本日は応募者の条件緩和における交渉方法をお伝えしたいと思います。

誰しも自分の希望を叶えるために転職活動をされるので、それぞれ次の就職先にはこだわりたいポイントがあります。ご自身の希望を何とかして叶えるために転職という大きな決断をされる応募者ですが、“前の会社で要求が通らなかった＝その要求が市場感とマッチングしていない可能性もある”のも現実です。

そんな応募者に、どのように条件緩和交渉を行っていけば納得して入社出来る状態になっていただけるか。私が普段から心がけていることをお伝えできればと思っています。

人間関係については、その方の前職での職場ごとで要因となるものが変わってきます。またこれは、職場の先輩上司の傾聴力が足りないと発生する課題とも言えます。

例えば。頭ごなしに指導を受けると新人は“風通しが悪い”“トップダウンの会社だ”と脳内で変換してしまいます。こうなってしまうと、どんどん話が本質から遠ざかり、相手の良いところも見えなくなってしまいます。

どんな人と一緒に仕事をしても自分で自分の居場所を作る力を持っていただくことが、入社前に導くゴールとなります。つまり、人間関係が悪かったことが要因なのではなく、人間関係が悪い場合に、改善ができなかった要因にフォーカスして話をしていくことが重要です。

多くの場合「相手を信じきることが出来なかったから。」という結論に至ることが多いように感じます。ビジネス上で共に働く人に対して最も重要なスタンスは“性善説”だと私は思っています。綺麗ごとかもしれませんが、どんな苦手な人でもまっすぐに相手を見つめるスタンスを取ることは、人間関係を構築する上で最も重要なファクターになると考えています。

言い換えると“好きになることを諦めない”、“相手が至らないことがあっても受け入れること”です。人間の不完全な部分を愛し、“いつかこの人とも信頼関係が築けるはず。必ず理解し合える。”という信念を持つことが大切です。

ご家族の介護やサポートが必要である場合を除いて、勤務地のこだわりは崩すことが可能です。最終的なゴールとしては、“転勤するだけの価値がある”と感じさせれればクリアとなります。

ただし、面接の際にそれを承諾させることは非常に難易度が高く、成功率は低いと考えられます。そこで、入社前に着地させるラインとしては、「会社の経営戦略に伴いあなたに任せたいことがある場合に、転居を検討出来るか」というように、会社の大きな動きの中で、期待を寄せられた際に転居ができるのかどうかを問う形にします。

すぐではないが、必要に伴い白羽の矢が立つことがあると伝え、それでも難しい場合は別途判断となります。

仕事内容を理由に転職活動をされる方でも、細かく背景を分けることができます。

「やりたいことと違う」「権限が委譲されない」「この仕事をずっと続けていった後に自分のキャリアに不安」など、様々な不満や不安が出てくると同時に、次の会社では絶対やりたいことをやらせて欲しいという要求が高い状況になります。

その人のやりたいことをそのまま任せられるのであれば、その時点で転職条件はマッチングとなり問題ないことが多いですが、マッチングさせられない場合は他の職種からチャレンジするかどうかをヒアリングする必要があります。

その場合は、本人の適性・適職についてしっかりと説明し、やりたい仕事を任されるまでにどんな能力を身に着ける必要があるかを理解してもらいます。

前職でやりたい仕事に就けなかった状況をヒアリングし、課題を抽出します。自身に何が足りないかを理解してもらう中で、それを次の会社でどうすれば任せてもらえるようになるかを答えてもらうのがベストです。ただし、退職を覚悟するくらいの方は「自分は出来る」という前提があって来られている方が多いので、課題抽出するマインドになっていないこともあります。その場合は、他の業務に適性があることを強く伝えることで、まずスタートをそこから入ってやりたいことに就くまでの道筋を組んでいくことで納得してもらえるケースは多いです。

応募者も「やったことない業務」よりも「適性のある業務から一歩一歩ステップアップ」する方が安心感を持てるようです。ただし、入社後はその組んだプロセスをその方の上長に共有し、それに対して足りているかどうかのフィードバックを随時入れることが必要となりますのでご注意ください。

「経営が不安で業績縮小を続けている」「将来的に期待の持てないサービスをしている」などの理由で退職された方については、自社の経営陣のスタンスなどを話し、安心感を持ってもらう必要があります。

業績拡大していること、中長期計画が期待の持てるものであること、株価の推移などでそれが示せれば問題ありませんが、そうでない場合は別の方法で崩す必要があります。

新サービスの開発や提案が欲しいことや、風通しの良さを伝え組織改革を担ってほしいこと、これから入る人財は将来の役員候補であるという路線が最も適していると思います。業績が悪ければ、そこで経営課題を解決するための原動力が必要となるため、金の卵を探しているという話をします。

現状、経営が万全に見える会社でも、入社時は安心ではあるが将来どうなるかはわからない。その際に、自分にとって必要なものは何か？　その会社で3年、5年、10年いた期間以上のものが経験出来ているかどうか。社会的に市場価値のある人間になることではないか。ということを、本人の口から出てくるまでヒアリング（傾聴）していきます。それを握れたら「どうやって会社を創っていくか」にフォーカスして、本人のマインドセットを行っていきます。

応募者の条件緩和における交渉方法をお伝えしました。上記のように、退職理由のヒアリングについて深く掘り下げていく中で、次の会社に期待することを明らかにすることができます。

相手の不安を軽減し、逆に期待・使命・乗り越えるべき課題を提示することで入社後に活躍してもらえるようにマインドセットすることが重要です。ただし、面接時にいくら条件緩和を行い入社後の課題を持ってもらったとしても、一番重要になってくるのは入社後における本人への傾聴・モチベーションサポート・半年ごとの課題設定になってきますので、併走していくことを心掛けて頂ければと思います。