新卒採用では、筆記試験や面接を行って応募者を選考するのが一般的です。ただ、適切な選考手法や応募者への対応は、時代や採用市況によって変わってきます。初めて新卒採用にチャレンジする介護法人や久々に新卒採用を行う介護法人は、自法人に合った手法を選び、適切な対応を身につける必要があります。長年、同じ選考手法や選考フロー、対応の仕方を続けている法人は、そろそろ見直しを検討するタイミングかもしれません。

今回は、筆記試験と面接という2種の代表的な選考手法について、主な種類や特徴などの基本情報を確認したうえで、見直しのポイントを見ていきましょう。

筆記試験には、主に、下記の4つの種類があります。新卒採用では、このなかから、選考の目的に応じて必要な試験を選ぶのが基本です。

では、介護法人は現状をどのように見直して、上記のうちどの筆記試験を導入していけばよいのでしょうか。見直し・導入のポイントを解説します。

全業種で見ると、新卒採用の選考で一般常識や語学力の試験を課す企業は減少傾向にありますが、福祉・介護業界では、過去に導入した筆記試験を、見直しすることなく実施し続けているケースも見られます。もし自法人がこれらの筆記試験を実施していて、応募がなかなか集まらないのであれば、原因の一つは筆記試験かもしれません。

というのも、選考過程に筆記試験があると、学生はその分の手間や時間をとられるため、一定数は応募をためらうおそれがあるからです。もともと介護職を目指している学生は負担をいとわずに応募する傾向がありますが、業界を絞らずに就職活動をしていて、介護業界にもなんとなく興味がある程度の学生は、選考に筆記試験を課す法人を避けるでしょう。

採用難のなかで介護法人が少しでも多く応募者を集めるためには、選考過程における学生の負担を減らすことが大切です。特定の能力を重視している場合や、志望度の高い学生しか採用したくない場合など、目的に応じて選定していくことが大切です。

ただし、筆記試験のなかでも適性テストは異なる立ち位置にあります。適性テストは、職務や法人との適性を判断してミスマッチを防ぐために実施するもので、ほかの筆記試験で多く見られる学力をメインに評価するものではありません。客観的な評価ができる、面接だけではわからない応募者の特性が見えるといったメリットも多く、入職後に配属先を決める際の参考にもなります。

学生にとっても、適性テストは一般常識や語学力のテスト、作文に比べるとハードルが低く、気軽に受けやすいといえます。また、選考過程に適性テストがあると、面接ではアピールできなかった面を見てもらえる、客観的かつ公正な評価をしてもらえるという納得感にもつながります。

適性テストを実施せずに書類と面接のみで選考を行っている法人は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。一般常識テストや語学力テストなどを廃止する場合は、代わりに適性テストを導入するのもよいでしょう。

面接には主に、下記の3つの種類があります。それぞれの特徴を把握したうえで、自法人に合った面接手法を選ぶのが基本です。

ただし介護業界では、一度の面接に3～5人以上の応募者が集まることが少ないこともあり、ほとんどの法人では、現実的な選択肢は個人面接に限られるでしょう。介護法人が学生と接触する機会としてグループでの面談やグループディスカッション・ワークを取り入れたい場合は、インターンシップや選考以外のイベントの場で実施するという方法もあります。

一般企業における新卒採用では、二次または三次まで面接を行うのが一般的です。ただ、新卒採用における面接の回数は、近年、減少傾向にあります。

マイナビが新卒採用実績のある全業種の企業に対して実施した調査によると、新卒採用において実施されている面接の平均回数は2.2回です。上場・非上場の区分別に見ると、上場している法人では2.6回、非上場法人が2.1回と平均回数に開きがあります。業種や職種にもよりますが、企業規模が大きいほど面接回数が多い傾向があり、中小企業の多くは二次面接を最終面接としていると考えられます。また、前年に比べると、面接の平均回数のほか、一次面接から内々定までの平均日数も減っています。
※出典：マイナビ「2025年卒 企業新卒内定状況調査」（2024年9月～10月調査）

