副業やパラレルワーク、ダブルワークなどが新しい働き方として注目されていますが、複数の仕事を持つ人にとって、一社が休業になってしまったらアルバイトで収入を増やすことは可能なのでしょうか。

今回は、休業中のアルバイトと休業補償の関係について解説するために、休業期間中のアルバイトの可否や休業期間中のアルバイトについての判例を紹介します。

休業期間中のアルバイト可否

勤めている会社の休業期間中に、アルバイトをしたいという社員がいるかもしれません。最近では副業を推進する会社も出てきましたが、多くの企業では「兼業禁止規定」を設けています。

ただし、この兼業禁止規定は、就労義務をきちんと果たすために設けられているという側面があり、「絶対に他の職に就いてはいけない」というほどの拘束力はないと考えられています。

副業について、こちらの記事もお読みください。

関連記事：労働者側から見た副業の課題と効果とは？

会社休業の場合の補償について

会社の都合で従業員を休ませた場合については、労働基準法第26条に基づいて、会社は従業員に平均賃金の100分の60以上を休業補償金として支払わなければいけません。

会社が休業している期間中にアルバイトをすることの問題点は、この休業補償金と、アルバイトで得た賃金の二重取りができるのかという点です。

昨今、新型コロナウイルスの影響で、会社が休業になってしまったケースも増えているようです。では、この場合の休業は、会社の都合で従業員を休ませた場合に該当するのでしょうか？

厚生労働省によると、不可抗力の場合は使用者の責任にはならず休業手当を支払う義務はないとしています。ただし、新型コロナウイルスの感染拡大による休業が不可抗力に当たるか否かは諸事情を考慮する必要があり、判断が分かれるところです。

したがって、新型コロナウイルスの影響で会社が休業になってしまった期間中に、アルバイトをしたいと社員が申し出た場合については、そもそも会社都合による休業なのかどうかという点から検討する必要があるでしょう。

会社都合の休業でないのであれば、そもそも休業補償をする必要がありません。その場合は、むしろ就業規則などで制限されている兼業がどこまでの制限であるかという点が関連してくるでしょう。

休業期間中のアルバイトについての判例

さて、会社都合で休業した場合、従業員には休業手当が支払われますが、この期間中にアルバイトや自営業などで他に収入を得てもいいのでしょうか。

条文では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」（労基法第26条）と規定されています。

労働基準法第２６条と民法第５３６条との間で使用者の責に帰すべき事由（帰責事由）の範囲が違うため、副業としてアルバイトをしていた場合に休業手当から控除できる金額や範囲について複数の見解が存在しています。通達や判例だけでなく、管轄の労働基準監督署の見解を参考にしてください。

さて、駐留軍山田部隊事件（最高裁第二小法廷判決昭37.7.20）では、「それが副業的なものであって解雇がなくても当然取得できるなど特段の事情がない限り」原則として賃金額から控除すべきであるとされています。

また、「労基法第２６条の趣旨に照らし、その減額は１００分の４０までを限度とする」と判示されています。

つまり、休業期間中に収入を得た場合は、会社が支払った休業手当が平均賃金の100分の60を超えた場合は、超えた額を控除する（差し引く）ことになります。会社からもらった休業手当が平均賃金の100分の60を超えない場合については、差し引かずに会社からの休業手当と、アルバイトの賃金の両方をもらうことになります。

というのも、労基法第26条では、休業手当の減額を認めていないので、あくまでも会社が支払った休業手当が平均賃金の100分の60を超えている部分についてのみ、減額をすることになります。

駐留軍山田部隊事件では、一時帰休中に他の職場で働いていた場合について、休業手当の控除できる範囲が論点となりました。 実際には、一時帰休を実施するにあたり労働協定などで帰休期間と賃金についての取り決めがなされることが多いです。したがって、原則としては協定が優先されることになります。協定において、一時帰休期間中に他で働いて得た収入を控除しないという取り決めがあれば、控除できません。一方で、休業手当から他で得た収入を控除すると取り決められていれば控除できますが、平均賃金の１００分の４０よりも控除することはできません。

もともと副業をしていた場合

「会社が休業になったからアルバイトを始めた」という場合ではなく、もともと副業をしていた場合はどうでしょうか？

本業が休業になり、もともと行っていた副業は続けた場合、先の判例でいうところの「副業的なものであって解雇がなくても当然取得できる」収入にあたる可能性があります。

要するに、本業が休業しようとそうでなかろうと、結局のところ収入になるということあり、本業が休業だからアルバイトをするというケースとは違う扱いになるということです。

副業を認めるかどうかは本業に支障が出ていないかがポイント

過去の判例では、休業期間中を含む全面的に副業を禁止する規定については、認められていません。労働時間外ではありますが、従業員としての立場は変わりませんので、一定のルールに従う必要があります。

副業によって本業の業務遂行が困難になったり、企業秩序を乱したりする場合には、違反になると考えられています。

過去の判例では、兼職を理由として解雇された事件について、解雇が無効になった裁判例もいくつかあります。

たとえば、大学教授が勤務先に無断で語学学校の講師を務めたり、独自に語学講座を開いたりして懲戒解雇された事案（上智学院事件　東京地判平20.12.5）や、勤務時間前の新聞配達を理由として懲戒解雇された事案（国際タクシー事件　福岡地判昭59.1.20）などは、いずれも解雇が無効となりました。

一方で、本業に支障が出てしまうレベルの兼職については、解雇事由に相当した判例もあります。例えば、病気で休業している期間中に、自営業を経営していた事件（ジャムコ立川工場事件　東京地八王子支判平17.3.16）では、解雇が有効とされました。

まとめ

今回は、会社が休業している期間中のアルバイトについて、休業補償とアルバイトによる収入の二重取りができるのかどうかという点について解説しました。

会社からの休業補償が平均賃金の100分の60以下の場合は、アルバイト先の収入と休業補償の二重取りが可能です。

一方、会社からの休業補償が平均賃金の100分の60を超えている場合は、超えている部分からアルバイトの収入を差し引きます。

結果として、休業している会社と、アルバイトの給料と、ダブルでもらえる場合があるということです。