欠員を一刻も早く補充する必要があり、社内から急いで欲しいと圧力がかかることがしばしばあります。こういった状況では、採用が進まない焦りから、選考基準を下げて、妥協して採用するかどうかを検討しがちです。

しかし、現場オペレーションに致命的な支障が出る場合を除いて、基本的には選考基準を下げることはNGです。 そのことは頭ではわかっていても、妥協のない採用の実行は非常に難しい問題であることもまた、現場ではよくあることです。 今回は筆者の失敗談とともに、しっかりと採用基準を守る必要性を紹介いたします。

なぜ「採用活動」は妥協することなく、徹底的にこだわる必要があるのか、個人の生活に置き換えて考えてみます。 結婚相手を決める、家を買うなど、人によって重要とする内容は違いますが、自分の人生にとって重要な意思決定をしようとするときは、なんとなく決めるのではなく、しっかり考え、時には他人に相談し、吟味するものだと思います。 企業にとって、従業員を採用するということは、それだけ重要な営みなのです。

例えば、ポテンシャル採用として、未経験者を採用するのであれば、採用した社員が成果を出すまでは先行投資となり、リターンを得られません。また、前回『カルチャーフィット』が重要であると説明しましたが、カルチャーフィットしていない人を採用してしまうと、本来は望まない社風を知らず知らずのうちに生み出してしまいかねません。これは長期化すればするほど、取り返しのつかない根が深い問題に発展してしまいます。

一方、求める人物像を丁寧に定義したうえで、それを選考基準として妥協することなく採用すると、上記のように失敗するリスクを最小限に抑えるだけでなく、長期的に見て、大きく会社が飛躍できる可能性が高まります。

どのような業界・業種でも最終的に製品やサービスの付加価値や、競争優位性を決定づけるのは従業員一人一人です。 採用活動は、短期的に目の前の問題を解決するために動くのではなく、あくまでも長期的な視点で、会社にとってプラスとなるかどうかを考えましょう。

採用基準に対して、判断を誤ってしまうのは、基準ギリギリで合格か不合格か迷うタイミングです。こういった場合、非常に評価できるポイントがある反面、どうしても懸念となる点があるといった状況でしょう。一般的には複数の評価軸から採用基準を定められていると思います。入社後の配属先を想定し、各評価軸の重みづけは流動的に考えることが望ましいのですが、面接官の定性的な判断になってしまうため正解がありません。

では、どうすれば判断ミスを防ぐことができるのか、妥協をして採用してしまった例として、筆者の失敗談を紹介します。

応募者は、面接官によい印象を持ってもらおうと、面接中は最大限努力していると考えなければならないことは読者の皆さんもご承知の通りだと思います。しかし頭ではわかっていてもなかなか見抜くことは難しいものです。そういった時に、些細な話し方や言葉選びに普段の思考の癖や価値観がにじみ出てくることがあります。

Kさんの場合は、上司や先輩には、年齢に関係なく謙虚な姿勢を取れますが、自分より社会的な立場が下と感じる方には偉そうな態度をとってしまう癖があったようです。

筆者は、この経験から、直感的に気になった発言・キーワードは必ずメモを取っておき、「さきほど〇〇とおっしゃられましたがどういう意味合いですか？」などと、その言葉やキーワードを発した背景をしっかり掘り下げるようにしています。

違和感や疑問を抱いた際は、その面接の中で速やかにすべて確認をして疑念を潰しておきましょう。面接終了後に時間が経てばたつほど確認をすることが困難となってしまいます。 仮に違和感や疑問が残ってしまった場合は、次の選考プロセスにおける面接官に、「〇〇の点において懸念事項がございますので掘り下げていただけますでしょうか」と申し送りをしておきましょう。

面接が終了し、内定を出したとしても、長期的視点を常に持ちつづけなければなりません。 せっかく採用基準を満たす人物が見つかったともなると、はやく内定承諾が欲しくなってしまうものです。

