「人事」と一口に言っても、採用から人材育成、評価、人材管理まで、多様な役割があり、企業によって担当範囲は異なります。また、同じく人材が働きやすい環境を整える「労務」とも混同されることもあります。

人事の具体的な仕事内容について理解しておくことで、適した対応をすることで、企業が求める成果を発揮しやすくなるでしょう。

本記事では、人事の仕事内容について、労務の仕事内容と比較しながら紹介します。また、人事に求められる資質や必要なスキル、おすすめの資格についても紹介します。

人事とは？労務や総務との違い

人事は、人材を適切に活用し、組織の安定・発展を支える役割を持ち、人事の仕事にあたる人は「人事担当者」と呼ばれます。

混同されやすい他の仕事として「労務」や「総務」がありますが、それぞれ役割が異なります。人事、労務、総務の主な仕事の一例を以下にまとめました。

いずれも社員がスムーズに業務に従事できるように支える仕事ですが、「人事」が企業の成長に向けた人材活用を主な役割とするのに対して、「労務」は社員の労働環境を整える役割を持ち、「総務」は企業全体の円滑な運営を支えるバックオフィスの役割を担います。

なお、中小企業やベンチャー企業などでは、人事が労務・総務の業務を兼務することもあります。人事担当者に求められる役割は企業によって異なるため、よく確認しておくことが重要です。

人事の仕事内容

ここからは具体的な人事の仕事内容について解説します。

1. 人材採用

人材採用は、企業の方針や状況を踏まえて、必要な人材を採用する業務です。人事担当者は、採用予算のなかで自社に必要な人材をスケジュール通り採用するために、採用計画を立て、企業説明会や採用面接を実施します。

採用計画を立てる際は、経営側や各部署の責任者にヒアリングをおこない、必要とされる人材の要件を具体的にしておくことが重要になります。また、採用後のミスマッチを避けるために、書類選考や面接のフェーズでは、応募者のスキルだけでなく、自社の社風や業務内容に適応できるかを慎重に見極めていきます。

採用は、企業の成長や現場のモチベーションにも大きく関わります。マッチ度の高い人材を採用できれば、長期的な活躍が期待でき、職場の協力体制も強固になることで社員一人ひとりが力を発揮しやすい職場になっていきます。

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2. 人材育成

企業が成長を続けていくには、社員の育成が必要です。人事は、以下のように様々な手段を活用して、社員の戦力化や、スキルアップを支援します。

OJT

OJT（On-the-Job Training）は、実務を通じて社員のスキルを向上させる教育手法です。人事は、各部署のOJTが効果的に進むように計画を立て、OJTトレーナー（上司や先輩社員）が適切に指導できるようサポートします。

OJTの目的や進め方を整理し、トレーナーと共に指導計画を策定することや、実施後の進捗確認やフォローアップも人事の役割です。

Off-JT

Off-JT（Off-the-Job Training）は、業務外で実施する研修を指し、OJTと異なり人事が主体となって企画・運営することが一般的です。

例えば、新入社員向けのOff-JTでは、企業理念や経営方針の説明に加え、ビジネスマナーや社会人スキルを学べる内容を企画し、スムーズに適応してもらえるよう支援します。また、中途採用者向けには、各部署の専門業務に関するOff-JTを実施し、必要に応じてマネジメント層の協力も得ながら、即戦力として活躍できるよう支援します。

スキルアップ支援

人事は、社員の主体的な学習を促すための自己啓発支援を行うこともあります。資格取得に対する補助や、eラーニングの提供、書籍購入費の補助など、企業として主体的な学びを支援する仕組みを整え、社員がスキルアップしやすい環境をつくります。

キャリア開発

人事は、社員の長期的なキャリア形成を支援する役割も担います。社員の適性や希望に応じた異動の計画、キャリア面談の実施などを通じて、社員が「今後もこの企業で成長していきたい」と思える環境を提供します。

例えば、新任の管理職向けには、部署の目標設定や業務配分、部下の育成といったマネジメントスキルを習得する機会を提供します。また、部長以上の上級管理職向けには、組織全体の戦略策定やリーダーシップ強化を目的とした研修を企画し、企業経営の中核を担うための学習の場を提供します。

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3. 人事評価

人事評価は、社員の業績や働きを個別に評価し、昇給の有無や処遇・配置などを検討する業務です。適切な評価であるかどうかは社員のモチベーションを左右するため、必要に応じて人事評価制度を見直すことも重要です。

一般的に、人事評価は以下のように進められます。

評価制度の設計

企業の方針や事業戦略に沿って評価制度を設計します。評価の指標や基準を明確にし、業績評価・行動評価といった評価方法を定めることで、社員にとって納得感のある制度を作ることが大切です。

