんに伺います。かつては営業、そして現在は人事として「人材要件」の重要性はどのようなものだと考えていますか?

― そのことを実感した事例などはありますか?

― つまり、不文律的に「なんとなく今いる社員と同質の人材を採る」という採用方針から抜け出し、事業の成長を見据えて策定した人材要件によって成長を遂げた、ということですね。

― 人材要件の重要性が非常に分かりやすい事例だったと思います。ありがとうございます。とはいえ、人材要件は「一度作って終わり」というものでもありませんよね。お二人の立場から見て、見直しのタイミングはどのくらいが適切だとお考えですか?

― ここで、実際にマイナビの人材要件を策定・運用されている谷本さんから具体的なお話を伺えると読者の参考になると思いますが、いかがでしょうか。

― 上層部からの意向なども含めて、ということでしょうか。

― マイナビでは、今年の採用人数は何名でしょうか。先ほど、学生の傾向が毎年違っているという話がありましたが、その点ではどうですか?

― 育成まで見据えて新入社員のデータを現場に提供するというのは、ある意味で理想の形に近いような気がしますが、どうでしょう。

採用と育成に一本串を通すという意味では、タレントマネジメントシステムなどで、採用時のデータを含むさまざまなデータを管理し、人材開発・組織開発に活用している企業も増えてきているように思います。データを蓄積し、活用していくことで、入社後も各ポジションで求められる要件にマッチした、スピーディーな人材開発も期待できます。マイナビでもcrexta(クレクタ)というタレントマネジメントシステムを提供していますが、業界や企業規模を問わずにご相談があります。

「採って終わり」や「来た人を育成するだけ」のようなことが起こりにくくなることで、人材要件を実効性を持って運用することが可能になるのではないでしょうか。

谷本: 本当にそうですね。学生は人間なので、性格や人柄が一人ひとり違うのはもちろん、年度ごとの特徴みたいなものがあるんです。当然、採用のためのコミュニケーションも変わるし、育成方法も変わります。それを考えるための指針として、採用と育成を一気通貫で捉えることの重要性は、身にしみていますね。

また、新卒社員の育成は現場にもかなり頼りますから、きちんとデータを共有して育成方針を一緒に考えるくらいの姿勢が必要だと思います。

― では最後に。人材要件を持つことで数年先までの採用計画・採用実績に違いは生まれてくると思いますか?

― 今日はありがとうございました!

  • 人材採用・育成 更新日:2020/11/26
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