メンターとは？その役割と必要な能力、活用するためのポイントを解説

多くの企業で人材不足が課題としてある中で、人材育成や定着率向上が重視されています。特に新入社員や若手社員を中心にサポートする「メンター」が注目されるようになりました。ここではメンターが担う役割や求められる能力やスキル、メンターを制度化したり活用したりするためのポイントを解説します。

メンターとは？

メンターとは、指導者や助言者、相談者などを意味する言葉で、主に新入社員や若手社員、中途社員などとの対話や相談、助言を通じて対象者をサポートする者を指します。多くの場合はお互いが直属の上司と部下の関係ではない、他部署の先輩社員などがその役割を担います。

メンティーとメンタリング

メンターのサポートを受ける新入社員や若手社員、中途社員は「メンティー」と呼ばれます。自身の悩みや不安、キャリアなどについてメンターと対話・相談をしながらアドバイスやその他のサポートを受けることで、主に精神面での不安解消や職場への定着を図っていきます。
メンターとメンティーが、一対一で対話しながら支援を進める一連の手法を「メンタリング」と呼びます。

OJTやコーチングとメンタリングとの違い

メンタリングと似た人材育成の取り組みとして、従来から行われているOJTやコーチングといったものがあります。
それぞれの違いを解説していきましょう。

OJTとの違い

まずOJTは実際の業務を通じて行う人材育成、教育訓練ですが、指導は基本的に同じ部署やチームの上司や先輩が行います。これに対してメンタリングは、仕事上の上下関係などを伴わないメンターが一対一の対話によって実施するため、フラットな関係性で率直なコミュニケーションが可能になります。上司には相談しづらいことやプライベートな内容も含めた対応ができます。

コーチングとの違い

また、コーチングは対話によって本人に気づきを促して課題解決につなげる人材育成手法です。一対一の対話を用いる点はメンタリングと同じですが、コーチングは目標達成に向けた技術やスキル習得など、実務に関するテーマが中心になります。これに対して、メンタリングでは自身のキャリアや人間関係の悩み、プライベートなどを含めたテーマを扱い、精神面のケアも含めたより幅広い支援を目的としている点で違いがあります。

メンターが必要とされる背景とメンターの存在によるメリット

メンターが必要とされるようになった背景には、さまざまな要素が複雑に絡み合っていますが、大きくは以下のような項目が挙げられます。

●価値観や働き方の多様化

近年では政府主導の働き方改革が進められ、残業削減や職場環境の整備、福利厚生の充実、その他の労働環境は大きく変化しています。さらに働く人たちの意識として、ワークライフバランス重視の姿勢をはじめ価値観が多様化しています。
また、かつては直接の上司や先輩が、実務指導とともにメンターの役割も果たしていましたが、昨今では、ハラスメントの問題や仕事を離れた付き合いをする難しさなど、上司と部下の関係性は変化してきています。
現在のように将来の見通しや展望が描きづらい環境下では、新入社員や若手社員の悩みや不安は増し、その内容もさまざまです。その一方で、社内で気軽に相談できるような相手を見つけづらい状況があります。
価値観や働き方が多様化している中で、仕事上の関係や上下関係から離れた公平な立場から相談や助言をする存在の「メンター」が求められるようになってきているのです。

●新入社員の効率的な育成と早期戦力化

新入社員ができるだけ早く仕事を身につけて活躍することは、企業にとっては重要なテーマです。
人材育成を進める中にメンターが存在することで、新入社員は仕事上の質問や相談をしやすくなります。そして、人間関係も含めた職場環境に早く慣れることができ、早期に戦力として活躍することが期待できるでしょう。
変化と競争が激しい環境下では、企業が人材育成にかけられる予算や時間、マンパワーの余力は減ってきています。ですが、メンターが関与することによって、コストパフォーマンスが高い効率的な人材育成につなげることが可能となります。
メンターを介してスムーズなコミュニケーションができる環境を用意することで、新入社員の職場への慣れが早まり、早期の活躍につながることが期待できるでしょう。

●若手社員の早期離職防止

若手社員の早期離職は、人材育成を進める企業にとっては大きな問題です。その原因の中には「相談できる人が身近にいない」「アドバイスがもらえない」など、閉塞感につながりやすい職場環境の問題が挙がることがあります。
このような環境下で、上司・部下の関係から離れて気軽に相談できるメンターが身近にいたらどうでしょう。メンターに話をすることで、メンティーは悩みや不安を解消しやすくなり、早期離職の防止につながることが期待できます。

