主に今年度中に大学や専門学校を卒業する予定の人を対象に、毎年同時期に一括で採用します。採用活動が軌道に乗れば、毎年、将来性のある若い人材を安定的に採用できるのが大きなメリットです。

一方で、募集から採用までに長くても数カ月程度しかかからない中途採用と比べると、新卒採用は 1年以上の長期間に及ぶのが一般的です。説明会 ・見学会の開催がほぼ必須なので、採用フローの工程が多く労力もかかります。
また、説明会の実施や内定者フォローにはノウハウが求められますが、採用活動を通して試行錯誤しながら身につけていくしかありません。採用が軌道に乗るまでに、3年程度はかかるのが一般的です。

近年では、大企業を中心に年間を通して採用活動を行う「通年採用」や入社後の職種および職務内容を確定させた採用方式である「ジョブ型採用」を実施するところも出てきています。

社会人として経験を積んだ求職者を、必要な時期に募集をかけて採用します。新卒採用と比べると採用までの期間が短く、介護系の資格保有者や経験者を採用できた場合、採用した人材が即戦力になるのがメリットです。

新卒採用では毎年、学生が市場に流入する時期や大体の人数 を予測できるのに対し、中途採用市場はその年の景気や市況に左右されやすく、供給が安定しない面があります。また、入職した法人が自分に合わないと判断した場合は離職されやすい、経験者の採用を続けていくと従業員の年齢層が高めになるというデメリットもあります。

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求人募集や人材確保の手法には、次のような種類があります。

事業所の前に情報を掲示する、自法人のサイトで募集するなどの方法があります。手軽で費用もかかりませんが、情報の拡散範囲は限定的です。

国が設置している職業紹介サービスなので、無料で利用できるのが利点です。ただ、無料で使える分、競争率が高いため、マッチする応募が集まりにくい面があります。

人材紹介は、登録している求職者のなかから、採用要件に合う人を紹介してくれるサービスです。人材紹介会社が面接の日程調整などの候補者対応を代行し、入社まで手厚くサポートしてくれます。一方の派遣は、人材派遣会社が雇用する人材を一定期間、現場に派遣するサービスです。

いずれも共通するメリットは、採用業務のノウハウがなくても短期間で人員を補える点です。特に人材紹介は、最も経験とスキルがある人材を確保しやすい手法です。成果報酬型のことが多いため、大量に採用する場合は利用料が高額になるうえ、採用業務のノウハウが法人側に蓄積されないのがデメリットです。

求人媒体には求人情報誌のような紙媒体もありますが、最近は求人サイトが主流です。求人サイトは、法人がサイト上に求人広告を掲載し、それを見た求職者がサイト経由で応募する仕組みになっています。有料ですが、人材紹介や派遣ほどの費用はかかりません。うまく使いこなせれば、採用コストを抑えつつ自法人にマッチする人材を確保できます。

ただし人材紹介と違って、候補者対応を中心とした採用業務は、採用担当者が主体となって進めなければなりません。求人サイトの営業担当者もアドバイスや提案はしてくれますが、有効応募が集まる求人広告を作成するには、採用担当者の工夫と努力が欠かせません。

介護業界では、印刷物を直接配布する昔ながらの手法もまだよく利用されています。具体的な選択肢としては、求人サイトの会員にパンフレットなどを届けるDM発送代行サービス、新聞折り込みチラシなどがあります。いずれも事業所の通勤圏内に住む人に集中的に求人情報を発信できるのが特徴です。

費用は部数や配布エリア次第ですが、印刷物の制作費を含めると求人サイトより高額になることもあります。また、若い世代で新聞を購読している人は少ないため、新聞折り込みチラシで求人募集をすると中高年以上の応募者が中心になる傾向があります。

従業員に知人を紹介してもらう採用手法です。紹介者に謝礼金を払う場合もありますが、他の採用手法と比べると低コストで済むうえ、人柄がある程度保証されていてミスマッチが少ないのが利点です。ただ、せっかく制度を整備しても、従業員間に周知されず、活用が進まないこともあります。

一度採用のルートが確保できれば、安定的に人材を採用できる可能性が高い手法です。とはいえ、外国人が介護職として日本で働くための在留資格について理解し、必要な準備や手続きをする必要があり、導入は簡単ではありません。
なお、在留資格には、次の4つがあります。

