改正された高年齢者雇用安定法により、2021年4月から「70歳までの就業確保」が企業の努力義務になりました。

「コスト増につながる」と否定的な印象を持っている企業も多いかもしれませんが、将来の労働力不足に対応するためにも積極的に対応していくべきでしょう。

将来義務化される可能性もある、この「70歳定年制」について、概要と企業が対応するためのポイントを紹介します。

70歳定年制とは？

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月から「70歳までの就業確保」が企業の努力義務になりました。

ここでは、高年齢者雇用安定法について改めて紹介するとともに、改正によって企業が対応すべきことについて詳しく解説します。

高年齢者雇用安定法についておさらい

高年齢者雇用安定法は、高齢期でも能力や意欲に応じて働ける環境整備を図るために、国基本政策、事業主の責務、国の支援などについて規定している法律です。

高齢社会に突入している日本においては、重要な法律といえるでしょう。

法改正で「70歳までの就業確保」が努力義務に

高年齢者雇用安定法の改正により、65歳までの雇用確保義務に加えて、「70歳までの就業機会を確保する措置を講じること」が努力義務となりました。

●1：（義務）65歳までの雇用確保

60歳未満の定年を禁止するとともに、「65歳までの雇用確保措置」が義務付けられています。「65歳までの雇用確保措置」として、企業は下の1～3のなかからいずれかを「高年齢者雇用確保措置」として制度化する必要があります。

• 65 歳までの定年の引上げ
• 65 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
  ※「再雇用制度」「勤務延長制度」の違いについて、詳しくは後述します
• 定年制の廃止

●2：（努力義務）70歳までの就業機会を確保する措置を講じること

企業は、以下1～5のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるように努める 必要があります。

• 70 歳までの定年引上げ
• 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
• 定年制の廃止
• 【創業支援等措置】70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• 【創業支援等措置】70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a：事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b：事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

現状では、上記の①～⑤は努力義務となっています。しかし、2022年4月からは年金支給開始を繰り下げできる年齢の上限が70歳から75歳に引き上げられ、いわゆる「70歳定年制」への準備が整いつつあることから、将来的に義務化される可能性もあります。

将来の労働力不足への対策としても高齢人材の活用は重要ですので、企業は70歳定年制への対応を積極的に進めていくべきでしょう。

●継続雇用する場合、退職前と何が変わる？

企業の義務である「60歳までの雇用確保」として、継続雇用制度を導入する場合には「再雇用制度」または「勤務延長制度」の選択肢があります。それぞれ、退職前との違いはあるのか見ていきましょう。

• 「再雇用制度」……従業員が退職した後に新たな雇用契約を結ぶため、退職前の賃金や業務内容から変えることが可能です。厚生労働省は、雇用形態を変えること（例：正社員から嘱託やパート）ができるとしています。また、高年齢者が希望した場合、契約が更新される制度なのであれば、１年ごとに雇用契約を更新する形でも問題ないとしています。
• 「勤務延長制度」……定年に達したとしても退職とは扱わず、雇用が延長され、賃金や業務内容が大きく変わることはないとされています。

法改正で大きく変わった2つのポイント

改正によって70歳までの就業機会の確保が努力義務になったことで、次の2つのポイントが大きく変わりました。

●継続雇用の範囲が拡大

5つの努力義務のうち、②の部分、自社の高齢期人材（65歳以上～70歳）に対する継続雇用制度を適用できる範囲が拡大されます。働く場が自社や自社グループにとどまらず、他社や他社グループ企業でも可能となりました。

●「雇用」以外の選択が可能に

5つの努力義務のうち、④と⑤は「創業支援等措置」となり、新たに雇用以外の選択肢が生まれました。具体的には次のような制度設計が可能です。

④業務委託契約

個人事業主やフリーランスとして独立した者に対し、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入することができます。

⑤社会貢献事業

社会貢献事業とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業を指します。

例えば、食品メーカーが自社商品を題材に「食育」「お菓子作り」などの出張授業を小学校で行う場合、定年退職した者が企画立案し、出前授業の講師を有償ボランティアとして担う、といったケースが考えられます。

なお、「創業支援等措置」を選択する場合は、実施に関する計画を作成し、過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入しなければなりません。

70歳定年の導入フロー

導入フローは大きく3段階に分かれます。

1：現状把握

自社の定年年齢、継続雇用年齢を確認するとともに、社内人材の年齢構成や人材の需給バランス、組織目標に関わる課題などを把握します。

そのうえで高年齢人材の活用法を検討します。また、この段階で経営層の理解を得ておくことも大切です。トップから70歳定年制度に向き合うことで全社的な取り組みへとつなげます。

2：制度設計

70歳定年には「定年引上げ」「継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入」「定年制の廃止」などさまざまな選択肢があります。どのような制度を採用するのか検討します。

