今まで以上に採用力が問われる時代に入り、多くの企業で採用担当者における“面接の質”が求められるようになってきています。例えば、“事前に履歴書などの書類選考を問題なく通過し、面接でも応募動機や意欲的な姿勢に好印象を受け、満を持して採用した人材が期待外れだった”というケースは、決して少なくありません。

また、応募者が組織の風土や文化に馴染めるかどうかを面接だけでは見分けられないという悩みを抱えてしまうなどはよくあることです。そのような採用時のミスマッチを起こさずに応募者の本質を見抜き、採用者の判断力を強化するためにも「コンピテンシー面接」の導入が必要とされています。

そこで、採用力を高めるために質の高い面接方法を知りたいというニーズに応えるべく、一般的な面接とは異なる“応募者がもつ能力の本質”をはかることができる「コンピテンシー面接」について、詳しく解説していきます。

コンピテンシーの意味

コンピテンシー（competency）とは、一般的に“能力”を意味する言葉ですが、ビジネス用語としては、“組織内の役割または職務において優れた業績を出す人材に共通する行動特性”のことを指します。例えば、営業職において高い成約率を誇る人材が、その成績を出すために行っている行動や工夫点、さらには対人スキルや人格などにも着目することで、ひとつの「コンピテンシーモデル」が出来上がります。このように優秀な人材に共通する行動特性を可視化することが、コンピテンシー面接を成功させるファーストステップになるのです。

応募者の本質をはかるコンピテンシー面接とは

「コンピテンシー面接」とは、応募者の“行動特性”にフォーカスし、客観的な要素から判断する面接手法です。具体的には、採用後に配属される自社内の部署や職種において優秀な人材の行動特性をベースにした指標を作成します。面接では、その指標を軸に質疑応答を繰り返しながら、応募者が過去にとった行動や対応などを掘り下げていき、行動特性や適性を客観的視点で判断します。

従来の一般的な面接との違い

従来の面接では、主観や感情などの要素が採用の合否に大きく影響するケースがありましたが、コンピテンシー面接は客観的な評価や判断ができるという点が大きな違いといえるでしょう。

従来の面接における一般的なフローは、まず履歴書に目を通し、志望動機やこれまでの経験や知識、仕事に対する想いや自己アピールなど、多角的に質問したうえで「この人材となら一緒に働きたい」という主観や感情も併せて判断することが多い傾向にありました。つまり、応募者一人ひとりが異なる人生を歩んできたことと同じように面接官一人ひとりの面接経験や価値観の違いから本質を見抜けない状態で採用の合否を判断してしまうというリスクもはらんでいます。

一方、コンピテンシー面接の場合は応募者の過去の経験や行動を起点に質問を掘り下げていき、行動を起こす際の動機や思考、判断力を見出すことが可能です。また、自社の優秀な人材の行動特性と照らし合わせながら応募者が過去に行ってきた業務の遂行力がどのレベルなのかを客観的に判断できるため、より本質に近い能力を見定めたうえで面接官ごとにブレの少ない判断ができるようになります。

コンピテンシー面接のメリット

面接官の主観やスキルに左右されることなく採用ミスマッチを防ぐための基準値を設けた面接方法であるコンピテンシー面接。具体的にどのようなメリットがあるのかをいくつか挙げていきます。

応募者の本質を見抜く

“応募者の本質”を見抜けることがコンピテンシー面接を実施するうえで最大のメリットといえるでしょう。これまでの面接では、年齢や性別、学歴などの表面的な指標をベースに面接時の受け答えや姿勢などを評価することが多くありました。こうした表面的な項目では、本来持っている能力を見落としてしまいます。

コンピテンシー面接では、学歴などの表面的な要素ではなく、行動特性に基づいた質問によって本質を深掘りするため、応募者がもつ本来の能力と採用側が求める能力とのズレが解消され、理想的な採用マッチングに繋がります。これによって、今まで表面的な情報から不採用としていた人材が採用の対象になるケースが増える可能性もあります。

人材評価の統一性が図れる

コンピテンシー面接では、あらかじめ自社の優秀な人材の行動特性をベースとした指標を可視化できているので、面接官が複数いる場合でも共通の認識をもって面接に挑めます。既存の面接では「前職や学生時代のエピソード」という内容の質問が多く見受けられますが、単純にその内容だけをヒアリングして評価してしまうケースも多くあります。そのため、面接官ごとにそこからの深掘りや受け取り方が異なり、採用結果も面接官によって変わってしまう可能性も否めません。

コンピテンシー面接を導入すれば、面接官一人ひとりが応募者の行動に焦点を当てた質問を深掘りでき、行動に起因する背景やその時の状況を明確に把握することが可能です。

応募者の矛盾を見抜く

コンピテンシー面接の特徴は、応募者の行動を軸に質問しながらどんどん深掘りするため、適当な回答や場当たりな言動を続けていればそこから矛盾点を見抜くことが容易にできます。また、こうした過去の行動を深掘りするような質問をするためには、面接官側も応募者がエピソードを思い出しスムーズに話せるような導き出し方や環境づくりが必要です。そのため、面接官の教育にも繋がり、人事部門の採用力向上にも好影響を与えてくれるでしょう。

コンピテンシー面接のデメリット

応募者の本質を見抜くことが可能なコンピテンシー面接ですが、その一方で注意が必要なポイントもあります。ここでは、コンピテンシー面接のデメリットについて見ていきましょう。

