『The Ideal Team Player: How to Recognize and Cultivate The Three Essential Virtues』の著者、パトリック・M・レンシオーニ氏は、チームデベロプメントのコンサルタントとして長年に渡り様々な企業と関わる中で、組織の繁栄に最も必要な人材はチームプレイヤーだという結論を出しました。

本書では、ジェフ・シャンリーという主人公が叔父の会社を救おうとする物語を例に、チームプレイヤーとは何かが語られています。理想的なチームプレイヤーを探し、雇い、育てるために、どうすればよいか。そのポイントをご紹介しましょう。

組織の繁栄のためには、まずチームプレイヤーに必要な3つの特徴を持つ人材を雇うことが大切です。採用面接では、3つ全ての要素を持っている人物を探してください。3つの特徴の一つでも欠けている人がいると、チームの輪を乱す結果となります。

理想的なチームプレイヤーに最も必要な特徴は謙虚さです。謙虚な社員は、自分が手柄をあげることよりもチームの成功を重視します。たとえ技術や経験に優れていても、自分が注目されていないと気がすまない、謙虚さに欠ける人は、チームの輪を乱すので要注意です。

ハングリー精神を持つ人は、熱心に働き、チームの成功を助けるために必要なことを何でもします。そして、意欲的で勤勉であるため、上司から、一生懸命働くようプッシュされる必要はほとんどありません。彼らはボランティア精神を持ち、責任感が強く、チームのためになる新しい方法を探すことができます。

賢さとは、知性というより、賢く人と関わる能力です。この特徴を持つ人は「一を聞いて十を知る」というように、チーム内のニュアンスを素早く理解することができます。そして、自身の言葉や行動が他者にどのような影響を与えるかを知っています。また、優れた判断力と直感により、チームメンバーをうまく統率することができます。

1つずつの特徴をみてみると、それほど目新しくなかったかもしれません。しかし大切なのは3つの特徴を全て持ったバランスのよい人を探すことです。謙虚でありながらハングリー精神を持って挑戦できる人や、プロジェクトに没頭しながら、ほかのチームメンバーと上手くコミュニケーションを取れる人を見つけるのは、そう簡単ではありません。

3つの特徴のひとつが欠けると、どうなるでしょうか。謙虚でハングリー精神を持っていても、賢くない社員は、目標を達成することはできるかもしれませんが、チーム内の人間関係を壊すかもしれません。賢くて謙虚でも、ハングリー精神に欠けている社員は、言われたことだけしかしないため、常に誰かが助言をしなければならず、チームメンバーをイライラさせることになるでしょう。そして、ハングリー精神があり賢くても、謙虚さに欠けている社員は、チームに壊滅的な影響を与える可能性があります。謙虚さだけが欠けている人は、自分の利益だけを考えながらも、チームメンバーに自分のことを良い同僚であると思わせることができます。そのことに気づくまで、チームメンバーは操作され、傷つけられてしまうのです。

謙虚さ、ハングリー精神、賢さの3つを備えた候補者を採用するには、伝統に縛られない面接方法を取り入れ、採用基準にこだわることです。採用面接でどのようなことができるか考えてみましょう。

まず、候補者全員の面接が終わってから審査に入るスタイルは効果的ではありません。一人面接を終えるごとに、いま面接した候補者が3つの特徴を持っていたか、面接官全員で振り返るようにします。記憶が鮮明であれば、ほかの候補者の印象と混同せずに正しく評価できます。

また、グループ面接を取り入れてみるのもいいでしょう。一人のときと候補者の態度が変わるかもしれません。候補者が他の人に対してどのような態度で接するかを見ることもできます。

そして、従来の面接方法にとらわれないことが大切です。例えば、面接試験の場所をオフィス以外にすることで、候補者の本来の姿が見えやすくなります。レンシオーニ氏が面接をするときには、候補者にショッピングセンターへの使いを頼んだり、車に乗って一緒に出かけたりすることもあるとか。予想外の状況に対する候補者の対応から、3つの特徴を持っている人かどうか見極めるのです。

さらに、実務を通して3つの特徴を確認します。採用を決定する前に試用期間を設け、実際に働いてもらいながら、謙虚さ、ハングリー精神、賢さを兼ね備えている人か判断しましょう。採用通知を渡すときにも、謙虚さ、ハングリー精神、賢さを日常的に求められる職場であると念をおしてください。ここまでの過程で、もし候補者が3つの特徴を持っていないと思ったならば採用を見送ります。妥協は禁物です。

採用面接で、今までの同僚や上司が候補者をどう思っていたか質問してみましょう。「あなたと同僚の関係について、あなたの上司ならどう説明すると思いますか？」という具合です。第三者の立場から答えるこの質問は、本人に自分のことを聞くよりも正直な答えを期待できます。ほかにも、チームプレイヤーの3つの特徴を確認できる質問例をいくつかあげてみます。

本書には、すでに働いている社員のチームプレイヤー度を評価し、足りない部分を補う訓練法も紹介されています。しかし、この訓練には上司が部下に足りない特徴を繰り返し指摘し続けることが必要だとされており、とても根気がいりそうです。ここでは、上司が部下のチームプレイヤー度を知るための評価基準例と、訓練のポイントから簡単にできるものを選んでご紹介します。これらは、採用試験を実施するときの参考にもなるでしょう。

すでに働いている社員がチームプレイヤーになれるよう訓練をすることは大切です。しかし、欠けている部分を補う訓練には、根気と長い時間を必要とします。そのため、チームワークのよい組織を早く作るには、採用活動の段階で、3つの特徴をバランスよく持つ人を探すことが成功への近道といえるでしょう。

さらに、組織のなかで良いチームプレイを見せた人がいたときに、ほかの社員に手本として知らせることで、チームプレイを組織の文化にしていくことができます。