近年、一種のトレンドと言ってもいいほどよく聞かれるようになった「人材要件」という言葉。

具体的には「自社が求める人材像を明文化したもの」を指しますが、その実態は企業ごとに異なり、実にさまざまです。

そこで、今月の特集でもある「人材要件」を読み解くにあたって、まずは企業と人材要件の関係性を明らかにすべくマイナビサポネット独自のアンケートを実施しました。

そのデータを見ながら、「いま」の企業と人材要件について見てみましょう。

「人材要件を持っている」が80.68%、「人材要件を持っていない」が19.32%という状況。持っていない企業が約2割となりました。

この状況、想像しているよりも多くの企業が持っているという感想の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この数字の実態を知るため、業種別・従業員規模別・採用人数別でも見てみまししょう。

サンプル数の少ない項目もあるので一概に傾向として把握することは危険も伴いますが、業界別では有意な差が見られない一方、従業員規模別で比較的サンプル数の多い「50〜100人未満」から「500〜1,000人未満」の間で、規模が大きくなるにつれて人材要件を持っている企業が多い傾向は見て取れます。

しかし、サポネットでも取材をした、株式会社エスノグラファー代表で採用学研究所のフェローでもある神谷俊さんによれば、中小企業ほど、新入社員が成果を上げるための育成制度や業務支援の取り組みが構築されていないケースが多く、その一方で個々の新人の能力やパフォーマンスが企業に及ぼす影響が大きいため、人材要件をしっかりと作ったほうがいいと言います。

しかし、現場では苦労も多いようです。

この円グラフを見ると、人材要件を持っていない2割の企業の中でも、大多数が「人材要件は必要」と考えていることが分かります。

特に「個人的には必要だと思うが、部署では検討していない」という回答が4割を占め、現場の担当者と部署・会社の方針に食い違いがあるパターンも多いようです。

人材要件の策定が進まない理由を自由記入のコメントから見てみましょう。

このように、そもそも人事としての仕事が忙しくて人材要件に手を付けることができない、または手を付けようと思ってもその重要性を理解してもらいにくい、という方は読者の皆さんの中にもきっといらっしゃるでしょう。

マイナビの山根によると、そういった場合には外部の専門家を招いた勉強会を開くなど「大きな話」にしてしまうのも一つの手だとか。 全社的なプロジェクトとして取り組む環境になるよう仕掛けていくというわけですね。

「人材要件を作りたいが、社内の理解が得られない」という意見の他に多く見られたのが、「人材要件をどう作ればいいのか分からない」というものでした。

というように、そもそも人材要件の必要性を感じていない方もいらっしゃいます。このことについて、取材を進めるなかで聞かれた意見として「必要ないのなら、作らなくてもいい」と意外な言葉も聞かれました。

つまり、今の採用実績に不満がないのであれば、必ずしも作らなくてもいいというわけです。

ただし「今の採用実績に不満がない」理由が属人的なもの（ベテラン面接官や社長）によるものなのであれば、異動や交代で同じように採用ができなくなってしまいます。そんな状況を避けるためにも、備えとして人材要件の策定を検討してもいいかもしれませんよ。

また、これと似た意見ですが

という意見に代表されるように、新卒採用ではカルチャーフィットを重視するため「人材要件でスペックを規定するのではなく、あくまで面接での印象を重視したい」といった趣旨の声も、一定数ありました。

この意見の裏には、「カルチャーフィット」を定量的に推し量る方法が知られていないという理由もありそうです。 すでにご紹介した神谷さんによれば、それは誤解で、定量的に見ることのできる項目だと言います。

また、同じく神谷さんからは「面接時の印象」を重視するのは、それによって「見抜けている感じ」がするだけとの厳しい指摘もありました。

実際に対面することで学生から伝わってくる「熱意」や「圧」のようなものに押される形で採用を決めてしまっている可能性があるということです。

人材要件についてのアンケート結果を見てみました。
思ったより多くの会社が人材要件を持っていると感じたでしょうか。または、逆に思ったよりも使われていないと感じたでしょうか。

会社の規模、採用予定人数、社内での人事の立ち位置など、立場はそれぞれでも似たような悩みを持った方がいることが励みになれば幸いです。

マイナビサポネットでは「人材要件」についてあらゆる方向から記事を作っていますので、ぜひ参考になさってくださいね。