多くの地方企業が抱える悩みのひとつが、新卒採用です。地元には学生が少なく、それだけでは採用目標人数の充足が難しい、しかし、UターンやIターンの学生を引き付ける魅力付けの方法が分からない。

その一方で、地元就職志向の学生はここ数年で増えつつあります。

地元で就職したいと考えている学生に自社を知ってもらい、志望意欲を高めてもらうために何ができるのでしょうか。

今回は中国・四国地方で長年、企業の採用活動をサポートしている板谷健吾と、同じく中国・四国地方を中心に学生の就職活動をサポートしている大上学に話を聞きました。

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― 今日はよろしくお願いします。今、全国的に学生側の売り手市場で採用難の状況が続いていますが、地方では特にその傾向が顕著だと伺いました。お二人のいる中四国エリアの現状をお聞かせください。

板谷：全国どの地方でも採用が難しいというのは同じだと思いますが、有効求人倍率が全国平均よりも高いという点で、中四国エリアは特に厳しいかもしれません。
比較的、地元志向の強い方が集まっているエリアではあるのですが、学生の県外進学率が高いのがひとつの理由でしょう。

― なるほど。学生の視点から見るとどうでしょう。

大上：これはどの地方でも共通する悩みだと思いますが、まず大学の数が少ないですね。多様な志向を持った学生の受け皿として機能できる大学が、国立大学など、かなり限られているというのが実情です。
そのため、いわゆる旧帝大をはじめとしてさまざまな学びの機会が得られる首都圏や関西圏へと学生が進学してしまいます。

板谷：そうなんですよね。加えて、企業側では若手人材のニーズが高く、新卒採用市場は過熱しています。地元の学生だけではエリアのニーズを満たせないので、当然Uターン学生の採用を狙っていくことになるのですが、県外進学をした学生は進学先の近くで就職することが多く、苦戦しているのが現状です。

― 進学先（都市圏）での就職が多い理由はなんでしょうか？ 地理的に近いからですか？

大上：地理的な近さは確かにありますが、都市圏に出て行った学生は引く手あまたなことも多く、選択肢が多い状況にあるんです。
なので、給与をはじめとした待遇面でどうしても見劣りしてしまうことも少なくない地方企業は苦戦してしまいますね。

― では、Iターンはどうでしょうか。都市圏から地方への就職を志向する学生は、待遇だけにこだわらず企業探しをしていて採用しやすい、といったことは？

― 地元志向がそれほど強くなく、Uターン以外の就職先も見ている学生に対してアプローチするためにはどうしたらいいでしょうか。

板谷：定番ですが、やはりインターンシップです。魅力的なプログラムを打ち出して学生を集め、インターンシップの中で地域性を含めた企業の魅力を理解してもらう。これが一番ですね。

特に近年はオンラインのインターンシップが増えてきて、地元から離れている学生も気軽に参加できることから、地方企業にとっては大きなチャンスとなっています。

「地元以外からの地元企業への就職活動で困ったこと」で交通費と答える学生も減ってきました。

ただ、それは裏を返せば、全国の企業がライバルとなってしまうということでもあります。学生を集めるための工夫はより求められますね。

― なるほど。どのような工夫が考えられるでしょうか。

大上：先ほどタイパ志向という言葉がありましたが、学生は「このインターンシップに参加すると、どんなスキルや知識が身に付くのか」と考えています。その特性を理解して、インターンシップの参加に明確なメリットを打ち出すことが重要です。

「論理的思考が身に付く」「○○業界について深く学べる」「手厚いフィードバックで成長環境がある」など、学生がそのインターンシップに参加したときに得られるメリットを明示してあげることです。

知名度がなくても、プログラムが魅力的に映れば学生の集客は十分に見込めます。

― それはインターンシップ集客の戦略として、地元・Uターンを問わず重要そうですね。。

大上：そうです。あとは集まった学生に、いかにオンライン上で地域の魅力や自社で働くことの魅力を理解してもらうか、が大切です。
地元企業への就職をまだ考えていない都市圏の学生の中で、その時点では第1志望にはなれなくても、まずは「第１志望群」に入れてもらう。そのことにまずは集中するといいでしょう。

