賃金制度の種類とメリット・デメリットについて
賃金制度の種類は、仕事を基準に考えて作られるものと、人を基準に考えて作られるものの大きく分けて2種類があります。日本の人事制度は、人を基準にして作られており、「その人の能力があがると給与も上がる」という考え方。より国際的な人事管理を行う会社、諸外国では、「この仕事をしている人は、この給与額」という風に、仕事内容に対して金額が決まり、過去のキャリアや能力はそのポストにつくために必要とされます。
日本の人事制度のように人間基準で考えられる「属人給」といわれる賃金制度の代表としては、勤続年数・年齢・学歴など個人の属性に合わせて支払われる「年功給」や、個人の職務遂行能力を見越して支払われる「職能給」などがあります。諸外国で多く用いられる「仕事給」とされる賃金制度の代表としては「職務給」というものがあり、その人がどの業務範囲で契約を結んでいるかによって支払われる賃金制度が主流といえます。
日本のように属人給を用いているのは、国際的にみると少数派です。仕事給と属人給それぞれの特徴を見ながら、その効果について考えていきたいと思います。
ですが、良いところばかりに見える職能給も、運用が広がるにつれて課題が多く見受けられるようになりました。等級を設定するものの、正しく評価されない現実もあり、運用が年功的になることがしばしば見受けられたことが問題のひとつ、併せて“役職者のポストが空いていなくても能力さえ高められれば役職に就かずとも給与額が保障される”という意図も含まれていたため、多くの社員が高い等級に昇格し、結局人件費の高騰を招いてしまいました。
職能制度自体は非常に良く出来た制度であり、運用がうまくいけば現在でも十分通用する制度でしたが、運用面が非常に難しく、多くの企業は負担に耐えられなくなり、次第に別の賃金制度を導入することになりました。
不況が進む中、労働基準法の改正もあったため短時間労働を強く推進される状況となり、現場では同じ業務量を任せていても「能力の高い者の労働時間が短く」「能力の低い者の労働時間が長くなり残業代を多く支払う」という矛盾が大きく浮き彫りになるようになりました。よって、多くの企業が成果主義賃金制度を導入し、残業代の圧縮と人件費の伸びを抑制しようと試みました。
ですが、残念ながらこの成果主義賃金制度は理想と実態に大きくかい離が生まれてしまう制度となりました。例えば、企業側としては達成した際の報酬を抑えようとして目標を高く設定するため、目標未達が続きやる気を失う社員が増えてしまうことや、目標設定を社員と相談する際もマイナス評価になることを避けようとして高い目標を設定しない社員が増えてしまうなどの結果となってしまいました。
それだけではなく、全員が自分の成果だけを重視するようになり、チームワークが弱まり、同僚をサポートする姿勢が弱まってしまうということも起き始めました。日本の国民性にとっても、あまりマッチしづらい賃金制度となりました。
事前にどの業務に対しての対価であるのかが契約で決まっており、賃金額が決まります。働く人にとっては非常に公平な運用が行われ、企業としても長期的な人件費の高騰も防げて人件費の予算を見込むことが容易となります。ただし、自己成長や能力開発は、原則として社員自身で行うことが求められます。
業務内容が変わらない限り、昇給額も小さく昇給スピードが遅いのが特徴であり、且つ解雇は容易だが異動により業務内容を変えることは賃金変更なども発生するため簡単には行えません。契約内容にない業務は、社員が引き受けずに断ることもしばしばあります。離職も多くなりがちで、自分の業務時だけ効率的に業務が出来ればいいため、社内にノウハウを蓄積して後進を育成するという考え方を浸透させるのが難しいという問題もあります。
もう一方で、成果主義の一種に挙げられるのが管理職などに適用されている「役割給」制度です。
職能給のように等級を設定するのですが、職能給は「能力」を元に等級設定をしたことに対し、役割行動給は「優れた業績を出し続ける人の思考・行動特性(コンピテンシー)」を元に、行動を軸とした等級設定を行うというものです。
経営理念に基づいたすぐれた社員像と現場からの実績評価を用いて事前に作り、それをどこまで実践出来たかで賃金額の増減を行います。属人給と仕事給の良いとこどりのような制度といえるかと思います。
等級それぞれの設定が、行動出来れば成果に繋がるものになっているため、職能給に比べて成果主義の要素が含まれています。成果主義での教訓も反映出来ているだけでなく、管理職クラスの等級設定まで行えるため、広い役割の社員に対しての評価体系に組み込むことが可能となります。ただし、この運用でも等級の設定は非常に難易度が高く「会社の発展に必要不可欠な行動」とはどんなものかを言語化するのは簡単ではないでしょう
以上が、主な賃金制度のご紹介でした。みなさんの会社ではどの賃金制度が用いられているでしょうか。賃金制度ひとつをとっても、社員教育や離職率など様々な人事制度に影響を及ぼします。15年に1度の頻度で大きく主流が変わるといわれている賃金制度ですが、企業の体質や文化・企業が迎えている時期などによっても、見直していく必要があるように思います。是非、それぞれの賃金制度についてのメリット・デメリットを参考にして頂ければと思います。
- 労務・制度 更新日:2020/02/25
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