これまでに複数の求人手法を使ってきたけれど、なかなか採用がうまくいかないという介護法人は少なくありません。当面の解決策として人材紹介や人材派遣を利用しているものの、コストがかさんでいるという悩みもよく聞きます。

ハローワークや就職・転職情報サイトなどをうまく使ってコストを抑えながら採用を成功させるには、採用担当者自身が採用業務のノウハウを身につけ、工夫を重ねて課題を解消していく必要があります。

そこで今回は、採用に苦戦している介護法人の採用担当者が、まず実践すべき10の改善策をお伝えします。

どの手法でもあまり応募が集まらず、十分に採用できない法人に多いのが、ハローワークの求人票や就職・転職情報サイトに掲載している求人情報の書き方に課題があるケースです。
求人手法が無料、有料のいずれであっても、求人の内容を見直すだけで応募が増える可能性があります。
具体的な書き方のポイントを3つ紹介します。

最初に見直したいのが、応募要件です。介護職の求人では、「無資格・未経験可」「今後介護の資格をとりたい方」といった間口の広い要件がよく見られますが、この書き方だと法人側が何を求めているのかがよくわからないため、求職者には自分が当てはまるのかどうかの判断がつきません。

自分にぴったりな求人に応募したいと思うのが求職者の心理です。「誰でもいい」ように見える求人は、選択肢のひとつにはなっても、優先度は低くなります。求職者の心に響く求人にするには、対象を絞り込んで、「あなたがいいから来てほしい」と伝わる表現にしなければなりません。

上記の事例の「After」のように、求める人材像を詳細かつ明確に書くと、要件にマッチする求職者に自分こそが対象だと思ってもらえるでしょう。

求人には仕事内容の記載が欠かせません。よく見られるのが「施設内における高齢者の生活支援」のような簡潔な表現ですが、これだけだと未経験の求職者は、入職後にどんな仕事や働き方をするのかをイメージできません。

高齢者の介護や生活支援を行うのは、どの介護施設も同じですが実際には、施設のサービス形態によって業務内容に違いがあります。そのうえ、その法人の理念によって重視することが異なります。仕事内容にも自法人の特徴やこだわりを盛り込まないと、自法人の魅力が伝わりません。

求人情報を書く際には、とことん求職者目線に立つことが重要です。上記の事例の「After」のように、自法人らしさが伝わる情報を盛り込みながら、仕事内容を具体的に書きましょう。

給与の額自体を簡単に変えることはできませんが、同じ給与内容でも書き方次第で印象は変わってきます。
通常、就職・転職情報サイトの求人の給与欄では、月給額が最も目立つように記載されています。月給とは、基本給に、該当職種の従業員全員に一律で毎月必ず支給される手当てを加えた金額のことです。

しかし、なかには、上記の図の「Before」のように、基本給を月給として提示している例も見られます。これを「After」の改善例のように一律の手当てを含んだ月給額に書き換えることで、最も目立つ太字部分の金額が高くなり、ぱっと目につく求人になります。

求人の書き方については、下記の資料でより詳しく解説しています。ぜひこの機会に、自法人の求人を見直してみてはいかがでしょうか。

さらに応募を増やすためには、スカウトメールを活用するのも有効です。
有料の就職・転職情報サイトはもちろん、2022年3月からは、ハローワークでもスカウトメール（直接リクエスト）が可能になっています。スカウトメール作成のポイントを2つ紹介します。

基本的なスカウトメールに必要な内容は、職場となる施設の紹介、仕事内容、条件と「応募してほしい」というメッセージです。メールの件名には、求職者が最も知りたい情報のひとつである「職種・雇用形態・市区町村or駅名」を入れましょう。

この記事で紹介している「介護職採用を成功させるスカウトメール術」の資料には、幅広い求職者に対応した基本となるスカウトメール文章のひな型を掲載しています。まずはひな型を使って、スカウトメールを作成してみましょう。

基本的なスカウトメールに慣れたら、次のアクションとしておすすめなのが、一度スカウトメールを送った相手にもう1通メールを送るテクニックです。一度送った後に反応がなかったわけですから、相手はすぐに応募する気はないことを前提にアプローチする必要があります。
「度々のご連絡で申し訳ございませんが、お話してみたい気持ちに変わりありませんので再度ご連絡いたしました」と、どうしても話をしたいという思いを伝えたうえで、応募を迫るのではなく、30分程度の電話面談や見学会に誘導するとよいでしょう。

求職者にアピールするスカウトメールのテクニックは、ほかにもいろいろあります。詳しくは「介護職採用を成功させるスカウトメール術」を参考にしてください。

求人情報の工夫、スカウトメール以外にもできることは多々あります。ここからは、その他の初歩的な改善策を見ていきましょう。

応募者が複数の法人の選考を受けている場合、他の法人に比べて選考スピードが遅いと、他法人に先に採用されやすくなります。選考スピードを速める第一歩は、応募者へのレスポンスをできる限り早めにすることです。採用を強化している介護法人のなかには、応募から30分以内に応募者に電話をして、3日以内に面接を実施することを目標にしているところもあるようです。

このスピードが理想ですが、法人の規模が小さく採用担当者が1人しかいない場合、実践するのは難しいかもしれません。スピーディーな対応ができるように、可能であれば人員の配置を見直して、複数人のチームを作るところから検討してみましょう。

面接での面接官の態度やリアクションは、応募者の志望度に大きく影響します。失敗例をあげると、頬杖をついている、服装がだらしないなど、面接官のマナー不足で印象が下がるケースのほか、面接官が面接中に熱心にメモを取った結果、応募者と目が合わず、意図せずして冷たい印象を持たれてしまうケースもあります。
面接のマナーやスキルに不安がある場合は、採用チーム内で課題を確認して改善を図りましょう。社会福祉協議会や民間企業が実施している採用担当者向けの面接官研修を受けるのも一つの方法です。

面接官の対応に問題がなくても、応募者が面接に来た際に、施設内ですれ違った職員が全くあいさつをしなければ、施設の雰囲気が悪いと感じる人もいるでしょう。採用担当以外の職員にも来訪者への適切な接し方を周知し、日頃から採用活動への協力を求めていく必要があります。

自法人のサイトの採用ページや就職・転職情報サイトの求人広告にどんな写真を掲載するかによっても、求職者に与える印象は変わってきます。一番のポイントは、人が写っている写真を載せることです。
例えば2～5人の職員の集合写真があれば、求職者は入職後に一緒に働くのがどんな人たちかをイメージできます。

人を撮るときは、引きで全身をフレームに入れると、Webサイトに載せたときに顔が小さくなって表情がわかりにくくなるため、適度にアップで撮るのが基本です。表情がわかると、人はもちろん職場の雰囲気も伝わりやすくなります。

具体的な写真の撮り方については、下記の資料でより詳しく解説しています。

これまで直接募集やハローワークのような無料の手法のみで採用してきた法人は、有料の就職・転職情報サイトを利用するのも選択肢の一つです。

利用者数の多い就職・転職情報サイトを使えば、応募が集まりやすくなるうえ、採用業務のノウハウを持った営業担当者に、選考スケジュールや面接の対応について相談しながら採用業務を進めることができます。就職・転職情報サイトの営業担当者は多数の法人の採用活動を知っているため、客観的なアドバイスがもらえるのもメリットです。

今回は、介護法人が採用業務を見直す場合に行うべき初歩的なノウハウをお伝えしました。採用を成功に導くノウハウは多数ありますが、まずは基本を押さえることが大切です。そのうえで、実際の採用業務から学びながら、段階的に採用力を高めていきましょう。