1.EPA介護福祉士候補者

日本とEPA（経済連携協定）を結んでいるベトナム、フィリピン、インドネシアの人が対象。EPAに基づき、日本で働きながら介護福祉士資格の取得を目指します。

2.在留資格「介護」

介護福祉士の資格取得が条件。介護福祉士養成校で学んで資格を取ってから働くルートが一般的です。

3.技能実習

技能実習生として働くケース。無資格で日本語能力が低い状態でも就労できます。

4.特定技能1号

日本語と基礎的な介護技能の試験に合格したうえで、最長5年の期限まで働きます。

このうちEPA介護福祉士候補者、技能実習生は転職不可で、在留資格「介護」、特定技能1号の人は転職が可能です。後者の2資格の場合、採用しても労働条件や環境によっては転職されることがあるため、特に入念に受け入れ体制の整備をする必要があります。

ここからは、採用に課題を抱える介護法人にありがちな状況別に、おすすめ手法や改善アドバイスを紹介します。

新卒採用に取り組むことをおすすめします。先述の通り、新卒採用のノウハウを身につければ、決まった採用スケジュールを繰り返すことで人材を確保できるようになり、結果的にコストを抑えられます。
その場合の採用手法の選択肢は、直接募集、求人サイトのほぼ2つに絞られます。ただし、直接募集だけだと応募が少ないこともあります。採用要件に合う十分な数の人材を採用するには、求人サイトの利用が有効です。

そのほか、福祉系高校や介護福祉士養成校に直接アプローチするのも一つの方法ですが、高校生や養成校の学生が徐々に少なくなってきていることも事実です。母数が多く、将来の管理職候補となる4年制大学出身者を採用したい場合は求人サイトの利用が欠かせません。新卒の内定者を対象とした意識調査（※）でも、「内々定先企業を知ったきっかけ」の1位は「就職情報サイト」（39.4％が選択）で、2位以下を大きく引き離しています。

※出典：「マイナビ 2023年卒内定者意識調査」（2022年6月～7月に調査）

新卒採用の採用活動は、工程が多く作業も多岐にわたります。1人で全てこなそうとせず、2人以上のチームで取り組むことが大切です。最初は思うように採用できないかもしれませんが、3年計画で焦らずじっくり取り組みましょう。

当面の間、人材紹介を利用するのも一案ですが、この場合も新卒採用が抜本的な打開策となります。毎年一定数の新卒者が入ってくるようになれば、自然に平均年齢が下がり、職場が活性化します。「状況1」の解説を参考に、新卒採用へのチャレンジを検討してみましょう。

この場合、主に次の3つのパターンが考えられます。

1.応募があまり来なかった

大規模な媒体ほど会員数が多いので、まずは大手就職情報サイトに求人広告を掲載しましょう。それでも応募が来ない場合によくあるのが、求人の書き方に課題があるケースです。求人広告は、内容次第で反応が大きく変わってきます。下記の資料を参考に、自法人の求人を見直してみましょう。

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2.説明会への参加は多かったが、面接につながらなかった

説明会の内容に原因があると考えられます。同じ仕事内容でも、伝え方によって求職者が受ける印象は変わってきます。例えば介護の業務内容を細かく説明しても 、求職者の心には響きません。具体的なエピソードを交えながら仕事の目的や意義を伝えることが、求職者に魅力を感じてもらうコツです。詳しくは、下記の「説明会パワポの作り方」を参考にしてください。

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なお、説明会では、誰が伝えるかも重要です。例えば、理念については施設長が説明し、業務内容については若手の従業員が話すようにすると、参加者が理解しやすくなります。

3.内定を出したのに辞退された

有望な候補者は複数の内定を得るので、どんな法人でも内定者のうち何割かには辞退される可能性があります。内定辞退を見込んで多めに内定を出せるように採用活動を進めましょう。また、辞退を最低限にするには、内定後のフォローが必須です。適切なフォローができているかどうかも確認しましょう。

ハローワークや直接募集といった無料の手法でも、求人の書き方を見直すだけで応募が増えることがあります。まずは下記の資料を参考に、求人の内容を見直してみてください。

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選考過程で自法人の社風や環境に合う人材なのかどうかを見定めることが重要です。とはいえ、応募が少ない状況では、すぐに離職しそうな人やマッチ度が低い人でも採用せざるを得ない場合もあります。マッチする人材を採用するには、母集団を増やして、そこから選べる状況を作らなければなりません。
母集団を増やすための具体策としては、先に紹介した通り、求人の書き方を見直す、説明会の内容を見直す、有料の求人サイトを利用してみるといった方法が考えられます。

いずれの状況でも、採用手法の選択肢としてあがるのが求人サイトです。求人サイトを選ぶ際には、求める人材像に近い求職者が集まる媒体を選ぶのが基本ですが、迷ったときは、複数の媒体から資料を取り寄せて比較検討してみましょう。営業担当者と話してみた印象も重要な判断材料です。

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※資料は中途採用寄りの内容となっています。