コンプライアンス問題や労働問題と絡んで、ここ数年、特に企業で対応が急がれている問題のひとつが社内で起きるハラスメントの問題です。社内のハラスメントは、パワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラなど多岐にわたります。

このハラスメントに対して防止策をとらずに発生を見過ごした場合、従業のモチベーションを低下させ、心身の健康を損なわせ、退職につながる可能性もあります。また、企業のイメージを毀損し、採用活動や取引に影響を与え、結果、経営に大きな損害が発生するでしょう。社内ハラスメントは、人事単体の問題ではなく、会社の経営を左右する極めて重要な問題です。

東京都産業労働局が発行する「令和2年度　雇用平等ガイドブック」によると、セクシャルハラスメント防止対策に取り組んでいる企業は、80.2％。パワーハラスメントの防止対策に関しては52.2％でした。現状は、セクシャルハラスメント対策は浸透しつつありますが、パワーハラスメント対策は過渡期といえるでしょう。

その原因としては、「どこから手を付けていいのかわからない」という悩みや、経営陣と従業員の認識にズレが生じていることも多い様子です。

そこで本稿では、以下の9つの対策を中心に、「社内ハラスメント問題」に対して人事担当は何をすべきなのか、いくつかのポイントに絞って解説していきます。

ハラスメント対策は「予防」に力を入れる。人事がすべき対策9選

一度でもハラスメントによるトラブルが社内外で公になってしまうと、最善の対策を取ったとしても、関係者間の人間関係が元通りになることはほとんどありません。結果的に、立場の弱いほうの従業員が「退職」という形で職場を去っていくケースが非常に多いのです。

つまり、ハラスメントは、“問題が起こってから対処するのではもう遅い”ということです。

したがって、問題が起きたあとの対処マニュアルをまとめる程度では意味がありません。問題が起きる前から、ハラスメントを効果的・効率的に「予防」する施策にこそ全力で取り組むべきなのです。

ハラスメントを予防する施策は、大きく3つのジャンルに分かれます。

• ルール作り
• 仕組み作り
• 教育・広報

一番大切なのは、会社としての「ルール作り」です。まずは就業規則等でセクハラ・パワハラを明確に禁じ、罰則も厳しく設定。その次に、いったん定めたルールをどのように運用し、従業員に対してどう守らせるのか決める「仕組み作り」に着手します。

そして、できあがったルールや仕組みを継続的に運用するためには、内容を従業員へ浸透させる必要があります。そこで効果的なのが「教育・広報」。社内外に対して長期的にアピールをしていくことで、徹底的に従業員への意識付けをしていくわけです。

どこから手を付けていいのかわからないという方は、まずこの3つに分類される施策を恒久的に実施し、将来のハラスメント問題の防止に努めていきましょう。

ハラスメント対策【ルール作り編】

具体的な施策の解説に入る前に、セクハラ・パワハラなどの対策において、どこまでが法的に定められた義務であるかを確認しておきましょう。

セクハラやパワハラ、マタハラについて、それぞれのハラスメントそのものを明確に禁止する規定や直接的な罰則などはありません。しかし、ハラスメントは従業員の意欲・自信や心身の健康を損なう恐れがあるだけでなく、そういった問題を放置していたなどの場合、企業側が法的責任を問われることがあります。

男女雇用機会均等法および育児・介護休業法においては、職場において妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止。さらに、セクハラやマタハラを防ぐため、以下のような雇用管理上必要な措置をとることが事業主に対して義務付けられています。

方針の明確化および周知・啓発

セクハラ・マタハラ等に関するハラスメントの内容とそれを忌避する方針、加害者は厳正に対処することなどを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する。

相談等に対して適切に対応するための体制整備

相談窓口をあらかじめ定め、担当者が状況に応じて適切に対応できるようにする。また、ハラスメントに該当するか否かはっきりしない場合も、広く相談に応じる。

事後の迅速かつ適切な対応

申し出があった場合は事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実であれば速やかに被害者に配慮した対応を行う。また加害者に対しても適正な対処を行い、再発防止の措置を講ずる。

妊娠等に関するハラスメントの原因・要因を解消する措置

事業主や妊娠等した労働者、周りの労働者の実情に応じて、業務体制の整備などの必要な措置を行う。

その他必要な対応

相談者・加害者のプライバシーをしっかりと保護する。相談や事実確認への協力を理由として不利益な取扱いをしてはならないことを定め、周知・啓発する。

上記5つの措置は、セクハラやマタハラを防止するための法的な義務。実施していない場合は、早急に対応しなければなりません。

これらを踏まえ、以下で紹介するようなハラスメント予防の施策を行なっていくことで、将来的に起こりうる問題のリスクを確実に下げることができるでしょう。施策1・2・5は上記の義務に関連する項目ですので、特に重要度が高くなっています。

