1 s_kenshu_s20221025152915 column_saiyo c_keywordc_knowhowc_shinsotsusaiyoauthor_organization_saponet

新卒の離職率はどのくらい？｜規模別・業界別の状況や離職する理由、離職を防ぐ方法を解説

/news/news_file/file/thumb_s-column-130.png 1

新入社員の離職は、会社にマイナスな影響を及ぼすため、入社前から対策が必要です。新卒の離職率は、会社規模や業界によって異なりますが、この記事では新卒採用担当者に向け、新入社員の離職率について解説します。厚生労働省が発表した新卒入社３年以内の離職率データや、代表的な離職理由、離職を防ぐ方法もご紹介するため、参考にしてください。

離職率とは

離職率とは、一定期間に会社を離職した人の割合のことを指します。厚生労働省の定義によれば、「離職率＝離職者数/１月１日現在の常用社員数×100」で求められます。退職する社員が多いほど、離職率は高まります。

新卒の離職率データ

厚生労働省が公表したデータをもとに、新卒の３年以内の離職率と会社規模別の離職状況について解説します。

新卒入社３年以内の離職率

2021年10月に厚生労働省が発表した「新規学卒離職者の離職状況」は、中学・高校・短大等・大学を卒業した学生の就職後３年以内の離職状況を調査したものです。2018年卒の就職後３年以内の離職率は、学歴別、卒業年別ともに例年に比べて低下しています。就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が36.9%、新規大卒就職者が31.2%と、3割以上が離職していることがわかります。

会社規模別の新卒の離職率

同調査では、新卒の３年以内の離職率は会社の規模別に異なることが明らかになっています。1,000人以上の会社の離職率は高校卒が25.6%、大学卒が24.7%とともに30%以下です。会社規模が小さくなるほど離職率は高くなり、30〜99人の中小企業では高校卒が44.1%、大学卒が39.1%と、約40%まで離職率が高まります。

※参考：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

新卒の離職率は業界によって異なる

新卒の離職率は、業界によっても異なります。離職率が高い産業と低い産業に分けて解説します。

離職率が高い産業はサービス業界

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、新卒３年以内の離職率がもっとも高い産業は宿泊業・飲食サービス業です。大学卒の離職率が51.5%で、半数以上が退職しています。大学卒の離職率が高い順にみると、生活関連サービス業・娯楽業が46.5%、教育・学習支援業が45.6%と続きます。

離職率が低い産業はインフラ業界

同調査で新卒３年以内の離職率がもっとも低い産業は、インフラ業界です。電気・ガス・熱供給・水道業の大学卒の離職率は11.1%と示されています。続いて大学卒の離職率が低い順番にみると、鉱業・採石業・砂利採取業が11.5%、製造業が19.0%となります。いずれも10〜20%であり、非常に低い水準であることがわかります。

※参考：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

新卒が離職する理由

新卒社員は仕事内容、人間関係、ストレスといったさまざまな理由で離職をしています。代表的な離職理由について、解説します。

思っていた仕事と違う

思い描いていた仕事内容と違った、自分の適性と実際の業務がかけ離れているなどのミスマッチが起こると、達成感を抱きにくくなります。仕事に対するやりがいを見つけられず、モチベーションが低下し、離職を意識するようになります。

人間関係にストレスを感じる

上司、先輩、同僚などと人間関係がうまくいかないとストレスを感じやすくなります。うまくコミュニケーションが取れないような風通しが悪い職場は、新卒に限らず社員全体の離職率に影響を与えるため、会社側の対策が必要です。

悩みが相談できない

周囲とのコミュニケーションが少なく、悩みや不安を相談できない状態は早期離職につながるおそれがあります。リモート勤務の普及から、物理的に人との距離感が遠くなり、気軽に相談をする行為自体が難しくなりつつあるのが現状です。

ノルマに負担を感じる

ノルマや成果目標が厳しい場合、社会人経験のない新卒はプレッシャーを感じやすくなります。ノルマの負担は、とくに営業職で多くみられる離職理由です。数字だけを求めすぎると離職を早めるおそれがあるため、段階を踏んだ目標設定をするなど適切な状況判断をしなければなりません。

キャリア形成が見込めない

キャリアアップのための転職は、ポジティブな理由にみえるものの、裏を返せば自社ではキャリアアップが望めないと判断されていることになります。やりがいや成長が感じられない会社や、長く勤めてもキャリアアップが望めない会社は、離職につながります。

労働条件に満足できない

労働時間が長い、休日が少ない、福利厚生が充実していないなどの労働条件に満足できない状況も離職につながります。Z世代の特徴としてはワークライフバランスを重視する傾向があるため、働きやすい環境づくりが求められます。

給与に不満を感じる

給与が低く、モチベーションが維持できないと、離職率に影響します。社員評価の見直しや、能力や業務に見合う給与を提供することが必要です。社会保険料の控除額に驚く新卒もいるため、事前に控除項目や控除理由を説明しておくのもよいでしょう。

新卒の離職率の高さが会社に与えるデメリット

新卒の離職率が高まるほど、会社に悪影響を与えます。ここでは、デメリットについて解説します。

余分な採用コストがかかる

採用した新卒が離職すると、採用までにかかった予算や労力に加え、内定後に行う上司・先輩社員の教育や研修に使ったコストも無駄になります。新しい人材を確保しなければならないため、採用のための追加コストも発生します。