社内に求めるレベルの人材がいないと成立しない

コンピテンシー面接では、“組織内の役割または職務において優れた業績を出す人材に共通する行動特性”を明確にすることが大前提としてあります。そのため、募集する職種内にコンピテンシーモデルとなる人材がいない場合は、求める人材像を1から創り上げる必要があり、手間と時間が必要になります。解決策としては、現在コンピテンシーモデルがいない場合でも、過去の従業員の中で当てはまる人材を基に行動特性を導き出す方法が有効です。そこに、理想とする能力などをプラスして具体的な指標をつくれば、時間的なコストを削減できるでしょう。

募集職種ごとにコンピテンシーモデルが必要

コンピテンシー面接を行う際に注意が必要なのは、すべての職種に適応したコンピテンシーモデルは存在しないということです。募集職種ごとに異なる応募者の本質を見抜くためには、やはり業務内容ごとのコンピテンシーモデルを作成する必要があるため複数の職種を同時募集する際は必然的に多くの工数がかかります。特に、学生を対象とした新卒採用よりも、経験者募集や社会人経験のある中途採用においては、具体的な行動特性をベースにした質問が重要になるでしょう。そのため、採用活動をしていない時期から事前準備を始めておくことをオススメします。

コンピテンシー面接の実施方法

コンピテンシー面接を実施するためには、社内の優秀な人材の行動特性をベースに指標を作成するのですが、その前にコンピテンシーレベルを理解する必要があります。これは応募者の能力がどのレベルに属しているかを把握することで、採用の合否を分ける指標と共に判断材料にもなります。

コンピテンシーレベルの例

コンピテンシーレベルは、企業ごとまたは職種ごとに異なりますが、共通する部分も当然あります。ここでは、多くの企業で汎用的に取り入れられるコンピテンシーレベルの基準をご紹介します。

レベル1「指示通りに行動できる」

上司から指示されたことを着実に実行できますが、主体的に行動することやアイデアを提案することはできません。受動的な行動ができる程度のレベルです。

レベル2「状況を判断して行動できる」

受動的な働き方だけではなく、状況に応じて最低限の行動を自らの判断で起こせるレベルです。ただ、創意工夫などの革新的な行動や思考はあまり見られません。

レベル3「能動的かつ主体的に行動できる」

決められたルールの中でも常日頃から業務における最善策を考えており、根拠のある明確な理由のもとで物事を判断し、主体的に行動できるレベルです。

レベル4「工夫しながら課題解決に向けて行動できる」

自ら課題点を見つけ、解決に向けた方策を考え、主体的に行動できるレベルです。創意工夫や周囲への発信も積極的に行うことで、組織全体にも良い刺激を与えます。

レベル5「イノベーションを起こす行動ができる」

組織内に根付いた固定観念を払拭し、独創的な提案や斬新な発想で今までにないイノベーティブな価値や方策を社内に生み出せるレベルです。

コンピテンシー面接の質問方法

コンピテンシー面接では、応募者の前職で担っていた仕事や役割、掲げていた目標や行動によって成し遂げられたことなど、抽象的ではなく、明確な答えが返ってくる質問を心がける必要があります。その際に有効な方策に「STARモデル」があります。状況（Situation）・課題（Task）・行動（Action）・結果（Result）の4項目（STAR）に基づく質問を投げかけていく手法であり、流れとしては「状況」「課題」「行動」「結果」という順番で掘り下げていきます。そこで得られた情報をもとに、客観的視点で応募者の本質を見抜きつつコンピテンシーレベルと比較しながら判断しましょう。

「状況」に関する質問テーマ

• 前職の組織またはチーム体制について
• 具体的なポジションと役割について
• 前職で働いていた時の裁量について

「課題」に関する質問テーマ

• 直近で掲げていた目標について
• 業務上での課題や困難が生じたきっかけについて
• 組織または自身の問題点に気づいた理由について

「行動」に関する質問テーマ

• 課題解決へのアプローチについて
• 目標達成に向けて立てたプランについて
• 成果に繋がった具体的な行動内容について

「結果」に関する質問テーマ

• 課題解決までのプロセスについて
• 結果に繋がった最も大きな要因について
• 業務で成果をあげた際の周囲の反応について
• 成果をあげたことによる変化について

組織の採用力強化にも有効なコンピテンシー面接

コンピテンシー面接は応募者がもつ能力の本質を見抜く面接手法です。そのため面接では「公平に判断するために誘導質問は避けること」「入社後に取り組みたいことなどの想定質問は行わないこと」「面接官が受けた応募者の第一印象を採用基準に入れないこと」「質問を深掘りする中で得られた事象は具体的な数値や名称まで引き出すこと」などの質問が重要なポイントになります。

これまで一般的に行われてきた面接は、印象や学歴や経歴などの表面的な実績を採用の判断基準としていた企業は少なくありません。しかし、労働人口の減少が進む中で、優秀な人材をいかに面接の段階で見抜き採用できるかは、これからの社会を生き抜くための最重要課題ともいえます。この機会に、改めて自社の求める人物像をコンピテンシーモデルから導き出し、ぜひ、人事部門としての採用力を高め、次代を担う人材採用の準備を始めてみてはいかがでしょうか。