ハラスメント対策【仕組み作り編】

施策１：雇用契約書・就業規則への明記

まずは、顧問弁護士・顧問社労士と相談しながら、就業規則に「ハラスメントを禁止する」趣旨の文面を、罰則とセットで明記しましょう。同様の趣旨の文面を明記した「誓約書」に記入させたり、雇用契約書を従業員と再度取り交わしたりするのも非常に有効です。

施策2：社内ホットラインの設置

これも非常に効果のある施策の一つで、いわゆる、内部通報制度の整備です。本社に事務局と専用の社内ホットライン（e-mailアドレス、直通電話）を設定し、ハラスメント問題が発生したとき、被害を受けた社員が直接相談・通報できるようにします。

できれば事務局は女性主体で、通報用のホットラインは「通常用」（男女共用）と「女性専用」の2本を準備しましょう。そして、匿名性を確保したうえで、ホットラインに挙がった情報が、経営陣や顧問弁護士・社労士までスムーズに直結するような連絡体制にしておくことが重要です。

施策3：内部監査体制の強化や定期的なアンケート

会社で経営品質に関する企業資格（ISO9001等）を運用しているのであれば、人事部主体での内部監査の強化や各部署での自主点検表の記入・アンケート調査、ヒアリングの仕組みづくりを進めていくと有効です。

企業資格を運用していない場合も、人事部主体での監査体制を強化することで、同じ効果が得られるでしょう。

施策４：社員評価制度と連動させる

評価査定のタイミングで、定期的にハラスメントに関する社員向けアンケートを取り、社員評価制度と連動させるのも非常に効果があります。

ただしこの場合、何をしたらどの程度評価に影響するのかという点を、社員研修や説明会の場で事前にわかりやすく説明しておく必要があります。

施策5：再発防止のために記録

「顛末書」は事例として再発防止のために活用することが目的です。 被害者に二次被害を与える可能性のある内容、プライバシーや名誉を毀損する可能性のある内容は記載しないようにしましょう。特にセクシャルハラスメントには十分な配慮が必要です。

施策6：懲戒処分の社内発表のルール

再発防止や社内統治のため、懲罰処分の社内発表を行うときのルールを予め作成しておきましょう。ルール策定時には以下の項目に配慮する必要があります。

• 被害者の意向を確認し、被害者が公表を望まない場合は、懲戒処分の公表を差し控えることも検討
• 被害者の名前の公表は差し控えるのが一般的です。被害内容の記載に関しても、被害者の意向を踏まえる形でのルールつくりをする。
• 加害者の名前の公表に関しても配慮が必要です。名前を公表された加害者が企業に損害賠償請求を行ったケースもあります。
• 弁護士に確認の上、規定を作成する

ハラスメント対策【教育・広報編】

施策7：社内告知の強化

ハラスメントについて、社内ルールや規則・仕組みを変更したり、研修を実施したりした際は、必ず社内での周知を徹底しましょう。グループウェアの掲示板や各種会議、朝礼などで定期的に周知して意識付けしましょう。

施策8：社員研修での教育

ハラスメント防止のために、定期的に社員研修を実施するのも効果的です。個人情報保護・情報セキュリティ系のコンプライアンス研修と一緒に実施してみてもよいでしょう。

同業他社での実際のハラスメント事例を取り上げ、社員へ“自分事”として認識させます。また、管理職向けと一般社員向けに分けて開催し、それぞれの立場・目線に応じたコンテンツを作り分けるなどの工夫を凝らすことで、効果が最大化できるでしょう。

施策9：新入社員向け対策

既存社員だけでなく、これから入社してくる中途・新卒の新入社員にも気を配りましょう。大切なポイントは、新入社員研修で説明するだけでなく、入社説明会や採用面接の段階から何度も念押ししておくこと。こうすれば、確実に「ハラスメント」に対する意識向上が図れます。

「知らなかった」では済まされない、身近に潜むハラスメントを察知しよう

ハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるものです。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合ハラスメントに該当します。

一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラ・マタハラ・モラハラ が挙げられます。まずは、どういった行為がこれらのハラスメントに当たるのか確認していきましょう。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、相手が不快に感じるような性的な行動や言動で、職場環境を悪化させる行為です。 男性から女性だけでなく、女性から男性、または同性に対してなど、性別や性的指向・性自認に関わらず“性的な言動”であればセクハラとなることがあります。

