ChatGPT・Gemini・Claudeなど、生成AIの進化は目覚ましく、暮らしや仕事の中で利用されている方も多いのではないでしょうか。「ちょっとした原稿の下書き」や「議事録の自動作成」など、人手を掛けていた作業がAIで驚くほどスムーズになる場面も増えてきました。

一方で「採用」という人が人を見極める領域では、どこまでAIを活用できるのか、まだ迷いや不安を感じている方も少なくありません。

そこで今回は、株式会社マイナビで人事責任者として採用実務を統括しながら、AI戦略室の立ち上げメンバーとしてその活用方針の策定にも携わる谷本健次に話を聞きました。

採用現場とテクノロジー戦略の両方に精通する立場から、谷本はこう言います——

「生成AIは採用力を強化する“可能性”を秘めています。でもまず大事なのは、“どう使うか”を考えることなんです」

その意味するところについて、ひも解いていきましょう。

生成AIと採用　向き合うべき姿勢とは

— 谷本さん、今日はよろしくお願いします。生成AIはすっかり生活と仕事に密着した存在となりましたが、まずは、採用の現場で生成AIと向き合う際に求められる姿勢や考え方について教えてください。

谷本： はい。生成AIは確かに便利ですが、業務の中で活用するとなれば「人間とAIとの役割分担」をしっかりと考える必要があるでしょう。

国（総務省と経済産業省）が定める「AI事業者ガイドライン」には、以下のような箇所があります。

谷本： ここに書かれている「個人の権利・利益に重要な影響を及ぼす可能性のある分野」の一つが、まさに採用業務です。

— 採用判断の結果によって候補者の方の人生が大きく変わる可能性は、確かに無視できませんね。

谷本： そのとおりです。

現在のAI技術であれば、例えば「応募書類と面接ログをすべて読み込み、合否を自動判定する」ということも、理論的には不可能ではありません。

しかし、人の人生を左右し得る業務において、そのような「過度なAI依存」は避けるべきです。

これから採用業務にAIを活用しようと考えている方は、「最後は必ず人間が判断する」という基本姿勢を持つことが大切です。「採用自動化の手法」ではなく、「採用力強化のためのツールの一つ」と捉え、適切な距離感を持っておいていただきたいと思います。

採用と生成AI　現場で起こり得る懸念

— ありがとうございます。もう少し具体的に、採用活動におけるAI活用にまつわる現場レベルでの課題・懸念を教えてください。

谷本： 一番大きな懸念は、採用業務の中でも「人を評価するプロセス」、つまり書類選考や面接、面談といったステップにAIを介在させることで、人間の尊厳や感情を損なってしまうリスクがあることです。

AIは一定の基準をベースに、それを超えたか・超えていないかを判定することはできますが、「この人と働きたいか」「会社のカルチャーに合うか」といった主観的で繊細な判断まではできません。また、仮にできたとしても、採用担当者も、候補者も抵抗を感じるはずです。

それと同時に、AIの判断にバイアスが含まれている可能性も考えるべきです。

— AIによる判断には「（人間と違って）バイアスがない」と考える方もいると思いますが、実際には、そこにバイアスが含まれることもあるわけですね。

谷本： はい。これは「新しいバイアス」と言えるでしょう。面接結果をもとに採用可否をAIに判断させようというときには、学習データとして自社が保有する過去の面接記録を使うことになると思います。

その記録（データ）自体にバイアスがあれば、AIも同じようにバイアスを再生産してしまうのです。

— 例えば、過去の面接官が「運動部経験」や「接客アルバイト経験」を過度に高く評価する傾向（バイアス）があった場合、そのデータを学習したAIも同じようにバイアスのかかった判断をすると。

谷本： そういうことです。AIによって公平で透明性のある判断を行いたいと考えて、面接評価にAIを導入することを検討される方もいらっしゃると思いますが、この「新しいバイアス」については慎重に考えた方がいいですね。

また、透明性という点でも、AIが人間より優れているとは言いがたいのも事実です。

面接はどうしてもブラックボックス化しやすい採用ステップですが、その背景には密室で行われた面接に対する評価の根拠が見えにくいことにあります。

実はその点はAIも共通していて、その判断プロセスは完全な透明性を持つわけではありません。「なぜAという候補者を高く評価し、Bという候補者を低く評価したのか」というアルゴリズムは、同じようにブラックボックス化しています。

繰り返しになりますが、こういった不安が拭えない以上、私はAIに「採用業務を代替させる」のではなく、「採用力強化のためにAIをどう活用できるか」と考えるべきだと思います。

「採用×生成AI」の実践例

— 「採用力強化のためにAIをどう活用できるか」という視点を持つことが大切であることが分かりました。その視点において、採用業務の中で実践できる生成AI活用にはどのような方法があると思いますか。

