近年、新卒採用における採用手法の多様化は進んでいます。この記事では、新卒採用担当のみなさまに向けて、11の採用手法を解説します。それぞれの採用手法の特徴やメリット・デメリットについてもご紹介しますので、採用手法を検討する際の参考にしてください。

就職情報サイトは、登録者数が多いメリットがある反面、求めるターゲット以外の学生からのエントリーもあるという点がデメリットです。大手企業や人気企業が競合となることや、採用成功の可否にかかわらず掲載料がかかることもデメリットとして挙げられます。

合同会社説明会は、他社と差別化して印象づけることが難しいため、事前告知やブース装飾などの呼び込みに力を入れる必要があります。WEB型の場合、対面型に比べて偶然の出会いが起こりにくいため、視聴する学生をグリップするための説明会内容にすることが大切です。

大量採用の企業が人材紹介サービスを利用する場合、採用コストが膨らみやすくなります。また、紹介会社が集めた母集団にしか、アプローチや採用ができないというデメリットもあります。

会社説明会は自社の認知度が低い場合、学生が集まりにくいという特徴があります。WEBの場合は、学生の反応や温度感が見えにくいという点が欠点です。社内で全て対応する場合は、準備に時間も要するでしょう。

自社に興味がある人にしか検索・閲覧されないため、採用サイトやホームページのみで効果を出すことが難しいとされています。SEO対策の費用やサイトの維持費、更新・応募管理などの工数も発生します。

ダイレクトリクルーティングは、企業からアプローチする必要があるため、採用担当者の負担が大きい手法です。学生一人ひとりにアプローチすることは比較的手間がかかるため、大量採用には不向きだといえるでしょう。

ソーシャルリクルーティングは、運営工数がかかるというデメリットがあります。SNSで注目を集めるには、更新頻度を上げる必要があるためです。あわせて炎上や社内情報の漏洩リスクもあり、SNS担当者に必要なスキルにおいてネットリテラシーは不可欠となります。

大学と関係を構築するためには、アポイント調整や訪問をする労力が必要です。昨今はWEBでの就職活動が主流のため、求人票だけで完結することは難しいでしょう。

ハローワークは、大量の母集団形成や特定の大学・学部の学生に絞り込んで採用するのが難しい側面があります。求人に掲載できる情報が少なく、掲載する手続きの手間がかかるのもデメリットとして挙げられます。また、求人充足に向けたアドバイスや新卒者の紹介など、企業に対する支援もあります。

よい人材がいても入社する意思が高いとは限らないため、採用に結びつかない恐れがあります。企画や集客をするのにも労力がかかることも、デメリットとして挙げられます。

紹介者の所属部署で採用する場合、似たタイプの人材が集まり偏りが出やすいことが特徴です。社員の理解と認知が必要であるため、紹介から採用につながるまで時間を要することもあります。

企業の求める人材の属性によって適した採用手法は異なるため、求める人材層に合った採用手法を選ぶことも重要です。質を重視したい場合は、人材紹介サービスを活用するとよいでしょう。面談の日時調整も行ってもらえるため、マンパワーが割けない企業にも有効な採用手法です。

新卒採用に関するお問合せはこちら