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新卒採用が必要な理由|企業が抱える課題や対策、成功するポイントも解説

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新卒採用は、人員バランスの最適化や社内の活性化、将来の幹部候補・コア人材の育成のために行われることが多い採用手法です。この記事では新卒採用担当者に向けて、実施する理由や企業が抱える課題とその対策、具体的な採用スケジュールについてまでご紹介します。

新卒採用とは、就業経験がなく、高校や大学の卒業が見込まれる学生を採用する日本の採用方法です。一般的には大学・大学院卒業見込みの学生を採用することを指します。学生が卒業する翌月の4月入社を目指して、毎年同じ時期に一定数の学生を採用するのが特徴です。社会人経験のない学生を大量に雇い、自社で即戦力に育てます。

対象、採用基準、採用時期が異なります。中途採用は主に社会人を対象に、採用基準ではキャリアや実務スキルを重視し、時期は不定期で行うのが一般的です。新卒採用は卒業見込みの学生を対象に、将来性を重視し、4月入社に合わせて一括採用します。一度に多くの人材を採用でき、その後の研修などのフォローも一斉に行えることから、1人あたりの採用単価が抑えられるのがメリットです。

新卒採用を実施する理由は主に3つあります。ここでは、新卒採用を実施する理由について解説します。
毎年新卒採用をすることで特定の年齢層に人員が偏ることを防ぎ、人員バランスを最適化することが可能です。社員の多くが特定の年齢層に偏り、定年を迎えると急激に社員数が減り、経営の障がいになりえます。新卒採用を行えば若手の労働力を確保しながら、社内の年齢構成をバランスよく保ち、安定した企業経営を実現できるでしょう。
新卒が入社することでコミュニケーションが増え、人間関係が変化することにより社内活性化につながります。新卒をサポートしようとする意識が社内で生まれ、一体感を高められるでしょう。新卒の教育を通じて、先輩社員の成長を見込めることもメリットです。自らの知識やスキルを改めて見直すことができたり、上司のマネジメント力が向上したりします。

新卒は、他社を経験した中途社員よりも自社文化や理念、技能、ノウハウを受け入れやすい傾向があるため、将来の幹部候補・コア人材の育成に適しています。企業に貢献したい気持ちや企業文化への親和性が高まれば、将来、企業文化や技能を継承する立場に成長することも見込まれるでしょう。

新卒採用はスムーズに進まない場合もあります。ここでは、新卒採用活動において企業が抱える課題について解説します。
応募が集まらず、母集団形成が難しいことは、多くの企業の課題として挙げられます。母集団とは自社に関心を持ち、応募してくれる学生の集団です。知名度の高い大手や人気業種以外の企業では、母集団形成は容易ではありません。今後、大卒年齢に相当する22歳人口が減少していくため、若手人材の採用難は加速する見込みです。
採用担当者が不足している、社内にノウハウがない、コストが十分にかけられないといった、社内の採用リソースが不足しているケースもあります。採用活動では早いレスポンスが不可欠です。例えば、面接の案内が遅れると、先に案内があった他社の面接を優先的に受けるかもしれません。こういった機会損失につながるおそれがあります。

選考途中や内定承諾後に、辞退する学生が多いことも課題にあがります。原因は、以下のようなケースがあります。


  • 志望度の高い企業と面接がバッティングした
  • よりよい条件の内定を他社からもらった
  • 選考スピードが遅い
  • 選考中の面接官の印象が悪かった

特に内定承諾後の辞退が発生すると、それまでにかけた採用コストが水の泡となるだけでなく、新たな内定者候補を選ぶ時間も必要になります。卒業単位が足りないなど学生側の事情による辞退をゼロにするのは難しいものの、企業側の内部事情に起因する課題には対策が必要です。

新卒採用の課題は、解決に向けた対策が欠かせません。ここでは、3つの課題それぞれの対策について解説します。
母集団を増やすためには、採用チャネルと掲載情報の見直しが必要です。採用チャネルとは採用活動の手段・方法になります。採用フェーズや目的に応じて、就職情報サイトへの掲載や、合同会社説明会の参加などを検討しましょう。掲載情報は、自社の魅力が伝わるように、入社後の働く姿がイメージできるように内容を検討することが大事です。
採用リソースが不足している場合の対策には、社内体制の見直しが必要です。採用担当者の人数が少ない場合は、配属予定の部署に協力を仰ぐのがおすすめです。どうしてもリソースを確保するのが難しい、社内のノウハウが不十分な場合は、採用工程を一部外注することも有効です。マイナビのアウトソーシングサービスでは、説明会や面接代行など学生の対応など、採用フローの川上から川下まで「各種採用業務」を代行いたします。

