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人材要件のお悩み、まずはここから!人材要件Q&A

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Q. 人材要件を作るとき、まずは何から手を付けるべき?


A.経営トップ層との対話から始めましょう。

Q. 人材要件に盛り込む人材像を明確にするにはどうしたらいい?


A.適性テストや現場アンケート、ディスカッション、トップダウンなど自社に合った方法を選択しましょう。

1.適性テスト

企業規模に限らず合意を得やすいのが適性テスト。自社で活躍する社員に共通するコンピテンシーは何かなどを適性テストを通じて明らかにし、人材要件に落とし込んでいきます。客観的なデータとして求める人材像が浮かび上がるので、上層部から現場まで納得しやすいのが特徴です。注意しなければいけないのは、自社で活躍する社員に共通するコンピテンシーは、新卒採用時に見極める必要があるのか否かを判断しなくてはいけないということです。また、信ぴょう性のあるデータを抽出するためには、一定数の適性テストの結果が必要です。

2.ディスカッション

社員数が少なく、適性テストでサンプルを抽出しようにも数が足りないという場合には、全社員が参加するディスカッションで、会社の未来・将来について話し合い、そのためにどんな人材が必要なのかを見いだす方法もあります。
全社員で考えるため納得感があるのはもちろん、そのような機会を持つこと自体が会社全体に対して良い影響を与えてくれます。

3.トップダウン

企業理念やミッション、ビジョンなどから人材要件に落とし込む方法です。経営層・管理職層へのインタビューを通じ、会社や事業の展望から必要とされる人材像を探り出します。ただし、前述したとおり経営層の持っている具体的な人材像が必ずしも正解とは限らないため、社内外の状況を正確に分析する必要があります。専門家の手助けを求めるといいでしょう。

Q. 策定した人材要件を社内に理解してもらうのに苦労しています…。


A.経営・人事だけでなく現場にも納得感を持ってもらうように工夫しましょう。

Q. 人材要件を策定するための社内コンセンサスを得られません。


A.全社的な「プロジェクト」として見せるのも1つの手です。

Q. 自社らしい、オリジナルの人材要件が作れない。


A.学生に求める資質は多くの企業で共通してしまうもの。優先順位の付け方で、オリジナリティを発揮しましょう。

Q. 人材要件を作りましたが、表現が抽象的になってしまい、うまく活用できません。


A.一つひとつの言葉をきちんと見返してみましょう。

Q. これまで人材要件は持っていませんでしたが、あまり困っている実感はありません。必要でしょうか?


A.現在の採用実績に不満がないのであれば、不要かもしれません。

それでも困ったら、専門家に相談を!

精度の高い採用の実現に向けて マイナビの採用力強化研修
https://hrd.mynavi.jp/products/saiyouryoku/
「人材要件」は採用においてとても重要なものですが、一方で言葉が独り歩きしていて、具体的になにをしていいのか分かりにくいですよね。
この記事が皆さんの手助けになれば、幸いです。
 
  • 人材採用・育成 更新日:2021/01/14
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