残った社員のモチベーションが低下する

引き継いだ仕事により残った社員１人あたりの仕事量が増えるため、社員のモチベーションが低下するおそれがあります。業務分担や残されたメンバーの精神的フォローも大切です。

会社の印象が悪くなる

若者雇用促進法により、新卒採用の募集を行う企業には採用者数と離職者数をはじめとした職場情報の開示するよう定められているため、離職率が高いと、ブラック企業という印象を持たれる場合があります。このような印象により、エントリー数に影響が出るおそれもあります。万が一早期離職が起こった場合も、不満を残さず円満に退職できる環境を整えましょう。

新卒の離職を防ぐ方法

新卒の離職率を下げるには、採用前からの取り組みが重要です。新卒の離職を防ぐ方法を解説します。

自社にマッチする社員を分析する

採用前に取り組めることとして、「長く働き続ける人」「早期離職する人」のコンピテンシーを分析し、採用基準に盛り込む方法があります。コンピテンシーとは思考性や行動特性で、採用すべき人材が見つけやすくなります。選考時には企業理念との相性の確認や、不安点を解消する場を設けることも大切です。

入社後のミスマッチを防ぐには「RJPが有効」

RJPとはRealistic Job Previewの略称で、現実的な仕事情報の事前開示を意味します。ネガティブな情報も含めてありのまま伝えることで、入社後のギャップを防ぐという考え方です。ネットネイティブなZ世代はあらゆる情報を自分で検索して入手しており、その情報が本当かどうかも疑い深く見ています。ネガティブな情報を出すことが「嘘のない会社」というイメージにも繋がるでしょう。

社内コミュニケーションを活性化する

若手であっても意見を言いやすく、不満や悩みを取り除けるようコミュニケーションを活性化しましょう。質問しやすい雰囲気をつくり、定期的な面談やミーティングを設けることで、離職のサインをキャッチできます。

ストレスケアを実施する

「労働安全衛生法」という法律が改正されて、50人以上の社員がいる会社は、年１回のストレスチェックが義務付けられています。抱えているストレスを把握し、日頃から人間関係や職場環境を改善し、ストレスケアを心がけましょう。

※参考：ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等｜厚生労働省

メンター制度を導入する

メンター制度とは、年齢や社歴の近い先輩社員が新卒や若手社員をサポートする制度です。上司よりも悩みを相談しやすい存在ができれば、１人で悩みやストレスを抱え続けることを防げます。

※参考：メンターとは？その役割と必要な能力、活用するためのポイントを解説

上司のマネジメントスキルを伸ばす

新卒をサポートするためには、上司のマネジメントスキルも大切です。上司の言葉遣いや指導方法がストレスになることもあるため、適切な業務指示を行う、円滑なコミュニケーションを取るといったスキルが求められます。

労働条件や待遇面を見直す

過剰な業務負担がないか、業界において適切な給与水準を保っているかといった労働条件や待遇面を定期的に見直します。労働環境への不満はモチベーション低下を招くため、必要があれば業務時間の削減や人材配置を行い、改善しましょう。

柔軟な働き方ができる環境を作る

私生活と仕事を両立させられるよう、柔軟な働き方を取り入れた環境が欠かせません。在宅勤務、フレックス勤務、時短勤務のように育児や介護などのライフイベントを考慮した制度を作れば、長期的な定着が見込めるでしょう。

評価制度を見直す

評価制度を見直し、仕組みや根拠を開示すれば、評価に対する納得感が増します。キャリアプランを描きやすく、将来に期待が持てる体制を確立することが重要です。意欲的に仕事に取り組みやすくなり、優秀な人材の流出を防ぎます。

キャリア支援を行う

自社で築けるキャリアについて、キャリアデザイン研修や、昇格・異動の制度の説明を通じて支援を行います。短期的・長期的な目標を持ち、自分のキャリアデザインを描ければ、モチベーションが向上し離職防止につながります。

コンプライアンス通報・相談窓口を設置する

コンプライアンス通報・相談窓口とは、ハラスメントや業務内容の問題で悩んでいる社員が通報・相談ができる窓口です。設置すれば人間関係で悩む社員の不安の払拭につながります。健全な職場環境を作ろうとする会社の姿勢もアピールできます。

まとめ

新卒の離職率は、会社規模や業界によって異なるものの、新卒３年以内の離職率は約30％です。離職率が高いと採用コストの増加や企業イメージの悪化につながるため、採用して終わりでなく、定着までみていく必要があります。マイナビでは離職対策のためのさまざまなサービスをご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

新卒採用に関するお問合せはこちら

「マイナビ」は、本質を追及したサービスで「最も利用した就職情報サイトNo.１」「就職情報サイト満足度No.１」※を獲得しています。
※2022年３月以降に利用した就職情報サイトに対する調査結果より／調査実施機関：株式会社マイナビ・アンケートモニター提供元：GMOリサーチ株式会社（2022年５月）

Organization HUMAN CAPITALサポネット編集部
HUMAN CAPITALサポネット編集部

新卒・中途採用ご担当者さま、経営者さま、さらには面接や育成に関わるすべてのビジネスパーソンに向けた、採用・育成・組織戦略のヒントが満載の情報メディアです。HR領域に強いマイナビだからこそお伝えできるお役立ち情報を発信しています。

人材採用・育成更新日：2022/10/27

いま注目のテーマ

タグ
#用語集#採用ノウハウ#新卒採用