経営と人材をつなげるビジネスメディア

MENU CLOSE
1 s_saiyo_s00_s20220729143712 column_saiyo c_keywordc_s-beginnerc_knowhowc_keikakuc_shinsotsusaiyoauthor_organization_saponet

2024年卒の新卒採用ルール|これまでの変遷、スケジュールや準備すべきことを解説

/news/news_file/file/thumbnail_s-column-107.png 1

新卒採用のルールは政府の主導によって都度変更されますが、2024年卒の就職・採用活動のスケジュールは2023年卒からの変更はありません。また、ルールという名称で浸透していますが、厳密には罰則がない「要請」です。 この記事ははじめて新卒採用担当になった人に向け、新卒採用ルールについて解説します。最新情報や企業が検討すべきことなども解説しているため、参考にしてください。

2022年3月28日に政府が経済団体等に要請した、2024年卒の大学生を対象にした就職・採用活動の日程は以下のとおりです。

  • 広報活動開始:大学3年生の3月1日以降
  • 採用選考活動開始:大学4年生の6月1日以降
  • 正式な内定日:大学4年生の10月1日以降

また、会社説明会や面接、試験の実施は土日・祝日、平日の夕方以降の時間帯等を活用するなど、学業に専念しながら、安心して就職活動に取り組める環境を作るために設定されています。

2022年6月には経済産業省・文部科学省・厚生労働省が提唱する「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」が改正されました。これまでインターンシップで得た個人情報を採用活動に利用することは不可とされてきたが、2025年卒より、一定の要件を満たしたインターンシップについては、取得した学生情報を採用広報活動・選考活動に活用することが可能となります。
新卒採用のルールは、時代とともに変化しています。ここでは、1953年から現代への変遷をご紹介します。またここで指す「採用広報活動」は採用を目的として、業界情報、企業情報、新卒求人情報等を学生に対して広く発信していく活動のことです。「採用選考活動」は一定の基準に照らして学生を選抜することを目的とした活動で、面接や試験などの活動を指します。
売り手市場で採用選考が早期化されていくなかで、1953年に大学・企業・関係省庁による就職協定が成立し、企業への推薦開始を大学4年生の10月以降とすることが決定しました。しかし、青田買いと呼ばれる採用活動の前倒しは止まらず、形骸化していきました。
1997年には就職協定が廃止され、経団連は倫理憲章を定めます。内容は、「採用選考活動の早期開始は自粛する」「大学等の学事日程を尊重する」といった抽象的なもので、スケジュールは「正式な内定日は卒業・修了学年の10月1日以降とする」のみにとどまっています。多くの企業が大学4年生4月から採用活動をする一方、水面下で前倒しする企業が存在することが実情でした。
多くの企業が2〜3月に大学3年生を対象に選考活動をスタートさせ、大学4年生になった4〜5月には内々定を出す状況でした。2003年に倫理憲章の一部改定と、「倫理憲章の趣旨実現をめざす共同宣言」の発表が行われ、多くの企業が卒業年度の4月から選考活動を開始することになりました。
前倒しで採用広報活動を行う企業が増えたことから、2011年に倫理憲章の改訂が行われます。2013年卒から採用広報活動開始が12月1日、採用選考活動開始が4月1日に決定されました。
2013年には政府の要請により、経団連がこれまでより3〜4カ月スケジュールを遅くする採用選考に関する指針を発表します。2016年卒から採用広報活動開始が3月1日、採用選考活動開始が8月1日に決定しました。
2015年には、採用選考開始時期が2カ月前倒しとなるスケジュールが発表されます。2017年度卒から採用広報活動開始が大学3年生の3月、選考活動開始が大学4年生の6月、内定解禁が大学4年生の10月に変更となりました。

採用活動の早期化によるルール形骸化のため、2018年に経団連は、2021年卒以降の採用選考に関する指針を策定しないことを決定します。新たな指針は経団連から政府が主導することになりました。

2024年卒の新卒採用ルールが維持されたのは、学生が安心して学業に取り組むことを重視したためです。大きな変更が起きると、学生に混乱を生じさせる恐れがあることから、現状維持が判断されました。

新卒採用に向けて、企業は採用基準やチームの編成などの準備が必要です。企業が検討すべきことを解説します。
自社で採用したいターゲット像を設計し、どのような人材を採用したいのかという採用基準を設定します。自社で活躍している人材を適性テストなどを用いて分析し、必要な経験やスキル、行動特性などを言語化、数値化することが重要です。
採用を専門で行うチームを編成します。新卒採用ルールは変化することを念頭におき、情報収集や他社の動向分析が必要です。会社説明会や面接などの選考では他部署の協力を得られるように、社内協力体制も整えましょう。

学生の学業に配慮した採用スケジュールを設定します。どの部署・職種に何人必要かをもとに年間の採用スケジュールを立てます。設定したターゲット像の学生に向け、どのタイミングでどのようなアプローチが必要かをスケジュールに落とし込んでいきましょう。

