安倍政権肝いりの労働政策として推進されている「働き方改革」の一環として、平成30年から、数度に分けて障がい者雇用義務が段階的に厳格化されることが決まりました。その第1弾として、平成30年4月1日からは、企業が達成しなければならない雇用目標である障がい者雇用の「法定雇用率」が、現行の2.0％から2.2％（※民間企業の場合）へと引き上げられました。

さらにその2年後の2020年度末には2.3％へ、2023年度には2.5％へと順次引き上げられることが予想されています。また、法定雇用率を遵守しなければならない対象企業も、現在の「従業員50人以上」の会社から、2018年4月1日の改正では従業員45.5人以上の企業へと広がります。

このように障がい者雇用への社会的要請が日に日に高まる中、人事担当としてはより一層の障がい者雇用に対する積極的な取り組みを求められています。

そこで本稿では、ますます必要性の高まっている障がい者雇用において、今から本格的に障がい者雇用を推進する人事担当者へのアドバイスをしていきます。

実際にハローワークや人材紹介会社に求人票を提出してみて驚くのが、「身体障がい者」の方々が、一般求人以上に極端な売り手市場となっていることです。なぜなら身体障がい者の方は、オフィスワーク主体の業種・職種であれば、肉体的なハンデは、それほど業務に影響しないケースが多いからです。

結果として、非常に好条件を提示できる、資金的な体力のある大企業に条件面で負けてしまうことが多々あります。

冒頭にて、「障がい者採用」法制が厳格化されるとお伝えしましたが、今回、同じタイミングで、精神障がい者の方の雇用については、雇用促進を強化するために雇用率の算定方法が緩和されたのです。すなわち、法定雇用率を計算する際に、精神障がい者雇用の場合に限って、短時間労働者であっても、「1人」分としてカウントしてよいというルールが制定されたのです（※通常、短時間労働者の場合「0.5人」分としてカウントします）。

身体障がい者とは対照的に、精神障がい者の採用市場は、やや企業側が有利な、ゆるやかな「買い手」市場が続いています。その理由としては、精神障がい者の方の場合、疾病にもさまざまなタイプがあるものの、一般社員と同じ勤務体系で働くことが難しい応募者が多いからです。そのため、できればフルタイムで一般社員と同じ勤務体系で雇用したい企業側とマッチしづらく、結果的に採用倍率が下がるのです。

精神障がい者の方を採用する際に一番難しいのが、採用可否の判断です。どの程度まで病状が回復しているか？業務の対応は問題ないのか？実際にどれくらい働けるのか？など、さまざまなポイントが手探り状態でのスタートになるかと思います。そこで、精神障がい者の方を採用する際の4つのポイントを、以下に解説していきます。

採用面接は、できれば面接官や場所を変えて、複数回実施しましょう。応募者の精神面の状態を見極める必要があるため、簡単に1回で即決しないほうがよいでしょう。また後見人や保護者からの話も聞くことができれば、あわせて面接をしたり、別々に話を聞いたりするのも有効です。親御さんから率直なお話を伺ったり、普段、障がい者福祉センターでコーディネーターを担当している方に電話や面談で話を聞くとよいでしょう。

精神障がい者は、時短勤務でも法定雇用率の計算上「1人」として計算できることになったので、思い切って勤務条件は柔軟に設定しましょう。たとえば勤務時間を短くしたり、休日を多めに設定したり、在宅勤務の日を設けたりと、その人の回復具合に応じて色々工夫の余地があります。

社員の紹介にて入社する精神障がい者の方は、その後のケアも比較的やりやすいものです。どんな素性の応募者なのか、社員から直接詳細に聞き出せるうえ、なにか問題が発生した際も、その社員から対処法を聞き出すことで大きなトラブルに発展することは少ないでしょう。

精神障がい者採用において、いちばん頼りになるのはハローワークや国・都道府県などが運営する職業訓練校や、障がい者職業訓練校、障がい者支援施設などの公的機関とのつながりです。一般の採用プロセス同様、じっくり人間関係を構築しながら、自社の取り組みや障がい者採用実績、採用パンフレットなどで熱意をアピールし、自社にふさわしい人材を紹介してもらうようにしましょう。

また、障がい者トライアル雇用制度や、障がい者採用に関わる各種助成金なども充実しています。きっちり調べて、不明点は高齢・障害・求職者雇用支援機構（http://www.jeed.or.jp/js/）などの窓口で聞けば、社会保険労務士に頼らなくても自力で十分事務処理が可能です。こういった制度にも慣れ親しんで、公的機関・制度を極力上手に活用していくことが、安定的に自社にフィットした障がい者採用を進めていくための一番の近道なのです。

また、精神障がい者の方の採用においては、採用後にどうフォローアップを行うかによって、定着率が変わってきます。最後に、実践して効果が高いと思われる「採用後」のポイントを5つ挙げておきます。

精神障がい者の方に安定的に働いていただくためには、とにかく絶対に精神的に負荷をかけないことが大切です。ですから、作業指示は明確に行いつつ、こなせないようであっても、決してせかしたり強く上から指導したりするのは控えてください。強い口調で叱責すると、過去のトラウマへとスイッチが入りやすくなり、突然不調に陥ってしまうリスクがあります。

入社直後は極力、人事直轄か、人事の手の届く部署に配属した方がよいでしょう。事務処理や軽作業をしてもらい、どういった作業環境や作業内容がフィットするのかしっかりと見極めることができるからです。目が届く場所へデスクを設置し、常に動向を確認できる位置で仕事をしてもらうようにしましょう。

これは一般の新入社員にも言えることですが、特に精神障がい者の方を新入社員で迎え入れる時は、出社時・退社時に一言でもいいので毎日しっかり声がけを行うようにしましょう。「ちゃんと気遣っていますよ」という強力なサインとなり、新入社員の安心感につながるのです。また、最低でも1ヶ月に1回以上の定期的な面談を実施するようにして下さい。こういったコミュニケーションを取る場を用意することで、精神障がい者の方の心理状態はしっかり安定します。

そして何より大切なのが、周囲の理解です。フルタイムで多忙な労働環境の中、時短で悠然と事務作業を行う社員の姿は、やはり何も説明なしでは浮いてしまいます。なぜ今、障がい者雇用を推進しなければならないのか、あなたの会社で定めた意義や重要性を、しつこいくらいに周知し、当該部署の関係者たちに理解してもらっておいてください。例えば定期的に毎年2回ほど、社員研修の場を借りて、ダイバーシティ（人材の多様性）と絡めてその重要性を全社員に周知することなどが有効です。

しかし、ここまで手厚くフォローしたとしても、障がい者の方の退職率は通常の社員に比較して、どうしても高くなってしまいます。ですが、それはある程度仕方ないことなのです。会社として誠意を尽くして障がい者の社員と向き合った結果なら、退職時のトラブルはまず発生しませんし、逆に紹介していただいたコーディネーターや職業訓練校といった機関から感謝されることも多々あります。念入りに手を尽くしても、やむなく退職に至るケースもあるのだと覚悟しておくことで、心の余裕も出てくるでしょう。

障がい者雇用をゼロから進めて形にしていく作業は、通常の採用プロセスと比較しても非常に骨の折れる作業となりますが、人事として「あたり前のことを、より丁寧に実行する」ことを心がけるだけで良いのです。誠意を持って対応すれば、それほど難しくはありません。是非、粘り強く取り組んでみて下さい。