【2023年最新】「新卒障がい者採用」は早期接触とインターンシップがポイント
引き上げ幅だけ見ると「0.4％」は小さな数字のようですが、「1名以上の障がい者雇用が義務づけられる企業」の社員数規模で見ると、現在の43名以上から37名以上にまでラインが引き下がります。その時は自社も対象になるかも……と考えている方も多いのではないでしょうか？
そのような背景もあり、注目されているのが「新卒障がい者採用」です。
これまでの障がい者採用市場はすでに勤務実績を持つ中途人材が中心でしたが、法定雇用率の引き上げによって市場の人材が不足する可能性が高くなってきたことから注目を集めています。
そこで今回は、マイナビが23年4月に行った「大学生障がい者調査」をベースに、新卒障がい者採用をしようと考える企業が取るべき戦略、行動について解説します。
【調査概要】
大学生障がい者調査調査手法：WEB調査
調査期間：2023年4月21日～4月26日
回答数：合計226名
調査対象：以下の条件を全て満たす方
・「障がい者手帳」を持っている または 申請中（種別・程度は不問）
・下記 のいずれかを卒業した方、もしくは卒業予定の方
大学院（19.9％）／四年制大学（56.6％）／専門学校（9.7％）／短期大学（9.3％）／高等専門学校（4.4％）
※（）内は今回の調査の割合
・新卒での就職活動経験のある2022年卒～2025年卒
調査委託先：GMOリサーチ株式会社
※ 本記事に掲載されているデータ、グラフなどは特に断りのない場合、全て上記の調査を出典元としています。
小久保 麻希
株式会社マイナビ 事業推進統括事業部 企画推進統括部 就職企画推進部 企画推進3課
― なるほど。障がいがあるからといって、障がい者枠だけで就職活動をしているとは限らず、むしろ少数派なんですね。となると、採用側としては社内のリソース（人員など）が心配です。
小久保：障がいの類型や程度によっては、ほとんど障がいのない学生と変わらない働き方ができるという方も多いので、一般募集枠を利用・併用する方が多いですね。
しかし、採用広報や選考においては配慮が必要な場面があるため、新卒障がい者の採用をする場合には、できればチームを分けて同時に進行することをおすすめしています。
― 各社の事情によっては、2つの採用枠を同時に進行するのは難しいといった場合も多そうです。
小久保：そういった場合は、エージェントサービスを利用してもいいかもしれません。マイナビの場合は「マイナビパートナーズ紹介」というサービスで新卒障がい者採用を支援しています。
グラフ出典：2023年卒 大学生 広報活動開始前の活動調査
実際に自分で行ってみて、その職場で働けるかどうかを確かめたいという欲求が表れています。
― 新卒障がい者採用を考えている企業は、対面でのインターンシップを実施した方が良さそうですね。
小久保：そうですね。必ず一度は職場を見てもらうために、選考の途中にインターンシップを開催する企業もあります。
ただ、障がいの種別によって対応が異なりますので、準備はしっかり行ってください。
下肢障がいがあって車椅子の方、発達障がいで時間とおり行動することに不安を覚えている方、聴覚障がいの方、視覚障がいの方などさまざまな方がいらっしゃいますから、自社でできる対応を一度整理して、必要であれば現場社員の協力も仰ぐのが良いでしょう。
また、インターンシップを開催するのであればぜひおすすめしたいのが、先輩社員との交流です。
障がいのある先輩社員が実際どのように働いているのか、何に困っていて、何が楽しいのか。そういった話を聞ける場があると、自分の目で見た情報以上のことが伝わります。
小久保：障がいのない学生と同様、「安定」と「成長環境」を重視する傾向にあります。特徴的なのは「希望する勤務地で働ける」が上位に入ってくる点ですね。
「一人暮らしに不安があるので親元から通いたい」や「電車に乗るのが大変なので車で通勤したい」など、それぞれの事情を抱えていることが多いためです。
また、グラフでは「福利厚生制度が充実している」とまとめられていますが、その中身は「通院のために有給の半休が取れる」など特有の配慮を求めることもあります。
先ほどもお話ししたように、障がいの種別や程度によって求めるものが違いますので、選考が進んできた段階で希望をヒアリングし、対応を考えられるようにしておくといいでしょう。
つまり、エントリーまでの間に「その企業で働けるかどうか」を判断できるだけの情報を伝える必要があるということです。
自分が働く姿を、よりリアルに想像できる情報提供に努めていただければと思います。
― 先ほどインターンシップでは「職場を見て判断するために」対面が人気と解説していただきました。一方で会社説明会はWEBの人気も高いというお話を聞いたことがあります。違いは何でしょうか？
小久保：障がいのある学生とWEB説明会は、基本的に非常に相性がいいと思います。移動の必要がないので、下肢障がいなどで移動に不安のある方や、発達障がいで電車に乗ることが不安な方などはもちろん、字幕を付けられるため聴覚障がいのある方にとってもメリットが大きいですね。
そのため、志望度が高ければ対面が好ましいですが、そうでない場合、例えばインターンシップ告知や採用広報においてはWEBで気軽に参加できた方が良いと言えます。
― ここまで、データを見ながら新卒障がい者採用のポイントを聞いてきましたが、法定雇用率があるとはいえ、採用に必要な人的コストなどを考えると尻込みしてしまう企業もありそうですね……。
小久保：実際、法定雇用率を守れずにペナルティ（罰則金、社名の公表）を受ける企業もあります。ただ、そのペナルティを避けたいというだけで障がい者採用をしても、結果として働く学生（新入社員）にとっても、会社にとっても、あまりいいことはないはずです。
企業の成長機会と捉えていただければと思っています。
― 具体的に、どのように企業の成長につながるのでしょうか。
小久保：ここまで何度かお伝えしているように、障がいのある学生はその種別・程度によって「できること・できないこと」がそれぞれ異なります。
そういった学生を社員として迎えるには、会社側にも準備が必要です。どのような仕事を、どのような種別・程度の障がいのある方に対応してもらうのか、それを考える必要があるということです。
その過程で、社内にある業務を全て棚卸しした上で、その業務内容を細かく分解・整理する必要が出てきます。
「この業務は、このステップ以外であれば上肢障がいの方が対応できる」や「この業務は発達障がいの方が対応できるように工夫の余地がある」など、考えるきっかけになり、それが業務の無駄や改善点の整理につながります。
またダイバーシティ＆インクルージョンの観点からも、多様な人材・価値観のメンバー同士が互いに切磋琢磨（せっさたくま）することで、これまでにないアイデアや相乗効果が生まれ、結果的に事業成長につながることも大いに考えられます。
障がい者採用には確かに時間も手間もかかりますが、こうした副次的な効果も見込んで積極的に取り組んでいただければと思います。
― なるほど、ありがとうございました！
これは裏を返せば「一般枠と障がい者枠の採用を同時に進めなくてはならない」ということであり、ただでさえ多忙な採用担当者の方が頭を悩ませるポイントではないでしょうか。
一方、インタビューの最後では障がい者採用をすること自体のメリットも語られました。法定雇用率を守るためだけの採用ではなく、自社にとってのメリットもしっかりと見ながら進めていただければと思います。
HUMAN CAPITALサポネットでは今、新卒障がい者採用についての記事をたくさん配信しています。成功事例から、採用広報の考え方まで、参考になる情報が盛りだくさんです。ぜひお役立てください！
- 人材採用・育成 更新日：2023/08/02
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