メンターに期待される役割

メンターに期待されている役割としては、以下のようなものが挙げられます。

●人材育成をサポートする

入社して間もない新入社員や中途社員は、新しい環境に対する期待とともに、さまざまな不安を抱えています。この不安を乗り越えて課題や困難に向き合うことができるように、メンターがアドバイスしたり他の社員とのつなぎ役になったりするなど、人材育成をサポートすることが求められます。
メンティーとよくコミュニケーションを取り、具体的な対応が必要な場合は、別の相談先を紹介することや、関係先につなぐことが必要になる場合もあります。

●プライベートも含めた相談相手となる

メンターは、新入社員・若手社員との信頼関係を築き、安心して相談できる相手として、仕事に関することだけに限らず、職場以外のプライベートも含めた不安や心配を軽減できる存在となることが理想です。
困っていることや失敗、気分の落ち込みなどの精神面もサポートし、本人が自分なりの答えを見つけ出したり、前向きな気持ちに転換できたりするような手助けが求められます。

●メンティーの手本（ロールモデル）となる

新入社員、若手社員にとって身近で気軽に接しやすい先輩であるメンターは、例えば顧客や上司との接し方、さまざまな仕事の進め方において良い手本となることが求められます。メンティーにとって、数年先の姿を投影できるロールモデルとなり得るでしょう。
メンターはメンティーから「常に見られている」という意識を持ち、適切な言動や振る舞いをするよう心がけましょう。

●メンター自身が成長する

メンターとして新入社員や若手社員を指導、サポートする経験を通じて、自身のコミュニケーション能力やマネジメント能力を高めて、メンター自身の成長にもつなげることが期待できます。
メンターとして経験したことを、自身の今後のキャリア形成に活かすことを意識してみましょう。

メンター制度を導入したものの、あまり運用されずに形骸化してしまった例を聞くことがありますが、これを防ぐためには、運用目的を明確にしてルールを定め、これに基づいた運用を管理する必要があります。
また、メンターとメンティーの双方が制度のメリットを感じていなければ、やはり運用が形骸化して制度の意義を失ってしまいます。ここでは「メンターに相談することで問題解決ができた」「自分の支援がメンティーの成長につながった」など具体的な成功体験が大切で、そこでは「メンターとメンティーの相性」が特に重要になります。メンターの選定とメンティーとのマッチングは、十分な留意のもとで行うことが必要でしょう。

メンターに適した人材とは

メンタリングを効果的に進めるためには、メンターに適した人材を選定することが最も重要です。メンターには向いている性格や保有スキル、その他の人材特性があります。メンターの選定にあたっては、以下の点を確認しておきましょう。

●高圧的でなく、フラットな姿勢で接することができる

メンターとして最も重要なことは、メンティーとの信頼関係を作ることです。高圧的な態度や上からものをいう姿勢は、相手との信頼関係を最も阻害する要素といえます。
ある会社の事例では、比較的年長で経験豊富な社員にメンターを任せたことがありました。職人気質でもともとの言葉遣いにきついところがあったことや、メンティーとの年齢差なども絡み合い、メンティーとの信頼関係を築くことができませんでした。
誰にでもフラットな姿勢で接することができる資質は、メンターにとって非常に重要です。そのため高圧的な態度になりやすい社員は、メンターに適しているとは言えません。
フラットな姿勢と共に、例えば自身が過去にメンティーとなったことがある、メンティーと同じ部署で仕事をした経験があるなど、相手と同じ視線を持って接することができるような人材が好ましいでしょう。

●聴く力をはじめとしたコミュニケーション能力がある

メンティーとの信頼関係を作るうえでは、まず相手の話をよく聞く姿勢と、その内容を受容して共感する力も重要です。実際にメンターを経験してみると、すべての話に共感することはなかなか難しいですが、できるだけ理解して受け入れようとする姿勢が大切になります。
ただ聴く力だけでなく、メンティーの様子を観察する力や話しやすい雰囲気づくり、話題を引き出す力、相手の心に刺さる適切なアドバイスなど、総合的なコミュニケーション能力が必要となります。

●メンターの役割を理解し、相手の成長に対する責任感がある

メンターの重要な役割は、メンティーの内面まで理解した良き伴走者として、さまざまなアドバイスや支援を行うことです。この役割を十分に理解したうえでメンティーに興味と愛情を持って接し、相手の困りごとや知りたいことに気を配り、メンティーの成長に対して責任感を持てることが必要です。