なお、介護法人では三次面接まで行うケースはまれで、よく見られるのは、採用（人事）担当者や現場の責任者が一次面接を担当し、理事長、所長などの管理者が二次面接で最終確認をするという選考フローです。1回の面接で選考する法人も少なくないようです。

では、介護法人は、現状の面接をどのように改善していけばよいのでしょうか。ここからは、応募者数や採用力のアップにつながる面接見直しのポイントを紹介します。

上記の面接回数に関する調査結果からいえるのは、中小規模の法人が応募者をつなぎとめるには、できるだけ少ない選考回数と短い日数で判断して内定を出すべきだということです。とくに選考過程での応募者のキャンセルが多い法人は、選考にかかる回数・日数を、現状より少しでも短縮する工夫を考えてみるとよいでしょう。

具体例をあげると、午前中に施設見学会を開催し、希望者には午後に一次面接を行うという工夫が考えられます。また、Web面接を取り入れて面接日時の選択肢を増やすと、内定が出るまでの日数の短縮につながる可能性があります。

ただし、選考にかかる日数が短いほうがよいといっても、面接中や面接直後にその場で軽い口調で内定を出すといった極端な対応だと、応募者に「誰でもよかったのでは？」と思われかねません。内定を出す際には、法人内で十分に協議して人物像を評価した結果だと思ってもらえるように、伝え方やタイミングを工夫することが大切です。たとえば二次（最終）面接の数日後に面談を設定して、内定と管理者の評価コメントをあわせて伝えると、内定の重みを印象づけることができます。

また、法人側が面接回数は1回で十分と思っていても、短時間の面接1回で内定が出ると、応募者のなかには「私のどこを評価したの？」と不安になる人もいます。法人側の体制や状況にもよりますが、応募者に納得感を持って内定を受け入れてもらうためにも、できれば面接は二次まで行うことをおすすめします。

介護業界の採用市場は、他業界以上に売り手有利で、学生は多様な法人のなかから選べる立場にあります。介護法人にとっての面接は、応募者を評価して選ぶ場というより、応募者に選んでもらうための判断材料を提供する場といえるでしょう。したがって面接官は、いかに応募者の志望度を上げて、離脱せずに次の段階に進んでもらうかという意識で面接に臨まなければなりません。

応募者の離脱を防ぐ方法の一つが、面接官を務める予定の職員や管理者に面接官研修を受けてもらって、面接スキルを高めることです。面接官研修では、面接で効果的な質問をして応募者の志望度を上げるポイントを学ぶことができます。

管理職世代のなかには、Z世代と呼ばれる若者の価値観や感覚を把握できていない人も少なくありません。いまどきの学生には受け入れられにくい対応を改め、面接での適切な対応やマナーを身につけられるのも、面接官研修のメリットです。

なお、選考課程での離脱防止策はほかにもあります。面接辞退が多い介護法人は、下記の記事も参考にしてください。

前半の筆記試験編で紹介した適性テストは、面接で応募者の志望度や介護の仕事への興味を高めるためにも活用できます。たとえば、応募者に適性テストを受けてもらい、結果のなかで評価している項目を面接時にフィードバックする、応募者のパーソナリティが介護の仕事にマッチしていることを伝えて入職後の活躍をイメージしてもらうといった活用方法が考えられます。

採用難が続くなか、介護法人にとって、新卒採用を軌道に乗せることは重要な課題です。若手人材を安定的に採用できるようになれば、職場の活性化、採用コストの抑制にもつながり、法人の将来は明るくなるでしょう。

採用力を高めて新卒採用を軌道に乗せるには、時代に合わせて自法人の選考の仕方や応募者への対応を見直し、適切な選考手法を導入していく必要があります。マイナビでは、この記事でも紹介した適性テストや面接官・リクルーター向け研修といった商材を取り揃えています。選考に関するご相談にも個別にアドバイスいたします。興味がある採用担当者さまはお気軽にお問い合わせください。