マネジメントの世界には「組織は戦略に従う」という言葉があります。経営史学者のアルフレッド・チャンドラーの言葉で、意味はそのまま「企業の戦略に合わせて組織は変化していく」というものです。

つまり、戦略が変われば必要となる組織が変わっていきます。それはそのまま、採用する人材の変化にもつながることになるわけですが、それまで自社に実績のなかった分野の人材を採用することは、想像以上に困難が伴うものです。

今回、お話を伺った愛媛県の株式会社マルクは、新事業の設立に伴い新たな分野の人材が必要となりました。スケジュール、戦略、見極めといった採用ノウハウのない分野での新卒採用が成功したのは、マイナビをご利用いただいたからだとおっしゃいます。

その理由と、新分野の人材獲得成功の秘けつを伺いました。

― まずは、マイナビをご利用いただいた経緯について教えてください。

川端さん： はい。事業拡大に伴い、これまで採用してきた人材とは異なる専門性、具体的には保育士や教員などの資格を持った方、それ以外にも幅の広い経験を持った方の採用が必要となり、どこか頼れるサービスはないかと探していたんです。

川端さん： そうしてマイナビの利用を始めたのが3年前です。それまでは他社のサービスで中途採用を行っていたのですが、初めて新卒採用をするに当たって探しているところでお会いしたのがマイナビでした。営業担当の対応がとても親身で、情報提供も的確なので、迷うことなくお願いすることに決めました。

伊藤さん： なにぶん初めてのことだったので分からないことが多かったのですが、同様のターゲット学生の採用を進めている他社の状況や、他の就職活動イベントのスケジュール、採用がうまくいっている企業事例などを紹介していただき、効率的な採用活動を進めることができて、結果としても満足です。

川端さん： 弊社のことを知ってくれたという学生の95％がマイナビで接触してくれているということで、媒体の知名度、影響力には驚かされましたし、感謝しています。

― 新規事業のために採用ターゲットを変更されたということですが、具体的にお教えいただけますでしょうか？

川端さん： 弊社の事業は全て障がい者の就労支援に関わっていますので、これまでは社会福祉系の学部や、社会福祉士など専門の資格を持った方に絞って中途を中心とした採用活動を行ってきました。
そんな中、新事業の「マルクカレッジ」では自立訓練（生活訓練）を提供していますので、教員などの資格を持った学生を探すことになりました。
加えて、弊社のコア人材として現場マネジメントを担当してもらうために、教育や社会福祉系だけでなく、幅広い仕事をお任せできる方を採用したいと考えていたのですが、採用ノウハウがなく困っていたんです。

伊藤さん： いま川端からも話があったように、これまでは中途採用が中心で、新卒採用に本腰を入れて取り組むのも初めてのことでしたので、本当に分からないことが多くて。先ほども少しお話しさせていただきましたが、国家試験に向けた学生生活の動きや採用スケジュールなど基本的なことを丁寧に教えていただいて、本当に助かりましたね。

川端さん： 特に、弊社だけでは把握し切れない他社の就職イベントのスケジュールの情報は助かりました。同様の学生ターゲットを狙っている企業は多く、イベント日程がかぶってしまうと説明会集客に苦労します。有名大手企業と日程がかぶってしまったら、せっかくの準備が無駄になってしまいかねません。
マイナビの情報ネットワークと営業担当の努力で、そういった情報をきめ細かく集めた上で提案もしていただいたことが、この採用成功につながったと思います。

― 特に功を奏した施策はどのようなものでしたか？

川端さん： イベントですね。今いる社員の入社理由を参考に、マイナビ営業担当から弊社の強みとして『「人柄」と「社風」をアピールするといい』とアドバイスをいただき、直接学生と会える対面イベントを中心に採用広報を展開しました。
そのかいもあってか、優秀な学生が後輩を呼び、さらにその後輩を……という良い流れも生まれていますので、これからも続けるつもりです。

伊藤さん： 個別の会社説明会でも、アドバイスのとおり学生と年齢の近い1年目の社員を必ず呼んで、計2時間のうち半分は双方向でコミュニケーションを取り、社風、人柄、仕事のやりがいなどを理解してもらう機会を設けたところ、選考参加率が75％と非常に高い数字を達成することができました。

川端さん： 人柄や社風のアピールということで言えば、マイナビの企業ページに掲載するコンテンツもその方向に注力したことで、効果を発揮してくれたと思います。

― 企業ページのコンテンツについてぜひお聞かせください。

伊藤さん： はい。新卒入社の若手社員がどう活躍し、どんなやりがいを感じているかを記事にして掲載しています。

川端さん： 社会福祉系以外の学部の学生にとって、福祉の現場はイメージしにくいものですが、こうして働いている姿、本人の思いなどをコンテンツとして掲載したところ、理解を深めてもらうことができているようです。イベントとの相乗効果もあり、成果につながっている実感があります。

― イベント後の対応はどのように進められたのでしょうか。

伊藤さん： まず、イベントの翌営業日にはダイレクトメッセージでイベント参加のお礼と明確な選考スケジュールを送っていました。選考に応募してくれた学生へは、マイナビ営業担当から『面接官を事前に知らせておくなど、学生が参加しやすい、身近に感じてもらえるような雰囲気をつくっておくといい』とアドバイスを受け、そのようにしています。

また、個別の会社説明会では学生に事業所を案内したり、選考参加を迷っている学生に対しては個別に話しかけたりと、選考参加の後押しができるよう心掛けました。同業他社がどうしているのか、弊社なら強みを活かしてどうすべきかというアドバイスをもらうことができましたので、準備から本番にかけてもスムーズでしたね。

― 新卒採用の実施を迷っている方に、メッセージをお願いします。

川端さん： 新卒採用を本格化させると、社内の教育体制や人事制度の整備などさまざまな業務が併せて発生します。これが理由で新卒採用に踏み出せないという方もいらっしゃると思いますが、結果的に属人的ではない事業の継続性を担保するための礎ともなってくれると、私は実感しています。

伊藤さん： 一度始めれば、そういった制度を整備することになり次年度以降はスムーズになっていきますので、まずは挑戦してみていただいて、ぜひ強い企業づくりに役立てていってほしいと思いますね。