また、評価結果が昇給・昇格・配置転換などに反映されるように、各部門と連携しながら制度の運用を管理します。

評価スケジュールの策定

評価を実施するうえでは、スケジュール管理も重要です。評価の実施時期やフィードバック面談の日程を設定し、各部署とスケジュール調整を行います。このとき、評価と昇給・昇格のタイミングを連動させることで、混乱が生じにくくなります。

また、期日までに評価が完了するように進捗を管理することも人事の仕事です。

評価者のサポート

評価者（上司・管理職など）が適切に評価できるようにサポートすることも人事の仕事です。評価基準や手順に関する質問に回答したり、公平な評価を行うための評価者トレーニングを実施したりすることもあります。

評価基準の説明・研修の実施

評価の透明性を高めるため、人事は評価基準や評価方法について社員へ説明を実施します。被評価者となる社員に、自身の評価がどのような基準で決まるのかを理解してもらうことで、納得感のある評価制度の運用につなげます。

評価制度の改善・見直し

評価制度は、一度設計して終わりではなく、運用状況や社員の意見をもとに定期的な見直しが必要です。人事担当者は、評価結果の傾向分析やフィードバックの収集を通じて、評価制度の課題を把握し、必要に応じて改善や見直しを行います。

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4. 人材管理

人材管理とは、経営資源である“ヒト”を管理する業務です。企業が立てた経営戦略を実現するために、業務・プロジェクトに合わせて人材を配置したり、将来を見据えて育成したりする役割を担います。

人材データの管理・分析

社員の基本情報、スキル、経験、評価履歴など、日ごろから収集している人材データを分析し、適切な人材配置や育成計画の立案に役立てます。

例えば、退職リスクの高い層の傾向を把握しておくことで、早期に対応策を講じることが可能になります。

人員計画の立案

企業の成長や市場の変化に対応できる人員配置を行うため、人事は人員計画を立案します。事業の拡大や新規プロジェクトの開始に備えて必要な人材数を見積もり、採用計画と連携させます。

人員に過不足が生じないように、既存社員のスキル活用も含めた柔軟な計画を策定し、経営陣や各部門と調整を行うことが重要です。

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部署間の人材調整

適材適所の人材配置を実現するため、社員のスキルを踏まえて異動計画を策定します。事業戦略に沿った配置だけでなく、社員のキャリアの希望を尊重した異動も重要です。

また、急な欠員や組織の再編に伴う人材調整が必要になった際には、各部署と連携しながらスムーズに対応できるように調整します。

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タレント人材の発掘・育成

将来のリーダー候補や専門スキルを持つ「タレント人材」を見つけ、戦略的に育成するケースもあります。

評価データや上司の推薦などをもとにタレント人材を特定し、特別研修やキャリアパスの設定を行ったり、企業内で成長機会を提供し、適切なフォローアップを行ったりすることで、人材の流出を防ぎながら、組織の競争力向上に繋げます。

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キャリア支援

社員一人ひとりのキャリア形成を支援することも人事の重要な役割です。社内でのキャリアパスの提示や、必要なスキル開発の機会を提供することで、社員が長期的に活躍できる環境を整えます。

特に、個別のキャリア相談の場を設けたり、スキルアップのための研修・資格取得支援制度を運用したりすることは、社員のモチベーション向上にも繋がります。

人材定着のための施策

人材の定着を促すため、職場環境の改善や、働きやすい制度の整備に取り組むことは人事の重要な仕事です。具体的には、労働環境の見直し、福利厚生の充実、メンタルヘルス対策などが挙げられます。

人材を定着させるためには、自社の離職率のデータ分析を行ったうえで退職理由の傾向を把握し、効果的な改善策を検討することが重要です。

労務の仕事内容

人事の仕事内容に対して、労務はどのような仕事を担うのでしょうか。労務の主な仕事内容について紹介します。

勤怠管理

勤務時間・残業・休日の管理

社員の勤務時間、残業、有給休暇の取得状況を管理します。法令に基づき、時間外労働や休日出勤についてもしっかりと把握したうえで、労働時間の過不足がないかチェックします。

また、各種休暇の申請・承認フローを管理することも、労務の仕事です。有給休暇や、特別休暇、育児・介護休業の対応も行います。労働基準法や社内規定の変更があれば、制度の見直しや社員への周知を行うこともあります。

勤怠システムの運用

社員の出退勤の記録を正確に管理するために、勤怠管理システムを運用します。基本的に、社員の打刻データをもとに労働時間自動的に集計されますが、エラーが発生した場合は修正対応を行ったり、勤怠システムに関する問い合わせに対応したりします。

