良い組織をつくるには、良い人材が必要です。しかし、私たちが良い人材というときには、大抵優れた技術を持つ人を意味します。『Hiring for Attitude』の著者、マーク・マーフィー氏は、優れた技術を持つ人だけを探す採用活動は、戦う相手を間違えているようなものだと述べています。

高いパフォーマンスを発揮する社員を採用したければ、採用試験で、技術力だけでなく仕事に対する姿勢を重視するべきなのです。

マーク・マーフィー氏がCEOを務める、リーダーシップトレーニングとリサーチの専門会社Leadership IQでは、2万人の新入社員を3年間にわたって追跡調査しました。その結果、46％もの人が、勤務開始から18か月以内に、職場でうまくいかなくなっていたのです。その人達は、調査の時点ですでに解雇されたか、人事考課において上司や同僚から低い評価を受けていました。その理由の上位5つは次のとおりです。

①学ぶ姿勢の不足（26％）－上司や同僚、顧客からのフィードバックを受け止められない　
②心の知能指数が低い（23％）－自分の気持ちをコントロールしたり、人の気持ちを汲み取ったりする能力が低い
③モチベーションが低い（17％）－潜在能力や、仕事への意欲を引き出せない
④気質や性格が合わない（15％）－職業や職場になじめない
⑤技術力不足（11％） －仕事に必要な技術力が足りていない

上の結果を見ると、技術力不足のために仕事がうまくいかなくなった人は11％だけです。入社から半年以内に職場で上手くいかなくなってしまった人の89％は、仕事に対する姿勢に問題があると、マーフィー氏は指摘しています。

また、46％の人が失敗したほかは、35％の人が中くらいのパフォーマンス、そして19％の人が本当に高いパフォーマンスを見せているという結果が出ました。これを10人の社員に当てはめれば、約5人が失敗、約3人が普通の社員、約2人が優秀な社員ということになります。

すなわち、失敗した5人を、採用試験のときに雇っていなければ、もっと高いパフォーマンスをする人を5人雇うことができたかもしれません。技術が不要なわけではありませんが、技術よりも大切なのは、企業文化に合っていて、良い姿勢で仕事に臨める人を探すことです。

会社にはそれぞれに企業文化があります。採用された人が、仕事に前向きな姿勢で取り組むには、企業文化に合っていることが重要です。例えば、同じIT企業でも、AppleとGoogle、そしてMicrosoftで社風が違うことは想像しやすいでしょう。企業文化に合った人を採用できれば、その人は企業の方針に同調してモチベーションがあがり、高いパフォーマンスを発揮してくれるのです。

企業文化に合っているかどうかを選考の最優先事項としている企業として、本書ではサウスウエスト航空を例にあげています。サウスウエスト航空は、フレンドリーでユーモアのある接客によって顧客からのロイヤリティーを獲得し、リピーターを増やしている航空会社です。当然ながら、この企業で働くにはユーモアのセンスが必要とされます。

アメリカでパイロットの採用試験に集まる候補者は、大抵が40代の軍隊経験者。とてもまじめで、きっちりと黒いスーツを着こなして試験に臨む人が多いのだそうです。しかし、サウスウエスト航空が過去に実施した採用試験では、候補者がリラックスできるようにと、会場で茶色の半ズボンに着替えるようすすめました。候補者の反応はさまざま。

おもしろがって着替える人もいれば断る人もいます。そして試験では、茶色の半ズボンに着替えたユーモアのセンスがあるパイロットが合格となりました。パイロットが顧客に直接ジョークを言う機会はないかもしれません。しかし、おもしろいことをしている仲間を冷めた目で見ているような人は、サウスウエスト航空にはふさわしくないのです。

サウスウエスト航空の元CEOであるジェームズ・パーカー氏は、同社の採用基準について、BusinessWeekのインタビューで次のように話しています。

「パイロットやメカニック、弁護士、会計士を雇う際には、スキルの高い人を望むでしょう。しかし、私たちが探しているのは、当社にふさわしい人材です。他人指向型（他の人に受け入れられたいと思う、他人とうまくやっていきたいと思う人）で、自己中心的でなく、誇りとなる仕事を達成したいと思っている人を探しています」

人材不足に悩んでいるときほど、即戦力になりそうな高スキルの候補者が魅力的に思えます。その候補者が企業文化に合っていれば、またとないチャンスですが、そうでない場合、その人を雇うことで組織がもっと混乱してしまうかもしれません。

採用試験では、仕事に前向きな姿勢で取り組むことができる、企業文化に合う人材を探すことにこだわるべきです。企業にふさわしい人材がどのような人物なのかをしっかりと把握し、その特性を見極めるための面接になるよう質問を吟味しましょう。

採用試験で、仕事に前向きな姿勢で取り組むことができる、企業文化に合う人材を探すことが、組織の成長には欠かせません。続いて、採用面接の質問を吟味することによって、高いパフォーマンスを発揮できる人材を見つける方法について、その概要をご紹介しましょう。

仕事に前向きに取り組んでくれる企業文化に合った人材を採用するには、面接の質問で、その人の特性を見極める必要があります。まず、このような質問をしてはいけないというダメな例をあげてみましょう。例えば、次の3つは、ダメな質問の典型です。

①あなたのことについて聞かせてください
②あなたの強みはなんですか？
③あなたの弱みはなんですか？

Leadership IQが採用担当者を対象に実施した調査では、これらの質問が採用面接の中で非常に多く使われていました。しかし、このような質問は、企業文化に合った人材を採用するには役立ちません。その理由は、まず候補者の空想だけで回答できる曖昧な質問であることです。