セクハラの種類

・対価型

職場内で優遇することを条件に業務とは関係のない性的要求行う、または、要求を拒絶したことで、従業員の解雇、降格、減給、異動などの不利益を与えるハラスメント。

・環境型

職場内で従業員の意思に反する行動や言動を行い、従業員にストレスを与え、能力を発揮できない職場環境を作るハラスメント。

セクハラの判断基準

セクハラの状況は多様であり、基本的な考え方として、被害者が女性の場合は「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害者が男性の場合は「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。

具体的には、身体への不必要な接触や性的な冗談・質問などはもちろんのこと、容姿に関する言及や、職場内での環境（例：職場に性的なポスターが貼ってある）など、 社員にストレスを与え 就業意欲を低下・能力発揮を阻害する行為などもセクハラになります。

セクハラにまつわる法律

セクハラ対策は、改正男女雇用機会均等法第11条により、従業員からの相談に応じ適切な対処をするための体制を整備することが、企業の責任として義務づけられています。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場内での優位性を背景に、業務上必要な範囲を超えて、精神的または身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為です。

上司から部下に対してのみではなく、先輩・後輩や同僚間、部下から上司に対して行われる場合もあり、職務上の地位や人間関係 など、さまざまな優位性に基づく行為がパワハラになり得ます。

パワハラの判断基準

論が分かれるのは「指導」なのか「パワハラ」なのかの判断です。原因となった行動を考慮し判断する必要があります。もちろん、暴力行為や人格攻撃や差別は状況にかかわらず、当然パワハラとなります。

具体的には、叩く・殴る・蹴るなどの身体的な攻撃、ほかの社員の前であえて怒鳴りつけるなどの精神的な攻撃、人格の否定、無視、隔離、不当な形での降格や雇用不安を与えることなど。

机・壁を叩いて脅かしたり、業務外の行動を強要したりすること、遂行不可能なほど過大な要求や、逆に能力・経験とかけ離れた過小な要求をすることもパワハラに該当します。

パワハラにまつわる法律

2020年6月パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行され、パワーハラスメント防止措置が義務化されました。罰則はないものの、厚生労働大臣が必要であると認めたときに、事業主に対する助言、指導または勧告や、勧告に従わない企業の公表が行われる可能性があります。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、職場内 での、妊娠・出産・育児休業等にまつわるハラスメントです。

マタハラの種類

・制度利用者への不当な扱い

妊娠・出産・育児に関する制度を利用しようとする労働者に対して、解雇、契約更新の拒否、降格、減給、不当な異動など不利益の示唆や実施、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行い、職場環境を悪化させること。

・状態への嫌がらせ

妊娠や出産したこと、休業したこと、労働効率の低下や、状態により業務ができなかったことに対する嫌がらせの言動をすること。

マタニティハラスメントの判断基準

マタニティハラスメントの判断基準は、「業務上の必要性」です。例えば、上司が業務の調整のために、休業の日程の確認をすることや、業務分担を差配するために、体調の確認を行うなどは、適切な内容であればハラスメントに該当しません。

マタニティハラスメントにまつわる法律

マタハラに関するハラスメントの防止措置は、男女雇用機会均等法11条の4、育児・介護休業法25条の2により、事業主の責務として定められています。

パタニティハラスメント（パタハラ）

パタハラとは、マタハラの男性版で、男性の育児休暇取得などに対するハラスメントです。マタハラと同様に「制度利用者への不当な扱い」「状態への嫌がらせ」は、法律で禁止されています。

ケアハラスメント（ケアハラ）

ケアハラは介護休業などの制度利用者に対するハラスメントです。マタハラと同様に「制度利用者への不当な扱い」「状態への嫌がらせ」は、法律で禁止されています。

モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメント（モラハラ）とは、倫理や道徳に反した嫌がらせです。無視したり、暴言をはいたり、にらみつけたり、仲間はずれにしたり、陰口を言うなどの、相手にストレスを与えるハラスメントです。

上司や部下などの立場、性別に関わらず、上司から部下、部下から上司、男性から女性、女性から男性への行動、言動もモラハラにあたります。

モラハラにまつわる法律

モラハラは、現状、法的な定義はありません。ただし、被害者は民法上の不法行為として損害賠償の請求を起こすことができます。また、内容によっては侮辱罪などに問われる可能性もあります。

その他のハラスメント

その他にも、さまざまなハラスメントがあります。

就活終われハラスメント（オワハラ）

企業が内定を出した求職者に対して、自社に入社させる目的で、他社への就職活動を辞めさせる行為です。求職者に不快感を与え、度合いによっては脅迫・強要などの罪に問われる可能性もあります。

