Q中途採用の近年の市況感を教えてください。

坂本宏（以下、坂本）：日本では、労働人口の減少を背景に、幅広い業種の企業が人手不足の傾向にあり、2014年以降、「求職者1人あたり何件の求人があるか」を示す有効求人倍率が1.0を超える売り手市場が続いています。つまり需要が供給を上回っていて、採用が難しい状況なのです。企業は、こうした厳しい状況を前提に採用業務にあたらなければなりません。

今は企業側が選ばれる立場だということを理解して動かないと、採用フローの中で求職者に適切な対応を取れず、その結果、せっかく集めた貴重な応募者を逃しかねないからです。

Q求人募集をする前に、人事・採用担当者は現場からの要望をもとに、採用基準（採用要件）を決める必要があります。その際に注意すべきことはありますか？

坂本：現場から人事・採用担当者に「募集をかけてほしい」と依頼があると、人事・採用担当者が現場に「どのような人材がほしいのか」をヒアリングするのが一般的です。その際に市況感を共有したうえで、入念に目線合わせをして採用基準を決めるべきです。

というのは、現場が市況感をわかっていないために、人事・採用担当者と現場とで求める人材像がずれてしまうケースが多いからです。それが原因で、せっかく応募数が集まっても、現場の社員が書類選考をした結果、十分なスペックを持つ応募者が大量に落ちてしまうこともあります。そもそも採用基準について、人事と現場が十分に合意形成できていないケースもあります。

Qヒアリング時の目線合わせの方法についてアドバイスをお願いします。

坂本：人事・採用担当者がヒアリングで現場の要望を全て拾いきるのは難しいものです。特に、現場の業務や募集職種についての人事・採用担当者の理解が浅いと、認識のズレが大きくなりがちです。対策として、項目を標準化したヒアリングシートを活用するという方法があります。人材に求める経験やスキル、人間性はもちろん、その部署の人数や平均年齢、雰囲気、部門長のキャラクターなども項目に加えておくといいでしょう。

安高隼平（以下、安高）：一度ヒアリングシートを活用して目線合わせをしたうえで採用活動を行ったら、実際に人材を採用した結果、どこに現場とのズレがあったかを分析し、再び現場とすり合わせて軌道修正していくことも大切です。

Q求人募集をしても総応募が少ない場合、どんな要因が考えられますか？改善策もあわせて教えてください。

坂本：ターゲットと採用手法がマッチしていないか、その手法で求人情報が適切に開示・拡散されていない可能性が考えられます。総応募を集めるには、多種の求人サイトや人材紹介といった採用手法の中から、自社が求める人材が存在する手法・媒体を選択し、そこできちんと情報が拡散されている環境を整えなければなりません。改善するには、ターゲットを確認してより適切な採用手法を選び、情報の量や伝え方を見直す必要があります。もちろん、適した手法が一つとは限りません。

Qでは、有効応募が少ない場合は、どんな要因・改善策が考えられますか？

坂本：求人募集への全ての応募を総応募というのに対し、書類選考を通過した応募を有効応募と呼びます。先述の通り、現場と人事の採用基準がずれているために書類選考で多くの応募者を落としてしまうケースは非常によく見られます。この場合は、人事・採用担当者と現場とで改めて市況感を共有して目線合わせをすることが改善につながります。

安高：もう一つの大きな要因が、情報開示が十分にできていないことです。求人票に最低限の内容さえ書かれていない企業や、自社で採用サイトを用意していない企業も意外と少なくありません。不明点が多く、抽象的でありふれた表現ばかりが並ぶ情報では、相手の心をつかむことはできません。

有効応募を集めるには、採用ターゲットとなる求職者の立場に立って、勤務地や年収、業務内容、勤務時間、休日の日数、求める経験・スキルといった判断材料となる基本情報を、細かくわかりやすく記載しなければなりません。

加えて、働いている人のキャラクターや職場のカルチャーなどが伝わる情報をできる限り多く開示していく必要があります。そうすることで、「こういう環境（カルチャー）の職場なら自分に合いそう」と感じた求職者、つまり自社にマッチする人材が応募してくれるようになります。

茅野航太（以下、茅野）：少し補足すると、求人票の情報が不足している企業では、そもそも採用基準が明確になっていない可能性があります。採用基準がはっきりしていないと、「こんな人材がほしい」という要素が求人票や募集要項から抜け落ちやすくなります。

それでは応募者には、書類を書く際に何をアピールすればいいかという判断がつきませんから、アピールポイントに欠ける書類が多数提出されます。結果、書類を見た人事・採用担当者や現場の社員が有効応募と見なさず落としてしまうというケースが往々にして起こっていると予想されます。
つまり、有能な人材との出会いをみすみす逃しているかもしれないわけです。こうした観点からも、人事と現場が目線合わせをして採用基準を明確にしておくことは、必ずクリアしたい採用活動の基本といえます。

