採用担当の個性を活かす!強みと弱みを意識したマネージメントで採用数を上げるポイント
- 基本的なことがまだ出来ておらず、メール見逃しなどの対応漏れが起こる。
- 事務処理が苦手で整理整頓が出来ない。
- 判断に迷った結果、後回しにしてしまい対応スピードが遅れる。
- 自身の事務処理時間を取るために面接設定日を遅らせリードタイムが遅れる。
- 相手に承諾を得るために相手の都合の良いことばかりを伝えてしまい、入社後トラブルが多い。
- 入社後にトラブルにならないよう、相手の課題を伝えすぎて面接後辞退になる。
- 無理強いして入社してもらわなくていいから。というスタンスでいるため、クロージングを基本行わない。入社後は離職率が低いが入社数が伸びない。
- メールを送って返さない応募者は質が低い応募者と決めつけて、面接設定を後追いしない。(私は自分が採用担当だった頃、このタイプでした…)
採用担当という職種は、営業よりも人員が少なく、応募から入社まで工程が沢山存在し、一人でほぼすべてを担当することが非常に多い職種となります。その工程の中で一つでも苦手作業があり、それが深刻であればあるほど、採用数は伸び悩みます。
ただ、上記を見て頂くと、意外と基礎的なことが多いと感じる方もおられたのではないでしょうか。そうなってくると苦手分野の克服についても、優先順位が立てられます。
“面接中のグリップが弱い”というカテゴリの課題については、解決するのにかなりの時間を要します。ですが、単純に行動量や整理整頓・対応スピードの改善は、誰かが丁寧にフォローしていくだけでも改善がしやすくなります。少しのフォローによって、採用数が大幅に上がったという現象を、私はいくつも確認してきました。
一概に最優先とは言えませんが、「採用スピード(リードタイム)」と「対応量が適切かどうか」は、一度細かく全メンバーの状況を確認してみると良いかもしれません。
対応の漏れを無くし、スピードを速く対応できるようになれば、面接のクロージングが多少弱くても辞退数は大幅に減少します。
経営陣や部長クラスからは“面接時のクロージング”や“トーク内容”といった業務負荷の高い部分の改善を求められることが多くあります。
ロールプレイングの実施やトークスクリプトの作成といった対応で採用数を伸ばすことも重要だと思いますが、即効性があり、業務負荷が高くなく、結果への影響度も高い要素は、意外と「採用スピード」と「対応量」というシンプルなポイントに隠れていて、ここのテコ入れを行うことで採用数が伸びてくると私は考えています。
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