― 都市圏にいる地元出身学生に自社を知ってもらうためにはインターンシップが有効と分かりました。では、接点が持てた学生の志望度を上げていくためにはどのような施策が考えられるのでしょうか。

板谷：オンラインの活用は大前提になると思います。都市圏に進学して地元企業にUターン就職したOB・OGとのオンライン面談は効果が高いですね。先輩との接点を持ってもらうことで、その後のコミュニケーションもスムーズになります。

また、仕事内容や職場環境はもちろん、暮らし方まで含めた実体験を語ってもらうことで地元企業への就職をリアルに想像してもらいましょう。
例えば、「給与がそこまで高いわけではないけれど、生活費もあまりかからないから、都市圏と比べても生活レベルは良いと思うよ」といったことですね。

採用サイトなどでも、同じく給与や福利厚生を含めた生活の様子を伝えてあげると効果的です。

大上：そこまでやってもらえたら、学生にとっては「親身になってくれるいい企業」だと思えるでしょう。
自分のことをしっかりと考えてくれている、という印象は、多くの情報の中でその真偽を見極める近年の学生にとって非常に重要です。

― 他に伝えた方がいいことはありますか？

大上：地元企業への就職を検討している学生にとっては、勤務地も非常に重要な要素です。地元学生はもちろん、Uターン学生にとっても「せっかく地元企業を選んだのに勤務地が遠い」となれば、落胆されてしまいます。

最近は学生とのコミュニケーションの中で企業側が入社後のキャリアプランを示すことも多いのですが、Uターン学生を採用したいのであれば一例としての勤務地のモデルを示してあげるのも有効だと思います。

中四国エリアに本社があって、全国に支社・支店を持っているという企業であれば、「1年目は都市圏の支社に配属されて、○年目くらいに本社勤務になるのが一般的です」のような伝え方ですね。
入社後に想像と違った、と早期離職されてしまうリスクを減らす効果もあります。

― 最後に、選考過程についても話を聞かせてください。選考の第一の目的はもちろん「見極め」ですが、その過程で志望度を上げるという効果も無視できません。どのような選考が効果的ですか？

板谷：他の企業、特に都市圏の企業との差別化を図る上では広報期間も含めて「地元貢献」に資するビジョンをしっかりと伝えてあげることが重要です。
その上で、採用がうまくいっている企業に共通するのは、「10年後、20年後のビジョンを語れる」ということです。

口先だけの地元貢献、地域振興ではなく、しっかりとしたビジョンを持っていることが伝われば、そこに共感した学生は入社意欲を高めてくれるでしょう。

大上：板谷さんの「企業はビジョンを語るべき」という話はまったくそのとおりで、同じことは学生にも言えると思います。
「親の近くで働きたい」「実家から通いたい」というだけの志望動機で地元企業を選ぶ学生も少なからずいますが、長期的に見ると、そういう学生は入社後にパフォーマンスを発揮しづらく、離職しやすい傾向にあります。

学生からもちゃんと「地域にこういう形で貢献したい」といったようなビジョンが語れているか、見極めの段階でしっかりと確認しておくことが重要です。

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インタビューの中でもあったように、採用過程のオンライン化は地方企業にとって距離の壁を取り去るという点において非常に大きなメリットがあります。しかし一方で、それは全国の企業がライバルになるということでもあり、さらに競争が激しくなったと考えることもできるでしょう。

その中で、学生にとって唯一の「地元」の企業としていかに魅力的にアピールができるか、そして一度つくったコネクションを維持できるか、が地方企業の採用において重要なポイントです。

HUMAN CAPITALサポネットでは、採用に成功した多くの地方企業に取材しています。こういった事例も参考にしながら、ぜひ御社の採用も成功に導いてください！

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