もちろん、採用基準は明確で基本的な情報は十分に開示できていても、自社の魅力を求職者に伝えきれていないために有効応募が集まらないケースもあります。より多くの有効応募を集めるには、求人サイトや自社の採用サイトの求人情報に、他社にはない自社の特徴や強みをしっかり盛り込む必要があります。動画やSNSでの情報発信も有効です。

Q有効応募を確保するには、十分な情報開示と企業の魅力を伝える情報発信が欠かせないのですね。具体的な情報発信の施策例を教えてください。

茅野：インタビュー記事やブログ記事、動画コンテンツ、SNSなど、さまざまな施策例があります。業種や募集職種、企業によって効果がある施策は異なるので、これらの中から自社に合った施策を検討するといいでしょう。

マイナビがアンケート調査で転職経験者に「転職した理由」を聞いたところ、最も多かった回答が「職場の人間関係が悪かった」で、最近の求職者が職場の人間関係を重視する傾向が読み取れます（※）。こうした傾向を踏まえると、社員のキャラクターや社内の人間関係が伝わるコンテンツを発信することが重要です。
※出典：マイナビ「転職動向調査 2022年版（2021年実績）」（2022年1月調査）

例えば多数の社員が登場する動画を配信すると、職場の雰囲気が伝わりますし、上司と部下が会話を交わす様子や部下の反応から、関係性が見えます。なるべく多数の社員というのもポイントで、登場する人数が多ければ多いほど、求職者に「こんな人がいる企業なら入りたい」と思ってもらえる可能性が高まります。

ある企業では、自社の採用サイトや求人サイトの写真では強面に見えた経営者が、インタビュー動画で語っている姿を見ると意外と柔らかい印象で、応募につながったという事例もありました。

安高：もし社内で活躍しているAさんのような人材がほしい、というイメージがあるなら、そのAさんのインタビュー動画かインタビュー記事を作って発信すると、求める人物像が伝わりますね。求人サイトの求人広告ではインタビュー記事を掲載してくれるところもありますが、自社サイトにも自社のコンテンツとして掲載することをおすすめします。

というのも、求職者の約80％以上が応募前に企業のサイトを閲覧するというデータ（※）があるからです。企業のサイトに情報が不足していると、応募意欲の減退につながる傾向があることもわかっています。求職者の心理としては、求人票に書かれた内容が企業のサイトにも載っていないと不安になるので、求人サイトやSNSなどで情報発信をしている企業も、それとは別に、採用関連の情報を網羅した自社の採用サイトを用意するべきでしょう。
※出典：マイナビ「ホームページに関する意識調査（2018年）」（2018年12月調査）syutte

鎌田ゆうか（以下、鎌田）：動画コンテンツやインタビュー記事には、業種や職種を変えて転職した先輩社員を登場させると、より求職者の参考になると思います。例えば、前職では個人営業で転職後は法人営業をしている社員、前職はIT業界で会計システムを作っていたエンジニアだったけれど今は金融業界で経理業務をしている社員などです。

人材紹介の現場で、求職者のなかでも同じ業種・職種への転職を目指す求職者の場合は、その業界の事情をすでに理解していて、企業選びの基準もある程度明確になっていますから、それほどフォローする必要がないこともあります。しかし、キャリアチェンジを目指している求職者は、より多くの判断材料を求めています。

企業が発信する動画や記事で、キャリアチェンジを成し遂げた先輩社員とその体験エピソードが紹介されれば、自分との親和性を見出して応募する求職者や、今は業界未経験でも転職した後に活躍できるかもしれないとイメージを膨らませる求職者もいるでしょう。

Q最後に、企業が有効応募を増やすために情報を開示する際の注意点があればアドバイスを願いします。

安高：情報開示や情報発信が不可欠という話をしてきましたが、やみくもに発信を増やしても、必要最低限の情報が不足していれば、高い効果は見込めません。まずは、社内で目線合わせをして採用基準を明確にしたうえで、どんな人材に来てほしいのか、どんな業務をするのか、待遇はどうなのか、という基本情報を求人票や採用サイトの募集要項にもれなく盛り込むことが何より重要です。

求人票や募集要項が整ったら、社員インタビュー、経営者インタビュー、オフィスの紹介といった自社の魅力や社風が伝わるコンテンツを、優先度の高いものから段階的に発信していくといいでしょう。コンテンツで語られる実際に働いている人の価値観や、「こんな想いでこの企業に転職した」というエピソードは、企業イメージの解像度を高めてくれる貴重な情報です。コンテンツを発信するチャネル（媒体）には、自社の採用サイトやブログ、動画、SNSなど、さまざまな選択肢がありますが、それぞれの特性を理解して、伝えたいことをもとに選ぶことがポイントです。

採用要件を中心とした基本的な情報をわかりやすく提示したうえで、さらに自社の魅力や強みが伝わる情報開示を着実に行っていけば、歩留まり改善（有効応募の増加）につながるはずです。