残業や休暇の申請、シフト管理なども自動化するシステムが多いため、手作業やタイムカードでの勤怠管理にかかる手間が大きく削減されます。

給与計算・社会保険手続き

給与・賞与・控除などの計算

毎月の給与計算を行い、基本給や手当、残業代、控除額などを正しく反映させます。賞与支給のタイミングでは、社内規定に基づき支給額を算出し、所得税や住民税、社会保険料などの控除を適切に処理します。給与明細の作成・配布も、労務の仕事です。

また、時期によっては、年末調整や源泉徴収票の作成も担当し、税務関連の業務を滞りなく進めることが求められます。

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健康保険・年金・雇用保険などの手続き

社員の入社・退職時には、健康保険・厚生年金・雇用保険の加入手続きや喪失手続きを進めます。社員の扶養家族の追加や、氏名・住所変更が発生した際も、必要な手続きを行います。

また、傷病手当金や育児休業給付金などの申請対応も業務の一環です。定期的な社会保険料の算定・更新も担当し、制度が改正されるタイミングでは行政機関とのやり取りや必要書類の提出など、正確な事務処理が重要になります。

就業規則・労務制度の整備

労働基準法に基づく規則の作成・改定

企業の就業規則や社内規定を、労働基準法などの法令に基づいて作成・改定します。労働時間、休憩、休日、賃金、退職手続きなど、社員の労働条件を明確にすることに加え、法改正があった場合は速やかに対応し、必要に応じて労働基準監督署への届け出を行います。併せて、社員への周知も重要な業務の一つです。

勤務形態や福利厚生の見直し

企業の実態や社会の変化に合わせ、勤務形態や福利厚生制度を見直すこともあります。フレックスタイム制やテレワークの導入、各種手当や、企業独自の休暇制度の改定などを行います。

これらを変更する際は、就業規則との整合性を確認しながら社員がスムーズに利用できるように調整します。福利厚生が充実すれば定着率向上にも繋がるため、他社の事例や法的要件を踏まえつつ、検討を重ねることが大切です。

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労働環境の整備とコンプライアンス対応

ハラスメント防止や安全衛生管理

職場のハラスメント防止対策として、相談窓口の設置や社内研修の実施を担当します。以下のように、企業内で起こり得るハラスメントは様々ですので、これらの防止策を講じ、社内の意識向上を図ります。

• パワーハラスメント：職場での立場を利用した嫌がらせや過度な叱責、過剰な業務負担などの行為
• セクシャルハラスメント：性的な言動や不適切な発言、身体的接触などにより相手を不快にさせる行為
• マタニティハラスメント：妊娠・出産・育休を理由に不利益な扱いをしたり、嫌がらせをする行為
• 時短ハラスメント：育児や介護による時短勤務者に対し、不当な扱いや嫌がらせを行うこと

また、労働安全衛生法に基づき、ストレスチェックの実施も行います。労働環境の維持・改善を通じて、社員の健康と安全を確保します。

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社員からの労務相談対応

休職・育児・介護制度に関するサポート

社員から、休職や育児休業・介護休業などに関する相談があれば対応し、利用可能な制度を案内することも労務の仕事です。育児・介護休業法や社内規定に基づいて取得条件や手続きの流れを説明し、必要な書類の提出をサポートします。

また、休業から復職した社員のサポート対応も行います。具体的には、現場との調整や時短勤務制度の適用についての相談など受け付けます。社員が安心して制度を活用できる環境を整える重要な仕事です。

労働トラブルの相談・対応

賃金未払い、解雇、労働条件の変更などに関する労働トラブルの相談を受け付け、適切に対応することも労務の仕事です。問題の内容に応じて法的手続きを行い、必要であれば社労士や弁護士と連携することもあります。

また、トラブルを未然に防ぐための社内ルールの整備や、相談窓口の設置・周知も重要な業務です。社員の権利を守り、企業として適切に対応することが求められます。

人事に求められる資質

人事担当者にはどのような人材が向いているのでしょうか。ここでは、人事に求められる資質について解説します。

秘密を厳守できる

業務の性質上、人事は社員個人の事情や家庭のことなど、社員に関するさまざまな情報を知ることがあります。こうした社員のプライベートな情報は口外してはいけないため、秘密を厳守できることは人事担当者として不可欠な資質でしょう。