そして、採用試験で定番の質問であることもよくありません。候補者は、質問を予測して事前によく出来た答えを準備してしまいます。さらに、このような質問の回答には候補者のパフォーマンスを具体的に示すものがなにも出てきません。すべての候補者の回答を並べてみても、どの人が企業に合っているのか判断をすることは難しいでしょう。

ほかにも、採用面接で聞くべきではない質問として、つぎのような例があげられています。

このような行動に関する質問も採用面接ではよく使われます。たしかに過去の行動を聞き出すことができれば、将来、同じようなことが起きたときの行動を予測することができます。しかし、行動に関する質問をするときには、回答者の弱点と強みの両方について具体的に聞き出せなければ効果がありません。

例えばこの質問を「同僚と対立した経験について話してください。そのとき、どう解決しましたか？」と、もっと具体的な経験を問うように替えると、効果のある質問になります。

過去に起きた事実ではなく、仮に～だったらという仮設的な質問に対する回答は、ほとんどの場合、回答者によって理想化されてしまい、人物を知るのには役立ちません。どんなに素晴らしく聞こえる回答でも事実に基づいた答えではないのです。そして質問者自身が、何のために質問をしているのか分からなくなってしまうことが多いのも問題です。

精神科医のマクドナルド博士という人物が、パイの好みからその人の性格がわかるという研究結果を発表しています。しかし採用試験では、仕事上のパフォーマンスとの因果関係がわからない質問に時間をとられるべきではありません。私達は採用試験の中で、知らず知らずのうちに、このパイの質問と同じように無駄な質問をしていることがあります。

例えばマーフィー氏は、求人情報サイトのGlassdoorを使ってユーザーが面接試験で聞かれた内容を調査しました。その結果、「なにをすることが楽しいですか？」「最近読んだ本を教えてください」など、一流企業でもパフォーマンスとの因果関係がわからない質問を使用していました。

企業文化に合った人材を探すためには、どのような人材が組織のなかで成功しているのか正しく知ることが、第一です。過去3年間を振り返り、高いパフォーマンスをみせたトップ3の社員の特性を書き出してみましょう。それができたら、過去3年間で低いパフォーマンスを見せた社員の特性をあげてみてください。例えば、次のようなリストができます。

①会社に永久に損害を与えるような大きな問題と、一時的に従業員を苛立たせる（会社や顧客を傷つけることがない）小さな問題を区別することができる。

②思い込みで決めつけてしまう直線的思考にならず、良いこと悪いことにかかわらず、重要な情報を率直でオープンに提供できる。経営陣がより賢明な戦略的決定をくだせるよう助ける。

③自分のスキルセットを常に成長させることに責任をもち、実際に達成する。

①他人（部門や顧客を含む）を責めたり、事態が悪化したときに言い訳をしたりする。

②協調性がない。最終的にうまくいかなくなると分かっていても、一人で飛び回ることを好み、成果を独り占めしたがる。

③複数の要求があると、圧倒されてぼう然としてしまい、目標を達成できない。優先順位をつけて必要な作業を完了できない。

リストができたら、それを元に、候補者がベスト社員と、ワースト社員のどちらに属する人物か見出すための質問を作ります。例えば上のリストからは「今までやったことのない仕事を任されたときのことを話してください」または「あなたが見た、ほかの従業員の顧客対応のトラブルについて話してください」というような質問が考えられます。

企業文化に合う人材の特性のリストから、面接試験の質問を作り、それを活用する方法について、もう少し詳しく考えてみましょう。次のようなステップで面接の質問を考えると、候補者が希望にあった人材かどうか知ることができます。

高いパフォーマンスをみせている社員の特性リストから、ひとつ特性を抜き出します。例えばA社では次のような特性に決めました。「自主的に学習することができる人。やり方が分からないときには、必要な情報や他のリソースを積極的に見つけることができる人」

ステップ1であげた特性を持つ人が活躍する場面を日常業務のなかで考えます。例えば今回は、なにか修正しなければならない場面や、改良しなければならない場面に直面した状況を想定します。

候補者が、企業で望む特性を持っているかどうか知るための質問につなげます。今回の例ならば「あなたが、何かの修正や改良をしなければならないのに、上手くいかなかった経験について話してください」というような質問を候補者に問いかけます。

質問の回答を聞いている間に、「そのとき、あなたはどうしましたか？」と追加の質問を続けたくなるかもしれませんが、焦らず候補者の回答を聞きましょう。パフォーマンスが高い人の回答と、パフォーマンスが低い人の回答には差があります。質問者が追加の質問をしなければならないと感じるのは、候補者のパフォーマンスが低く、回答が的確でないせいかもしれません。

Leadership IQが採用試験で出題された小論文の回答を調査した結果では、パフォーマンスが高い人は、パフォーマンスが低い人よりも、約60％多く「私、私達」という一人称を使って回答していました。パフォーマンスが高い人は、上手に自分の経験を語ることができます。作文と面接の違いはありますが、その傾向は似ていると考えていいでしょう。

4つのステップを何度か繰り返すことで、理想に近い候補者を見つけ出すことができます。面接終了後に、候補者の回答を振り返って、企業文化に合っている人の特性が表れていたかどうかを評価しましょう。

企業文化に合う人材を見つけるには、まず自社にどのような人材が合っているのかしっかりと知ることです。そして、その人物像に合った人を探すために、候補者の想像や理想ではなく、経験に基づく回答が得られるような質問を繰り返します。回答の中に候補者の経験がしっかりと述べられていれば、その候補者は、今までも高いパフォーマンスを発揮してきた人です。

また、企業文化に合った優れた人材を採用するためには、必要資格や条件を並べるだけの一般的な求人広告をやめて、製品を売り込むときの広告のように魅力的な内容のあるアピールをすると効果的です。そのポイントについては『企業文化に合う人材を雇うための「採用の公式」』も参考にしてみてください。