新卒採用は、人員バランスの最適化や社内の活性化、将来の幹部候補・コア人材の育成のために行われることが多い採用手法です。この記事では新卒採用担当者に向けて、実施する理由や企業が抱える課題とその対策、具体的な採用スケジュールについてまでご紹介します。

対象、採用基準、採用時期が異なります。中途採用は主に社会人を対象に、採用基準ではキャリアや実務スキルを重視し、時期は不定期で行うのが一般的です。新卒採用は卒業見込みの学生を対象に、将来性を重視し、４月入社に合わせて一括採用します。一度に多くの人材を採用でき、その後の研修などのフォローも一斉に行えることから、１人あたりの採用単価が抑えられるのがメリットです。

新卒は、他社を経験した中途社員よりも自社文化や理念、技能、ノウハウを受け入れやすい傾向があるため、将来の幹部候補・コア人材の育成に適しています。企業に貢献したい気持ちや企業文化への親和性が高まれば、将来、企業文化や技能を継承する立場に成長することも見込まれるでしょう。

選考途中や内定承諾後に、辞退する学生が多いことも課題にあがります。原因は、以下のようなケースがあります。

• 志望度の高い企業と面接がバッティングした
• よりよい条件の内定を他社からもらった
• 選考スピードが遅い
• 選考中の面接官の印象が悪かった

特に内定承諾後の辞退が発生すると、それまでにかけた採用コストが水の泡となるだけでなく、新たな内定者候補を選ぶ時間も必要になります。卒業単位が足りないなど学生側の事情による辞退をゼロにするのは難しいものの、企業側の内部事情に起因する課題には対策が必要です。

辞退者が多い際は、書類選考、一次面接、二次面接、内定後と、どのタイミングで辞退する学生が多いかを分析し、原因を明確にしましょう。例えば書類選考の通過率が良くない場合は、難易度の見直しや十分に事前案内をできているかを確認しましょう。一次面接から二次面接の遷移率が低い場合、面接内容や面接官の対応に改善の余地があるかもしれません。

25年卒を例にすると、新卒採用スケジュールの大枠は以下のとおりです。

• ６〜９月：採用広報・会社説明会を設計する
• 10〜12月：インターンシップや短期での就業体験を開催する

• １〜２月：インターンシップ参加者のフォローを行う
• ３〜５月：採用広報が解禁、学生に直接アプローチを行う
• ６〜９月：選考・内定・内定者フォローを行う
• 2024年10〜2025年２月に内定式、入社前研修を行う

• ４月：入社式を実施する

競合他社との差別化のため、また入社後のミスマッチを防ぐため、自社ならではの魅力や強みの棚卸しが重要です。「会社の方針」「事業内容」「仕事内容」「制度・環境」「人・風土」を軸に、採用担当者だけでなく、現場社員にもヒアリングを行い整理していくとよいでしょう。洗い出した魅力は一言で表せるくらいコンパクトにする事に加え、どう発信するのかもポイントです。

※参考：【魅力棚卸しワークシート付】すぐに実践！「魅力発見の３ステップ」│差別化できる“自社のだけ魅力”（後編）

新卒採用向けの主なサービスについて解説します。より細かな採用手法については、以下の記事も参考にしてください。

ハローワークは公的な行政機関で、無料で就職情報を掲載できます。中途採用だけでなく、新卒採用向けの支援業務も行われており、多くの企業が利用しています。地域別に管轄があるため、母集団が限られますが、地域密着で採用したい企業に最適です。予算をかけずに採用したい企業にも向いています。