谷本： 例えば、面接のスケジュール調整や、面接の録音をもとにした面接記録作成といった用途でのAI活用は採用力強化に直結する非常に優れた方法です。

どちらも人間がやるには時間のかかる作業ですが、AIであれば瞬時に、かつ正確に行えます。

結果として、スケジュール確定に時間がかかってしまうことによる選考辞退の抑制や、面接内容の客観的なフィードバックを通じた面接力の強化につながるでしょう。

また、面接の記録については、面接官はメモを取る必要がなくなるので、面接に集中することができます。その点でも面接の質の向上が見込めますね。

— なるほど。採用業務のバックオフィスをAIに代わってもらい、人間は判断に集中できるわけですね。

谷本： そうです。また、採用広報での活用も考えられるでしょう。

具体的には、求人原稿や広報コンテンツの作成です。大量のキャッチコピーを同時配信してパフォーマンステストを行うなど、マーケティング的な手法で採用広報の精度向上を狙いたい場合、AIとの協働は一つの最適解となり得ます。

— 確かに、いくつものキャッチコピーを作るとなると、人間ならかなり時間がかかりますね。

谷本： そうなんです。しかしAIであれば「こういう方向性と、こういう方向性のコピーを10本ずつ作って」と依頼すれば、ほんの十数秒で出力してくれます。

採用広報を通じて伝えたいメッセージのコアは人間が作り、そこから導き出されるパターン出しはAIに任せる。まさしく協働のスタイルです。

— そのほか、マイナビ社内で進めているより先進的なAI活用事例があれば教えてください。

谷本： 社内の人材情報をAIに読み込ませることで、社員一人ひとりのスキルや志向性を見える化し、それをもとに「どういう人材を採用すべきか」「その人材をどこに配置すると活躍できるか」といった分析に役立てようと取り組みを進めています。

この場合も、もちろん最終的な人材像の具体化や配置の決定は人間の仕事です。 大量のデータを読み込み、素早く分析できるAIの強みを生かしながら、決定は人間が行う。これも協働の一つの形といえます。

AIとの協働という可能性に向けて

— 先ほど「AIとの協働」という言葉がありました。これから採用活動にAIを取り入れたいと考えている読者の皆さまにメッセージをお願いします。

谷本： 生成AIは一過性の流行ではなく、あらゆるビジネスにおいて新しい基盤技術の一つとなっていくことは間違いないでしょう。しかし繰り返しお伝えしているように、「AIに任せる仕事」と「人間が行うべき仕事」をきちんと切り分け、過度なAI依存を避けることが重要です。

採用業務への生成AI導入、それ自体が目的化してしまうと方向性を見失います。「採用を成功させるためのツールの一つ」と捉え、付き合い方を見つけるのが大切ではないでしょうか。

— それこそが「協働」への第一歩ですね。

谷本： そう思います。私たちAI戦略室でも、立ち上げ当初にAIと私たちの業務との関係性について時間をかけて議論をしました。

その仕上げとして13人のメンバーそれぞれが「人間とAIとの理想的な関係性」をコピーとして持ち寄り、ステートメントとしてまとめようという段階で、あるメンバーが「AIにまとめてみてもらいましょう」と言ったんです。

そこで13人分のコピーをAIに読み込ませたところ、次の3つにまとめてくれました。

これらはそのままAI戦略室のステートメントとして生かされ、私たちの活動の根底になっています。

— AI戦略室は、そのスタートからAIとの協働があったわけですね。

谷本： はい。メンバーそれぞれの考えたコピーに含まれたニュアンスを取りこぼすことなく、すっきりとまとめてくれたことに驚きましたね。そして、それこそが「協働」のあり方でもあると思いました。

人間が考え、AIがまとめる。それぞれの得意分野を生かしながら、より良い仕事をする。単に作業を代替させるのではなく、新しい価値を共に生み出してこその「協働」だと思います。

— 今日は具体的な知見と、今後の展望について最新のお話をたくさん伺いました。ありがとうございました！

採用力強化のためのAI活用

これからの採用活動において、生成AIの活用はますます広がっていくでしょう。

しかしその時、AIを「採用を判断する技術」と見るか、「人の判断を支える補助線」として見るかで、採用の姿は大きく変わっていくはずです。

まずは業務効率化の観点から取り入れ、だんだんと「協働」へと歩みを進めながら、人間とAIとの役割分担をそれぞれの現場で見極めていく必要があるでしょう。

谷本の言う「（AIを）人がどう使うかを問う姿勢」を忘れずに、時代に即した採用力の強化へとつなげていただければと思います。