辞退者が多い際は、書類選考、一次面接、二次面接、内定後と、どのタイミングで辞退する学生が多いかを分析し、原因を明確にしましょう。例えば書類選考の通過率が良くない場合は、難易度の見直しや十分に事前案内をできているかを確認しましょう。一次面接から二次面接の遷移率が低い場合、面接内容や面接官の対応に改善の余地があるかもしれません。

25年卒を例にすると、新卒採用スケジュールの大枠は以下のとおりです。


<2023年(卒業前々年)>
  • 6〜9月:採用広報・会社説明会を設計する
  • 10〜12月:インターンシップや短期での就業体験を開催する

<2024年(卒業前年)>
  • 1〜2月:インターンシップ参加者のフォローを行う
  • 3〜5月:採用広報が解禁、学生に直接アプローチを行う
  • 6〜9月:選考・内定・内定者フォローを行う
  • 2024年10〜2025年2月に内定式、入社前研修を行う

<2025年(卒業年)>
  • 4月:入社式を実施する

※参考:【2025年卒最新版】新卒採用スケジュールとトレンドまとめ
新卒採用を成功につなげるには、ターゲットの明確化や自社の魅力の洗い出しが欠かせません。
最初に自社が求める採用したいターゲット像を明確にします。不明確な場合、採用基準が曖昧になるためです。ターゲットは現在社内で活躍している社員をイメージすると、思考や行動といった採用条件がイメージしやすいでしょう。社内で採用条件を共通認識として持つことで、採用のミスマッチを防ぎます。

競合他社との差別化のため、また入社後のミスマッチを防ぐため、自社ならではの魅力や強みの棚卸しが重要です。「会社の方針」「事業内容」「仕事内容」「制度・環境」「人・風土」を軸に、採用担当者だけでなく、現場社員にもヒアリングを行い整理していくとよいでしょう。洗い出した魅力は一言で表せるくらいコンパクトにする事に加え、どう発信するのかもポイントです。

※参考:【魅力棚卸しワークシート付】すぐに実践!「魅力発見の3ステップ」│差別化できる“自社のだけ魅力”(後編)

新卒採用向けの主なサービスについて解説します。より細かな採用手法については、以下の記事も参考にしてください。


※参考:新卒の採用手法11選|自社に合った採用手法を選ぶポイントも解説
就職情報サイトに掲載すると、認知度アップが期待できます。採用チャネルが多様化するなかでも就職情報サイトの利用者は多いため、自社の特徴や魅力、採用情報、説明会情報などを幅広い学生に伝えられるでしょう。母集団形成が課題の企業に最適で、採用規模が大きな場合にも向いています。
合同会社説明会は一度に多くの学生と接触できるため、母集団形成に有効です。志望度の高い学生を集めたり、アプローチできる人材の幅を広げたりできます。合同会社説明会では面接の場を設けられる場合があります。一方的な情報提供だけでなく、双方向でコミュニケーションを取りながら自社を知ってもらえることも魅力です。
新卒紹介とは、ニーズに合致した学生の紹介を受けられるサービスです。エージェントが企業の採用条件に合う学生を募集し、マッチングします。選考の案内や面接日程の調整、合否連絡も代行するため、新卒採用担当者はコア業務に集中できることがメリットです。工数をかけずに採用したい、採用予算を効率的に使いたい企業に最適です。

ハローワークは公的な行政機関で、無料で就職情報を掲載できます。中途採用だけでなく、新卒採用向けの支援業務も行われており、多くの企業が利用しています。地域別に管轄があるため、母集団が限られますが、地域密着で採用したい企業に最適です。予算をかけずに採用したい企業にも向いています。

新卒採用とは、就業経験がなく、高校や大学の卒業が見込まれる学生を採用する方法です。多くの企業が母集団形成や採用リソースに課題を抱えますが、解決には採用チャネルや社内体制の見直し、サービスの活用が有効です。マイナビでは新卒採用に関する相談や市場動向の情報提供を承っていますので、お気軽にお問い合わせください。
「マイナビ」は、本質を追及したサービスで「最も利用した就職情報サイトNo.1」「就職情報サイト満足度No.1」※を獲得しています。

※2022年3月以降に利用した就職情報サイトに対する調査結果より/調査実施機関:株式会社マイナビ・アンケートモニター提供元:GMOリサーチ株式会社(2022年5月)
  • Organization HUMAN CAPITALサポネット編集部

    HUMAN CAPITALサポネット編集部

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  • 人材採用・育成 更新日:2023/04/19
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