近年、日本型の一般的な雇用スタイルである「メンバーシップ型」から、「ジョブ型雇用」への移行が注目されています。職務内容や責任範囲を明確にして人材を採用・配置・評価するジョブ型雇用はこれまで、大企業を中心に導入が進んできました。そしてその流れが、中堅・中小企業にも波及しつつあります。

「いまの雇用方法に大きな課題はない」 「うちは年功序列だし難しそう」と考える中小企業も少なくないでしょう。しかし、優秀な人材の確保、組織の競争力強化、DX推進などの観点から、 ジョブ型雇用はすでに一般的になりつつあります 。特に、若手社員の離職防止や専門性の高い人材の定着を狙う企業にとっては、検討する価値のある制度です。

本記事では、株式会社HCプロデュース シニアビジネスプロデューサーの吉田 寿氏の監修のもと、ジョブ型雇用の概要や中小企業にとっての導入メリット・デメリット、職種・企業文化に応じた導入適性、そして導入時のヒントなどを詳しく解説します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、「職務（ジョブ）」を明確に定義し、それに基づいて人材を採用・配置・評価する人事制度のことです。これに対して、従来のメンバーシップ型雇用は仕事内容を限定せず、企業への所属を前提として異動や昇進を経験しながらキャリアを積む仕組みを指します。

ジョブ型は特定のスキルや知識を持った専門人材を活かしやすい反面、柔軟な配置転換や組織的な一体感の醸成には課題があると言われています。

中小企業にとっての導入メリット

専門性の高い人材の確保・定着

職務内容や評価基準を明確にすることで、スキルを発揮したい専門人材に選ばれやすくなるのがジョブ型雇用の一番のメリットです。職務内容を具体的に提示するため、ミスマッチを防ぎ、採用後の定着にもつながります。

評価・報酬制度の透明性向上

職務に基づいた等級・評価制度を導入すれば、評価の納得性が高まり、業務へのモチベーションやエンゲージメントの向上にもつながります。「なぜこの昇給額なのか」「評価の基準が不明瞭」といった不満を減らせる点もメリットです。

中小企業にとっての導入デメリット

人材の流動性リスクが高まる

スキルを武器にした人材は転職市場でも評価されやすく、ジョブ型を導入した結果、流動性が高まり離職率が上がる懸念もあります。ただし、キャリアパスの提示や適切な報酬制度があれば、定着にもつながります。

既存社員とのバランス調整が必要

新制度と既存制度が併存すると、不公平感や戸惑いが生じる可能性があります。特に年功的な評価が根付く組織では、既存社員に対し丁寧な説明を行い、説明会や意見交換を通じて理解と納得を得るプロセスが不可欠です。

ジョブ型導入の適性を見極める視点

ジョブ型雇用はすべての企業や職種に一様に適しているわけではありません。導入効果を高めるには、自社に合った進め方を見極めることが重要です。ここでは、導入適性を判断するうえで押さえておきたい「職種」「企業規模」「組織文化・経営方針」の3つの観点からポイントを整理します。

職種

ジョブ型と相性が良いのは、IT・DX関連職、エンジニア、コンサルタント、研究職、デザイナーなど、業務範囲や成果が明確な職種です。成果で評価しやすく、職務記述書との整合性も取りやすいのが特長。一方、総合職や顧客対応を重視する小売、飲食、接客業などのサービス職は、導入に際して工夫が必要になります。

企業規模

大企業のほうが制度導入に適していると見られがちですが、中小企業にも十分な可能性があります。小規模だからこそ、トップダウンでスピーディに方針を決められたり、職種ごとの導入判断がしやすかったりと、柔軟な設計・運用ができる点は規模が小さい企業の大きな利点です。

組織文化・経営方針

ジョブ型雇用の導入には、経営者の理解と主導が欠かせません。職務や責任の明確化に前向きな姿勢であれば、制度がスムーズに根付きやすくなります。反対に、メンバーシップ型に根差した「協調性」「暗黙の了解」が重視される組織では、丁寧な説明や段階的な導入が成功のカギになります。

中小企業のジョブ型雇用導入・実践のヒント

ジョブ型雇用の導入には、職務定義だけでなく制度全体の見直しや、社内の理解促進といった多面的な取り組みが求められます。ここでは中小企業が無理なく実践できる導入・運用のヒントを3つに絞って紹介します。

等級制度・評価基準・報酬設計を見直す

ジョブ型導入にあたっては、等級制度・評価基準・報酬設計の見直しが不可欠です。従来の年功序列や一律昇給の仕組みから、職務内容・成果・専門性をベースにした等級制度や評価基準へと再設計することで、制度全体の整合性と従業員の納得感を高められます。

まずは「特定職種限定」で始める

一斉導入にはリスクが伴うため、まずは職務内容が明確な専門職や管理部門など、ジョブ型と相性の良い特定職種限定で導入を試みるのが効果的です。段階的に制度の運用範囲を広げながら課題を洗い出し、同時に社内理解も深めていきましょう。

既存社員への丁寧な説明と巻き込みを行う

制度の目的や導入背景、期待される効果について、社員一人ひとりに丁寧に説明することが肝要です。不安や反発を最小限に抑え、自分ごととして捉えてもらうためには、職種や役職ごとに説明会を実施したり、まずは一部の部署で試験的に導入するなど、段階的に理解と納得を得る工夫が重要です。

「ジョブ型雇用」を導入した事例

ジョブ型雇用は、大企業から中小企業まで、さまざまな規模の企業で導入が進んでいます。ここでは、制度導入の背景や工夫、実際の運用方法が異なる2社の事例を紹介し、自社導入のヒントを探ります。

大企業の事例：富士通株式会社

富士通は2026年度から「新卒一括採用」を廃止し、通年採用に統一。2020年から開始した、職務内容に応じたジョブ型人材マネジメントを推進し、報酬制度も見直しました。これにより、職務に基づく採用・配置・評価を実現し、社員の自律的なキャリア形成を支援しています。

中小企業の事例：みんなのマーケット株式会社

みんなのマーケットは、2020年3月からフルリモートへ移行したことをきっかけに、業務設計と実行の両方を担う「メンバーシップ型」と、成果に基づく「ジョブ型」の雇用形態を整備。職種ごとの評価制度を構築しました。各自がスキルを発揮できる環境が整い、取り組みに対する評価の透明性も向上しました。

まとめ

ジョブ型雇用は「導入すべきか否か」という二択ではなく、「どのように取り入れれば自社にとって有益か」を考えるフェーズに入っています。特に中小企業においては、職種や文化との相性を見極め、段階的に進めていくことが成功のカギです。

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