人に関心を持ち、相手の特徴を捉えられる

人事の業務では、採用や配置、社内制度の運用などを通じて、多様な人と関わる機会が多くあります。そのため、相手の考えや価値観を捉え、理解することが求められます。

ただし、人事担当者が個々の評価を決めるわけではなく、あくまで情報を整理し、組織全体の視点で考えることが重要です。人と関わることが好きで、相手の特徴を捉えつつ、企業の方針とすり合わせる視点があれば、人事の業務に役立つでしょう。

組織全体の動きを捉え、円滑にサポートできる

人事の仕事は、特定の個人や部署だけでなく、企業全体としての働きやすさや成長を支えることにあります。そのため、個々の業務を直接支援するだけでなく、制度や仕組みを整えることで、企業の成長を実現するという視点も必要です。

状況を客観的に整理し、バランスよく判断できる

人事の業務では、社員それぞれの事情を理解しながらも、組織全体の方針に基づいた判断が求められます。ときには異なる立場の意見を調整する場面もあるため、冷静に状況を整理し、公平性を意識した対応が必要です。

また、社内のルールや制度と照らし合わせながら柔軟に対応する場面も多いため、一つの視点に偏らず、広い視野でバランスよく判断できることが大切になります。

人事に必要なスキル

人事としてのキャリアを積み上げていくには、どのような能力を身につけていけばよいのでしょうか。人事に求められる具体的なスキルについて解説します。

コミュニケーションスキル

人事は、採用面接や社員からの相談対応など、さまざまな場面で社員や求職者とやり取りを行います。相手の考えや意図を的確にくみ取る力がなければ、信頼関係の構築や適切な情報収集が難しくなるでしょう。特に、人事は社員個人のデリケートな情報も知ることがあります。相手が不安なく話せるよう配慮する姿勢が求められます。

このスキルを高めるには、普段から相手の発言の背景にある意図を意識して聞くことが大切です。また、傾聴の姿勢や、質問の仕方を工夫し、相手が安心して話せるように意識することも有効です。

情報収集力

人事は、採用や育成など多くの場面で、社内の状況を把握し、適切な施策を講じる役割を担います。そのため、社員や管理職との対話から、組織の課題を察知したり、各部署のニーズを把握する力が求められます。

情報収集を円滑に進めるには、社員との日常的な接点を増やし、信頼関係を築くことが不可欠です。形式的なヒアリングだけでなく、日々の会話や社内の動きを意識できるとよいでしょう。

リスクへの対応力

人事業務では、労働環境の整備や就業規則の見直しなど、法令遵守が求められる場面が多くあります。基本的な労働関連法の知識を持ち、リスクを避けるために必要に応じて専門家と連携しながら適切な対応を行うことが重要です。

また、働き方の多様化や法改正への対応も求められるため、定期的に最新の情報をキャッチアップする姿勢も欠かせません。

人事担当者におすすめの資格

人事担当者が業務に活かせる資格を紹介します。

キャリアコンサルタント試験

キャリアコンサルタントは、国家資格として認定されたキャリア支援の専門家です。労働者の職業選択や能力開発を支援し、適切なキャリア形成を促す役割を担います。

キャリアコンサルタントの資格を取得することで、社員の適性に応じた人材配置やキャリア相談を実施し、組織の成長と個人の成長を両立させる人事施策を進めやすくなります。特に、社員のキャリア開発に力を入れたい人事担当者にとって役立つ資格といえるでしょう。

メンタルヘルス・マネジメント検定試験

大阪商工会議所が主催する検定試験で、職場のメンタルヘルス対策に関する知識を学べます。近年、メンタルヘルス不調による休職・離職も増えており、社員のメンタルケアは企業にとって重要な課題となっています。

本検定では、ストレスの緩和や職場環境の改善に関する知識を体系的に学べるため、人事担当者が社員の心身の健康を支援するうえで役立つでしょう。

社会保険労務士

社会保険労務士（社労士）は、労働関連法や社会保険制度などの専門知識を活かし、労務管理や手続きを支援する国家資格です。労務の領域を兼務する人事担当者や、将来的に労務分野での専門性を高めたい人には選択肢の一つとなるでしょう。

取得することで、就業規則の作成や労務トラブルへの対応など、企業の適切な雇用環境を整えるために役立ちます。ただし、社労士試験は難易度が高く、人事全般の業務に直接必須というわけではないため、取得を目指す場合は自身の業務との関連性をよく考えることが大切です。

まとめ

人事の仕事は、人材の採用・育成を通じて組織を支えることです。人事と労務の役割の違いを理解し、自社で求められる業務範囲を把握することが重要です。

社員が働きやすい環境をつくるには、現場の状況を把握し、管理職や社員と積極的にコミュニケーションをとることも欠かせません。人事としての専門性を高めることで、より良い組織づくりに貢献していきましょう。

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