続いては、内定から内定承諾までの間で注意すべきポイントを説明します。

複数社に同時エントリーし、並行して選考を進めていることは多くあります。このような状況で、他社より早く内定を出して囲い込みたくなる心理が働きます。

面接では「御社が第一志望です」と発言するものの、結局のところ内定承諾は保留されることはよくありますが、本当に志望度が高い（あるいは興味を持った）場合は、喜んで即承諾となるでしょうし、ひっかかった点があれば、応募者側から知ろうとして質問をしてくれるでしょう。

他社内定が出たことを理由に辞退する場合は、最初から勝機はなかったことになりますので諦めて次を考えましょう。

応募者に対して、誤解がないように、そして会社の魅力を存分に伝えきれるように、面接官がしっかりと伝える努力をすることは、前提として必須です。そのうえで、辞退となってしまうのは両者の大切にしたい価値観が違ったに過ぎません。

応募者も悩みに悩んで辞退を決断するのでしょうから追わないようにしましょう。急がせて内定承諾を囲ったり、必死に説得して辞退を思いとどまらせたりしても、後日冷静になり、早期退職のリスクが高いことには変わりません。

すぐに合格を伝えたところで、応募者は面接にどういった点が評価されたのか疑問に感じますし、よほど他に応募者がおらず早く採用したいのだと、会社側の焦りを感じ取られてしまいます。 面接が終了した後は選考基準に沿ってしっかり熟慮し、合格と評価したポイントを明確に言語化できる状態にしておきましょう。 そのうえで、合格通知時に「〇〇の点がとくに素晴らしいと感じました」というように応募者に伝えると効果的です。

また、応募者に迷いや気がかりな点がありそうだと感じるのであれば、じっくり話す時間を設け、応募者のことをよく理解するようにしましょう。必要があれば、面接とは別に、座談会・食事会を設けるなど、相互理解を深めるための取り組みを選考プロセスに追加しましょう。

中途採用は欠員補充で行う場合が多いため、現場オペレーションに致命的な支障が出る場合など、現実的に早急に人員補填の必要があることも多いでしょう。こういった場合は、選考プロセスを簡略化する、採用基準において不足している点がある場合でも内定とする、といった対応もやむを得ないと思われます。

この場合、試用期間を定めるなどの条件を設けるようにしましょう。あらかじめ『試用期間あり』として求人を掲載しておきます。 給与額を変更するなど、求人の記載事項から、条件に変更を加える必要がある場合、しっかりと条件が加えられた点と理由を説明し、応募者が納得できるようにしておく必要があります。内定通知書にもその詳細を記載しわかりやすくしておきます。

条件変更を加える場合は、採用基準に不足している点があるということになりますが、前述の評価ポイントと同様、しっかり言語化しておき、フィードバックしてください。辞退を恐れてうやむやに説明するのではなく、誠実にありのままを伝えることが望ましいです。

「〇〇のお話をされていた件で、本来であれば選考基準に乗らないのですが、××といった点は大変すばらしいと考えており、当社を通じて、ぜひ弱みを克服していただければと考えています」と、最終的には前向きに伝えると効果的です。

売り手市場の昨今は、優秀な人材であればあるほど選択肢が多く、転職が容易になっています。 志望度が弱い状態で入社したとしても、遅かれ早かれ隣の芝生が青く見えて転職を検討することになるでしょう。 応募者には、自社のことを十分に知ってもらいつつ、本当に承諾でよいか、しっかり考える時間を与えてください。

めでたく内定承諾をもらった際には、もう一度会社に来てもらい、『内定者フォロー面談』として入社までのアナウンスを行うようにしましょう。同時に、なぜ入社を決意してくれたのか、あらためて本人に語ってもらい、「がんばります」と、意気込みをコミットさせるようにしましょう。

このように、あえて語らせることで、自分で言ったことだから一生懸命がんばろうと思うようになり、定着しやすくなります。 焦って短期的な採用をするのではなく、応募者と会社が双方に心から納得できる、長期的な目線での採用を意識してください。