曽和さん: その後に内定辞退をする可能性の高い学生というのは、見ると分かります。
内定を獲得したのだから就職活動は終わっているはずなのに、面談にスーツと黒髪で現れたり、A T S（採用管理システム）を見ると活動状態がアクティブになっていたり…… 「それってまだ就活してるよね？」というシグナルをいくつも発しているんです。

― 数百名も新卒採用をする企業ならともかく、数名から数十名ほどの採用規模の企業の場合は１名の内定辞退が大きく影響しますから、企業側としてもなんとか食い止めたいですよね。

曽和さん: そうですね。内定者のうち半数以上が内定辞退をするともいわれている時代です。かといって、10名採用するために歩留まりを計算して25名に内定出しをするわけにはいきませんよね。全員が内定を受諾したら、経営計画が大きく崩れかねません。

逆に、10名に内定を出して4名しか入社しなかったら、これはこれで人員配置計画が大きく崩れます。

だからこそ、内定を出した学生には確実に入社してほしいわけなので、早めにシグナルを見つけて内定辞退を未然に防ぐ手を打つために、内定者面談が重要なのです。

― つづいてが「不安要因の探り出し」ですね。これがまさに今お話しいただいた「打ち手」を考えるために重要な情報だと思います。

曽和さん: そうですね。内定が出た会社への入社に不安があって就職活動がやめられないのであれば、何がその原因なのか知る必要があります。
学生にとっては話しにくい内容ですから、聞き出し方にはコツが必要です。

― どのようなコツがあるのでしょうか？

曽和さん: 面接担当者や役員ではなく、学生と年齢の近いリクルーターなどのフォロー担当者が、「実は俺も入社前は迷ってたんだけどさ……」というように自己開示をし、「ここでは悩みを正直に話してもいいんだ」と実感してもらうことが大切です。

そうして学生自身が持っている不安要因を特定できれば、あとはそれを打ち消せるように情報を提供するという打ち手を出すことができます。

― 学生自身が不安を抱えているのではなく、親からの反対というパターンもありますが、その場合はどうすればいいでしょうか？

曽和さん: 激務だったり、親世代になじみのない業態だったりする企業の場合、親御さんからの反対が理由で内定辞退ということもありますね。

これはもう、親御さん向けにパンフレットを作成するとか、手紙を出すとか、社内ツアーを行うとか、真摯な対応をする以外にないでしょう。
内定者の実家に一軒一軒お伺いして自社の環境やキャリアプランを説明しているという企業もありますよ。

― 不安要因がないという場合もあるのでしょうか？

曽和さん: もちろんあります。その会社への入社を心から希望していて、それがかなってうれしくてしようがないという場合ですね。
しかし、これはこれで危険です。理想郷はどこにもないわけですから、リアリティショックから入社後の早期離職につながりやすい傾向があります。

現場の社員から現実を早めに伝えておくとか、社内を見て回る機会をつくるとか、そういった方法で早めにリアルを知ってもらうように心がけましょう。

― 最後が「リレーション強化」ですね。先ほどお話にあったフォロー担当者の自己開示もこの一環だと思いますが、他には何をするべきなのでしょうか？

曽和さん: 採用担当者やフォロー担当者がアレンジして、内定者のパーソナリティーと合いそうな社員や同期の内定者と面談する機会を設けるといいですね。
内定者同士や社員との間にリレーションが生まれれば、仲間意識が醸成されて内定辞退を防ぐ効果があります。

― 内定者懇談会で全員を集めるような機会を設けることも多いですね。

曽和さん: 懇談会を開く会社はたしかに多いのですが、正直言うとお勧めできません。「事故」が発生してしまうことがありますので……。

― 内定者懇談会で「事故」ですか？ どういうことでしょうか。

曽和さん: 実際にあった話なのですが、内定者を一堂に集めて立食形式の懇親会を開催した企業がありました。これ自体よくある話だと思います。
特にグルーピングなどはせずに、自由にみんなで話してくださいね、という会でしたが、採用担当者の知らないところで内定者同士のちょっとしたイザコザがあったそうです。

その報告を受けて、担当者から内定者へ後日連絡をしてみても返事がない。メールも返ってこないし、電話も出てくれないと言うんです。
すると数日後に「社風が合わない」という理由で内定辞退の連絡が来てしまった。

― 内定者懇談会で感じた雰囲気が、そのまま社風として受け止められてしまったんですね。

曽和さん: そうですね。しかし、仕事の経験がなく会社がどういうものか理解していない学生側からすると仕方のないことだと思います。
それまで何の関係性もなかった人同士をいきなり集めると、こういうことが起こりやすいんです。

なので、フォロー担当者がアレンジした数人程度の小さなグループをまずはつくって、その中でリレーションを築いていくことをお勧めしています。

― 内定者が数人しかいないという場合はどうしたらいいでしょうか？

曽和さん: 新入社員にメンターをつける制度を持っている企業は多いと思いますが、それを内定者時代からやっておくというのがいいでしょう。
数人の内定者同士が仲良くなれるとは限りませんから、社員と内定者の一対一の関係をつくり、それを維持したまま入社の日を迎えてもらうわけです。