自社の経営戦略や、将来的な人員配置計画なども踏まえて、以下の項目について検討していきます。

• 導入する制度、雇用年齢の上限、対象者、引上げ方など
• 仕事、役割、役職
• 労働時間、配置、異動の有無
• 人事評価
• 賃金制度、退職金制度について

あわせて、運用開始までのスケジュールや労働者側との調整も行います。

3：実施と定期的な見直し

実施時には、対象者に制度の趣旨や制度内容を丁寧に伝えます。制度への理解を深めてもらうことによって、活用度を高められます。また実施後の運用状況を確認し、課題があれば改善していきます。

65歳超雇用推進助成金とは

厚生労働省では、定年引上げや高年齢人材の雇用整備などを行った場合の助成金を用意しています。主に3つのコースがありますので概要をご紹介します。

1：65歳超継続雇用促進コース

定年年齢を65歳以上に引上げる等の取組みを実施した事業主が助成金を受け取れます。引き上げた年数（定年廃止も含む）や対象被保険者数によって助成額は異なります。

仮に定年廃止の措置を行い、対象となる被保険者数が10人以上のケースなら、助成金の額は160万円（令和3年4月以降申請分）となります。

2：高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢人材の雇用推進を図るため、雇用管理制度を整備した事業主が助成金を受け取れます。まず賃金・人事処遇制度、労働時間、健康管理制度などに関する「雇用管理整備計画」を作成し独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（※）に認定を受けます。その後、計画に基づいて措置を実施することで助成金を受給できます。

3：高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用労働者に転換させた事業主が、予算の範囲内で助成金を受け取れます。「無期雇用転換計画」を作成し独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（※）に認定を受け、その後計画を実施することで助成金を受給できます。

※　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

70歳定年に対応するためのポイント

70歳定年に向けて、高齢期の人材を活用していくポイントを2つ紹介します。

ポイント1　公平な人事制度の設計

働く年代の幅が広がるため、誰もが納得できる人事制度が求められます。そのためには、前提として、高齢人材に対する「働き方」と「成果」を明確にする必要があります。

高齢人材は、現役時代と同じ勤務時間で働けるとは限らないため、勤務時間の短縮化を検討することもあるでしょう。勤務時間の変化に伴って役職から外れたり、業務範囲が縮小したりするのであれば、その働き方に見合った処遇が必要になります。

個々の働きぶりに応じた処遇を決定する際には、求める「成果」を明確にすることで公平な評価がしやすくなります。

何を成果とするかは企業ごとに異なりますが、例えば、高齢人材のこれまでの経験を生かした「後続指導」や、「品質向上のための知識・技能伝承」などが考えられるでしょう。

ポイント2　柔軟な人材戦略の構築

高齢人材のなかには、体力や視力、聴力の低下によって、これまでの勤務形態・業務内容に制限がかかってしまうケースが少なくありません。また、通院や介護などの事情によって勤務に制限がかかってしまう場合もあるでしょう。

例えば、「自身や家族の体調の変化によって、安定して勤務できるかわからない」といったように、勤務時間のブレが生じる可能性がある場合、企業としては所定の業務を期間までに仕上げる「業務委託契約」を結ぶ選択肢が考えられます。業務委託契約にすることで、本人が体調に合わせて柔軟に業務を進めやすくなります。

このように、それぞれの事情に応えられるよう、多様な雇用体制を用意するとよいでしょう。

従業員のニーズに合ったしくみを検討しよう

従業員が70歳まで意欲的に働くことができる企業となるためには、対象の声を聞くことが重要です。高齢人材それぞれのライフプランや労働意欲に応じた制度でないと、従業員が「労働の強要である」と感じてしまう懸念もあります。

また、勤務時間・業務内容の縮小によって、それまでよりも賃金が下がる場合、企業側は対象者のモチベーションを維持するために、意欲的に働ける環境を整えることが大切です。具体的には、本人のスキルに応じた業務を任せるなど、モチベーションを保つための方法を検討しましょう。

個人の事情やワークライフバランス、ライフプランに沿った対応をすることで、従業員が満足できる働き方を提供できる環境を整えていきましょう。

意欲的に働く高齢人材は社内活性化にもつながる

高齢社会における労働力不足に対応するためにも、企業は積極的に70歳定年に対応していく必要があるでしょう。しかし、ライフプランや健康状態はそれぞれの高齢人材によって違うため、企業には柔軟な対応が求められます。

個々のニーズに合った制度運用ができれば、65歳以降も生き生きと働く従業員が社内に増えていき、若い従業員のロールモデルにもなるでしょう。若い従業員も含めたすべての社内人材のためにも、高齢人材の活用について積極的に検討してみましょう。