●職場の状況や人についての情報、知識を持っている

メンターとして適切な支援やアドバイスをおこなうためには、今の職場状況に関する情報や知識を持ち、関係先やその周辺を含めた多くの人とのつながりが必要です。インフォーマルのものまで含めた仕事や職場に関する情報と知識、さらに多くの人脈を持っている人材が好ましいでしょう。

●業務上の利害関係がない

直属の上司や先輩は、業務上の指示を与えたり、仕事ぶりを評価されたりする相手ですが、実務的な相談や指導を求める際には適任でも、もし自分の相談したことが原因で見る目が変わったり、仕事上の評価に影響するような可能性があるとしたら、気兼ねなくさまざまな相談をすることできません。業務上の上下関係や利害関係があることで、何でも気軽に相談する相手となることには難しさがあります。

メンティーからの相談は業務上のものから個人的なものまで幅広い内容が含まれることから、何でも相談しやすい関係となるためには、業務上の利害関係がない他部署の先輩社員などが適任となるでしょう。

メンターの育成方法

メンターにとって最も重要なことは、自身の役割理解とメンティーとの信頼関係の構築です。総合的なコミュニケーション能力など求められる資質はありますが、それ以外に何か特殊なスキルとして必要なものはありません。
メンターの育成方法としては、求められる資質について研修などを通じて強化していく内容が考えられます。具体的な育成項目としては、以下のような内容が挙げられます。

傾聴、共感を中心としたコミュニケーション能力
特に傾聴、受容、共感といったカウンセリング技法は、コミュニケーションスキルとしてさまざまな場面で活用されているため、メンターには必要性が高いスキルです。
対話を通じて問題解決につなげるコーチング力
本人に考えさせて自発的な成長を促す点ではコーチングとの共通点も多いことから、この基本的な手法を身につけておくことが望ましいです。
信頼関係を構築する力
メンティーとの信頼関係構築は最も重要ですが、そのための基本姿勢や接し方について、例えば自己開示、挨拶、約束厳守、強制や命令をしない、感謝と謝罪など、ポイントとなるものを理解しておく必要があります。
メンタリング実施に関する実務知識
メンタリングの実施にあたって、その目的や進め方、守秘義務等の注意点は、実務知識として事前に理解しておくことが必要です。

メンター自身の役割理解とマインド構築、メンティーとの信頼関係構築のためのコミュニケーション方法などが、メンター育成のテーマの中心となってくるでしょう。

メンタリングを行う際のポイント

メンタリングを行うにあたっては、注意が必要なポイントがいくつかあります。以下で確認しておきましょう。

●命令や強制をしない

メンタリングによる対話の目的は、メンティーに気づきを与えて自律的な行動を促すことにあります。対話の中では、前向きではない愚痴や他社批判など、好ましいとは言えない発言が出ることもありますが、ここで一方的に注意したり姿勢を正すように命令したりしても、決して本人の気づきにはつながりません。命令、強制、注意、説教といった形にならないように、気づきを生むような質問を投げかけて、メンティー自身が答えを見つけられるように促しましょう。
プライベートな話題に踏み込むこともあるので、ハラスメントに抵触することがないように注意が必要です。
また、メンティーが求めていないアドバイスは、本人にとって響かないだけでなく、お互いの信頼関係を壊してしまう恐れもあります。良かれと思っての言動であっても、自分勝手な判断で余計なアドバイスはしないようにしましょう。

●個人の違いを理解、許容する

メンタリングの主役はあくまでメンティーですが、それぞれの価値観や物事の考え方、成長スピードなどはみんな異なります。頭で理解したことがすぐに実行できる人もいれば、なかなかできない人もいます。このような人それぞれの違いを理解、許容して接することが必要です。メンター自身の価値観や型にはめようとせず、変化が見えても見えなくても、常に見守る意識を持つことが重要になります。

●守秘義務を遵守する

メンタリングの中で話される内容には、仕事に関することだけでなくプライベートな話題が含まれることがあります。語られる内容によっては、それが周囲の人の耳に入ることで、メンティーの立場や人間関係が悪くなってしまうことがあり得ます。
メンターとメンティーの信頼関係を維持するために、メンタリングで話した内容はお互いの承認がない限りは絶対に他言せず、秘密を守らなければなりません。
もしもメンタリングの中で、社内での共有が必要になるような重大事象が発覚した場合は、メンティー本人から関係部署や担当者への連絡を促すか、メンターが連絡する場合は必ずメンティーの同意を得たうえで行うようにしましょう。
特に人事部門は情報共有が必要になる可能性が高い部署で、他に比べれば守秘義務はしっかり守られると思われます。しかし、それでもメンティーの意図しない情報共有は、メンターとの信頼関係を損なう懸念があります。メンティー本人から直接、もしくは同意を得たうえで行うという原則は守るようにしましょう。