アルコールハラスメント（アルハラ）

飲酒にまつわるさまざまな迷惑行為を指します。例えば飲酒の強要、酔った上での迷惑行為、お酒を飲めない人への配慮を欠いた行動など。会社の飲み会で、何らかのトラブルがあり提訴された場合、加害者だけでなく企業も責任を問われる可能性があります。

スメルハラスメント（スメハラ）

臭いにより周囲に不快感を与える行為です。体臭やタバコの臭い、香水などの臭いなども含まれます。スメルハラスメントは当事者に自覚のない場合があり、伝え方を間違えるとモラハラや名誉毀損になる場合もあります。

テクノロジーハラスメント（テクハラ）

パソコンやスマホなどのIT機器の知識が乏しかったり操作が苦手だったりするする人に対して嫌がらせをする行為です。また、IT機器の操作が得意な人に仕事を押し付ける逆テクハラにも注意が必要です。

ジェンダーハラスメント

「男らしさ女らしさ」など性別によって役割などを固定し、それを強要するハラスメントです。例えば、「お茶くみは女性が担当」「力仕事は男が担当」など性別によって仕事を強要されるケースがあります。

ハラスメント加害者の処分

社内処分に関して

ハラスメントを行った加害者に対して、企業側は、就業規則に従い、戒告、減給、出勤停止、降格、論旨解雇・懲戒解雇などの処分を行為の内容や悪質性を考慮の上決定します。

刑罰・民事訴訟

暴行などの刑法にふれる場合は刑事罰、そして、被害者が加害者に対して損害賠償請求を行う場合もあります。

ハラスメントが生む企業リスクを経営陣と共有する

上記9つの施策については、できるところから順番に手を付けていきたいところですが、最後に大前提として必要なことは、経営陣のハラスメントに対する理解です。

ハラスメントをなくすためには、経営陣、管理職、従業員まで、意識を共有する必要があります。

指示・対策を徹底して浸透させるには、経営トップの積極的な協力が前提となります。そのためには、ハラスメントが生む企業リスクを経営陣と共有することが大切です。

ハラスメントを放置した際の企業リスク

企業ブランドの失墜

加害者は、暴行などの罪で刑事罰が課せられる可能性があり、ニュースとして広く報道される可能性や、ネットを通じて企業内のハラスメントの実態を暴露される可能性があります。また、そういった不名誉な情報が長期間ネットに残り続けることになります。

さらに、ハラスメント防止策を適切に行っていない企業は、監督官庁による公表が行われる可能性があります。

その結果、悪評がたち、企業ブランドは失墜し、人材採用や取引への悪影響が発生します。

生産性の低下

ハラスメントのストレスにより、従業員が本来のパフォーマンスを発揮できない状態や、休職者、退職が増加、人間関係が崩壊し組織の機能が低下し、結果、企業の生産性が大きく損なわれます。

損害賠償請求のリスク

企業には、安全配慮義務や職場環境配慮義務があります。ハラスメントの防止を適切に行なっていない場合、損害賠償の責任を追う可能性があります。

ハラスメントは労災対象

ハラスメントで起きた傷病などは、労災保険の対象です。労働者死傷病報告を労働基準監督署長あてに提出しなかった場合や、虚偽報告を行った場合は「労災隠し」として罰則を受けます。

ハラスメント対策は長期的に取り組む

ハラスメント対策は、短期間でやめてしまってはいけません。仕組みとルールを作ったら、繰り返し粘り強く社員に教育・啓蒙を続けていくことで、予防策が機能していきます。

ハラスメント癖のある要注意社員だけでなく、それ以外の社員全員が問題意識を共有しないと、予防は有効に機能しないのです。ぜひ長期計画を立てて、じっくり腰を据えて実行してみてください。

ハラスメント対策は、企業成長の要

1985年「男女雇用機会均等法」からハラスメント（セクハラ）が定義され、以降、時代に合わせて、マタハラ対策、介護ハラスメント対策、パワハラ対策の義務化などの法整備が着実に行われています。

さらに、飲酒にまつわるアルハラ（アルコールハラスメント）や、時短労働を強要されるジタハラ（時短ハラスメント）など新たなハラスメントが生まれ、今後もこの流れは変わらないでしょう。

生産性を落とし・退職を生むハラスメントは、企業にとって大きなリスクになります。労働人口減少により人材獲得が困難になるなか、ハラスメント対策が果たす役割は大きくなっています。企業の成長のためにも人事部門は、経営陣を巻き込み、さらなるハラスメント対策を練っていきましょう。