インターンシップとは、学生が就業体験を行う場です。大学3年生6月〜夏休みにかけて行われることが主流でしたが、近年では学年を問わず実施する企業が増えています。大学3年生の6月〜2月は、企業がターゲットの学生に向け、インターンシップ広報を通じた企業認知の戦略立てに力を入れる時期です。
大学4年生に入る直前の3月1日に解禁される採用広報の開始に向け、企業は大学3年生9月頃から準備を始める必要があります。業界セミナーや会社説明会の日程調整、会場の手配、コンテンツを検討し、パンフレット・採用サイト・採用動画などの制作を進めます。
就職活動サイトにおける採用広報活動は大学3年生の3月1日以降に行えます。学生が情報収集する際に使う自社の採用サイトの見直しも重要です。学生に自社で働くイメージを持ってもらえるよう、働き方や待遇など幅広い情報発信を積極的に行いましょう。会社説明会は3~4月がピークともいわれており、新卒採用担当者がもっとも忙しい時期といえるでしょう。

内定辞退者を出さないためにこまめなフォローが必要です。内定者の漠然とした不安や疑問を解消できるよう、SNSでの情報発信やコミュニケーション、先輩社員との面談、内定者同士の交流会などが効果的です。

新卒採用は毎年のルーティン業務ではなく、常に見直しや体制作りが求められます。ここでは、新卒採用における注意点を解説します。
今後も新卒採用のあり方は議論が続くことが予想されますが、現行のルールよりも制限が緩和される可能性があります。新卒採用担当者は政府等の発表する「新卒・採用に関する要請」の内容を理解し、自社の採用活動がどうあるべきか手法やフローを見直しておくことが求められます。

新卒採用担当者以外の社員も、積極的に採用活動に関わってもらう体制を作る必要があります。新卒採用を成功に導くためには、採用計画や求める人物像を周知し、全社を挙げて採用活動をするという意識作りが欠かせません。

ここからは企業規模に合わせた学生へのアプローチ方法の一例をご紹介していきます。
一般的に大企業は応募人数が多いため、いかに自社に見合った人材をスピード感を持って見極めるかがポイントです。適性テストやAIを用いた選考ツールなどを活用し、大量の応募者から効率よく選考へ引き上げるフローを構築しましょう。
中小企業は知名度が低いケースが多いため、自社の仕事の魅力をしっかりと言語化して伝える工夫が必要です。会社や仕事の魅力を整理したうえでで、学生に積極的に接触する機会を設ける、SNSを活用するなど、多様なアプローチ方法を取り入れることが重要です。

企業やサービスのPRと並行して、リクルーティング活動を行う企業が多くなっています。そのため、企業ホームページやSNS、メディアなどを使った継続的なブランディングが重要です。学生との関係を構築するためにコミュニケーションを深めたり、長期インターンシップを積極的に活用したり、相互理解を軸に採用するケースが多く見られます。

福祉サービスを行う株式会社マルクでは、新規事業に伴う採用母集団の獲得が課題でした。スケジュール、戦略、見極めといった採用ノウハウのない分野での新卒採用において、就職情報サイト「マイナビ」や「就職イベント」を導入し的確なPRを行った結果、ターゲットとする採用母集団の獲得に成功。採用人数も3年で約4倍となりました。

マイナビ2022×就職イベントの活用で 実績のなかった分野の母集団獲得に成功!
https://saponet.mynavi.jp/service_saiyo/detail/20220131170839.html
建築現場で使う資材の製造・開発・販売を行う株式会社フジマックでは、10年ぶりの新卒採用を行うことになりました。過去の採用方法を刷新し、新たに就職情報サイト「マイナビ」を利用したところ、初年度から会社説明会が満員に。またそこから内定へもつながったという、採用成功のポイントをお伺いしました。

10年ぶりの新卒採用にマイナビを利用 親身なアドバイスが導いた成功
https://saponet.mynavi.jp/service_saiyo/detail/20220106112520.html
ゲーム制作を行う株式会社トライエースでは、会社説明会による社員への負担が課題でした。そこでマイナビの録画配信サービス・VOD(ビデオオンデマンド)を導入し、職種別の説明会動画を用意したことで全国の学生にリーチできたうえ、現場社員への負担軽減にもつながりました。

選考母集団の拡大と現場負担軽減に大きく貢献した マイナビの録画配信・VOD(ビデオオンデマンド)
https://saponet.mynavi.jp/service_saiyo/detail/20220105141613.html
新卒採用のルールは、時代によって変化しています。企業はルール変更を想定しながら、自社の採用活動の準備を進める必要があります。自社のみで対応することに不安を感じる場合は、ぜひマイナビまでご相談ください。情報提供のみもお受けしております。

新卒採用に関するお問合せはこちら



マイナビは、本質を追求したサービスで、「最も利用した就職情報サイトNo.1」「就職情報サイト満足度No.1」※に選ばれています。

※2022年3月以降に利用した就職情報サイトに対する調査結果より/調査実施機関:株式会社マイナビ・アンケートモニター提供元:GMOリサーチ株式会社(2022年5月)
  • Organization HUMAN CAPITALサポネット編集部

    HUMAN CAPITALサポネット編集部

    新卒・中途採用ご担当者さま、経営者さま、さらには面接や育成に関わるすべてのビジネスパーソンに向けた、採用・育成・組織戦略のヒントが満載の情報メディアです。HR領域に強いマイナビだからこそお伝えできるお役立ち情報を発信しています。

  • 人材採用・育成 更新日:2022/08/01
  • いま注目のテーマ

RECOMMENDED

  • ログイン

    ログインすると、採用に便利な資料をご覧いただけます。

    ログイン
  • 新規会員登録

    会員登録がまだの方はこちら。

    新規会員登録

関連記事