確証バイアスとは、採用選考や人材評価のエラーを防ぐポイントと注意すべきバイアスを紹介

採用選考や人材評価のときに、評価者が、適正でない評価をしてしまう「評価エラー」の要因のひとつに「確証バイアス」と呼ばれる心理現象があります。当記事では、「確証バイアス」について解説し、「確証バイアス」で起きる「評価エラー」の防止策を紹介します。

確証バイアスとは

先入観や過去の経験、直感に影響を受けて、思い込んでしまい、物事の認識や判断が、非合理的になる「認知バイアス」という心理現象があります。
「確証バイアス」は、その「認知バイアス」の一種で、ある対象（人や物）を評価するときに、自分の経験から生まれた仮説を元に、その仮説に合致した情報を集め、他の情報は無視、もしくは気づかずに、本来の適正な判断ができなくなる状態を指します。
「確証バイアス」が起きる理由は、誰もが持っている「自分が正しいと思いたい心」にあり、自分を否定的に考えるよりも、むしろ健全な心理状態といえます。「確証バイアス」自体をネガティブに考えるものではありません。

確証バイアスと類似した認知バイアス

「確証バイアス」と類似した「認知バイアス」に、「正常性バイアス」があります。「正常性」バイアスとは、人間が予想しない事態、トラブルなどに直面したときに、ストレスを回避したい心理が働き、「自分には問題がない、正常であると」思考停止をしてしまうことです。
自分に都合の良い情報のみ取り上げ、他の情報や都合の悪い情報は遮断してしまう「確証バイアス」と同じ状態です。
「正常性バイアス」の恐ろしいところは、災害が起こった際に「いつものことだから、自分は大丈夫だろう」と思い込み、他の情報を遮断して、避難が遅れてしまうようなケースです。
これは、企業の経営も同じで、「危機的な状況」でも、大丈夫だと思い込んでしまい、ネガティブな情報を無視してしまった場合に大きなリスクをもたらす可能性があります。

確証バイアスが人材評価にもたらす影響

「確証バイアス」は、本人が決めつけてしまっている状態のため、気がつきにくく、おちいりやすい普遍的な「認知バイアス」です。特に人材を評価する際には、対象の評価を歪めてしまう「評価エラー」が発生する可能性があり、人材の採用や育成に大きく影響し企業の成長を阻害してしまいます。
典型的な「確証バイアス」は、「ステレオタイピング」です。特定の属性、性別や年代や学歴、などでグルーピングし、そのグループに対して自分の持っている先入観でレッテルを貼って、その人の本質を観ないで決めつけてしまうことです。
例えば

有名大学出身だから、仕事もできると決めつけている
容姿端麗だから、外交的で営業向きだと決めつけている
見た目が冴えないから、営業には向かないと決めつけている
高齢者だからIT技術は不慣れだと決めつけている

確証バイアスがもたらす採用面接への影響

新卒採用、中途採用に関わらず、「確証バイアス」が影響します。採用で適正な判断がくだせない場合は、人材のミスマッチを起こし、「採用者が想定したパフォーマンスを発揮できない」、「すぐに離職してしまう」などの事象を招き、コストと工数をかけた採用活動が成果をあげられない可能性があります。

確証バイアスがもたらす人材評価への影響

従業員の評価面談を行う際も、評価者が持つ「確証バイアス」が影響します。評価者が「確証バイアス」によって、従業員に適切な評価を下すことができない場合、従業員が不満を持ち、パフォーマンスの低下や、離職を招いたり、また、適材適所が阻害され事業成長に影響を及ぼす可能性があります。

「確証バイアス」を防止する方法

人材評価での確証バイアスの防止法

「確証バイアス」による「評価エラー」を防止するためには、「評価者」が「確証バイアス」を意識することです。そのためには、教育・研修は重要です。
しかし、「確証バイアス」による「評価エラー」は意識していても、完全に回避できるものではありません。制度や仕組みも組み合わせて、防止していきましょう。

反対のデータ・意見を探す

自分の都合の良いデータばかり集めていないか、検証するために反対のデータや意見をあえて探してみましょう。

悪魔の代弁者を立てる

「悪魔の代弁者」とは「わざと反対の意見を述べる人」です。同僚などに協力してもらい、反対者として意見を述べてもらい、モノゴトを検証する方法です。

研修やトレーニングによる意識付け

「確証バイアス」を含めた「認知バイアス」を理解するために、経営者、評価者、従業員に研修やトレーニングを実施しましょう。

確証バイアスを防止する制度や仕組み

その他にも、制度や仕組みで対応する方法があります。

評価項目指標の細分化	採用や人事の評価項目を細分化し、評価基準や方法を詳細に定義することで、評価者の「確証バイアス」によるブレを少なくすることができます。
定量による評価	定量評価を軸とし、目標数字の達成ができたか、できなかったか、のみで評価することで、評価者の「確証バイアス」の影響を少なくすることができます。
職能給	従業員の職務能力を基に定める賃金です。
360度評価の導入	直属の上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員など、立場の違う複数の評価者が、対象者を評価する「360度評価」を導入し、多様な意見と比べることで、評価者の「確証バイアス」による影響を減らし、客観性を高められます。
AIの導入	採用選考や人材評価にAIを導入し、評価者の「確証バイアス」で評価が変わらないように対策することができます。
ブラインド採用の導入	ブラインド採用の導入採用時に、評価者の個人情報、学歴や写真、性別などを非開示とし、能力や業績のみで評価を行うことで、評価者の「確証バイアス」によって評価が変わらないように対策することができます。

採用選考・人材評価で、注意すべき「認知バイアス」

「確証バイアス」以外にも、採用選考、人材評価で注意するべき「認知バイアス」があります。ここでは、そのいくつかを紹介します。

確証バイアス	「確証バイアス」は、自分の経験から生まれた仮説を元に、その仮説に合致した情報を集め、都合の悪い情報は無視してしまう心理状態です。
類似性バイアス	「類似性バイアス」とは、自分に属性が似ている、例えば、出身地、学歴、部活、趣味、容姿、得意分野、性格などに影響されて、好意的に感じてしまう心理状態です。
寛大化傾向	「寛大化傾向」は、部下から良くみられたいために評価を甘くつけてしまう心理状態です。
情実誤差	「情実誤差」は、個人的な付き合いや、好き嫌いなどの、業務に関連しない主観が入り込んでしまう心理状態です。
中心化傾向	「中心化傾向」は、被評価者のバランスを配慮して、個々人の業績に関係なく、平均値を付けてしまう心理状態です。
逆算化傾向	「逆算化傾向」は、昇給や昇格が先に決まっていて、その結果に沿うように逆算して評価点をつけてしまう心理状態です。
近隣誤差	「近隣誤差」は、直近での評価が良かった、もしくは、悪かったことで、評価期間全体の評価が左右されてしまう心理状態です。
対比誤差	「対比誤差」は、自分（評価者）の得意や苦手を基準として評価をしてしまう心理状態です。

「確証バイアス」は、誰もが持っている基本的な「認知バイアス」ですが、採用選考や人材評価の際に、評価を歪めてしまう可能性があります。
この「評価エラー」を防ぐには、評価者が、「評価エラー」が起こりにくい制度や仕組みの導入を行うと同時に、教育研修を通じて「自分が確証バイアスにとらわれていないか?」、自問自答できる意識を育てましょう。