●評価と関連付けない

メンタリングで話した内容は、社内の評価と結びつけてはなりません。メンターは基本的に他部署の先輩社員など人事評価には関係ない人が選ばれます。ですが、メンターを信頼して話した内容が所属先の上司に漏れるなどして、そのことが自身の評価に結びつけられることがあったとしたら、メンターとメンティーの信頼関係だけでなく、直属上司や組織全体との信頼関係まで失われてしまい、メンタリング自体が全くの逆効果になってしまいます。
守秘義務とも共通する部分ですが、メンタリングの中での話題は、あくまでメンターとメンティーの間だけの閉じたものとして扱うようにしましょう。

メンタリングの具体的な進め方として、はじめはあまり硬い話題ではなく、雑談のような会話を中心にお互いの信頼関係作りに専念し、徐々に本質的なやり取りができるようにしていくと良いでしょう。面談ではメンティーの話への傾聴と共感をしながら多くの質問を投げかけて、本人の気づきを促すことが重要です。
また、メンタリングの回数を重ねていくと、徐々に話題を失って会話が盛り上がらなくなり、中身がないまま短時間で終わってしまうような形骸化に陥ることがあります。これを防ぐためには、次回の話題を先に提示して事前に考えておいてもらう、人事部などが対話する課題を提示するといった方法があります。
最近ではテレワークの導入が進み、面談をオンラインで実施することも増えていますが、対面に比べて表情やしぐさ、視線などの周辺情報が得にくくなっています。オンラインの場合は、少しでも気になることがあれば、必ず言葉にして確認するなどの配慮が必要でしょう。

メンタリングの進め方

メンタリングの内容は、お互いの関係性やその時の相談の状況などによって様々で、型どおりの手順で進められるものではありませんが、一例としては以下のような進め方があります。

話に傾聴し、受けとめて同意、共感する
メンティーの話を最後まで遮ることなく、しっかりと聴きます。
その上で話の内容を否定せずに受け止め、できる限り同意することが大切です。単語の繰り返しやうながしをおこなうと、相手の自己肯定感が高まるとされます。メンティーの感情も含めて共感する態度を示し、言葉で表すことが好ましいです。

表情や態度をよく観察する
メンティーの表情や視線、顔色、声のトーン、落ち着き度合など、非言語情報をよく観察します。ただ観察するだけでなく、いつもと変わった様子や健康状態の変化など、気になる点があれば確認し、対話はメンティーのペースに合わせておこなうように心がけましょう。

言葉の言い換えなどでメンティーの話を整理する
メンティーの話した内容は、別の言葉で適宜言い換えてまとめるようにします。もしネガティブな内容の話であったとしても、それを前向きな言葉に置き換えることで、メンティーへの批判にはならずに安心感を与えることができます。

適切な質問をする
質問には、情報収集、相手との関係作り、相手に考えさせるといった目的がありますが、適切な質問はメンティーの自発的な考えを促して、メンティー自身が考えていることを整理する効果が期待できます。
興味本位でなく、メンティーが聞かれたくない質問は避け、問題発見と解決につながる質問をしていきましょう。

対話を重視して本人の気づきを促す
メンタリングでの主体はあくまでメンティーであり、メンターから一方的に答えを与えたり、やり方を手取り足取り指示したりすることは、そもそもの目的に反しています。
メンターはあくまで聞き役に徹して、メンティーからの質問や悩みに対する解決のヒントを与えることにとどめて本人の気づきを待ちます。メンティーなりに考えることで自発性を促し、成長につなげることができます。

まとめ

ここまで見てきた通り、メンターの役割は多岐にわたり、メンティーとの信頼関係構築などでは難しさがあります。しかし、メンティーの気持ちを理解し、相談にのってアドバイスなどで勇気づけ、様子を見守りながら成長をサポートしていくことは、メンターにとって大きなやりがいとなり得ます。企業としても、人材育成におけるメンターへの期待は、これからも高まっていくことが予想されます。
自身のメンターとしての適性を理解して自信を持ち、メンティーとのかかわりを自分自身の成長機会と捉えて、自分自身の新入社員や若手時代を思い出しながら取り組んでいくと良いでしょう。