高齢化が進む社会の中で、長く働く高年齢者も増えてきました。高年齢者が65歳まで（可能であれば70歳まで）働けるようにするための法律が、「高年齢者雇用安定法」です。令和3年4月1日には、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。
新しい「高年齢者雇用安定法」と「高年齢者雇用確保措置」について、旧制度の内容を紹介しながら解説するとともに、企業が高年齢者雇用確保措置を導入する際に、活用できる助成金についても紹介します。
※こちらの記事は2021年3月時点の情報を記載しています。

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法は、年齢に関係なく働けるようにするための法律です。現在、年金制度改革により厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられています。そこで、年金支給と雇用の継続との兼ね合いが問題になります。年金ももらえない、定年後なので仕事もないという状況になってはいけないので、高年齢者雇用安定法を改正し、解決を図っていくことになりました。

法改正の流れ

「高年齢者雇用安定法」はもともと「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として1971年に制定された法律でした。1986年に「高年齢者雇用安定法」に名称変更、60歳以上の定年設定の努力義務化などの内容で改正し、2013年に再度改正され、60歳未満の定年の禁止と65歳までの雇用確保措置を企業に義務付ける内容をなりました。
2021年4月1日施行の改正内容は、2013年改正の内容に、新たに70歳までの就業機会の確保を努力義務として課したものになります。

2021年4月1日施行　高年齢者雇用安定法の内容

これまでの高年齢者雇用安定法の内容は、60歳未満の定年を禁止することと65歳までの雇用確保措置を義務付けるというものでした。さらに、令和3年4月1日施行の改正法では、これまでの2つの内容に加えて70歳までの就業機会の確保が努力義務として追加されることになりました。それぞれについて詳しく解説します。

60歳未満の定年は禁止

事業主が定年を定める場合、60歳未満の年齢を設定してはいけません（高年齢者雇用安定法第8条）。60歳未満の年齢を定年として定めた場合、無効となります。就業規則や労働契約などで定める定年について、60歳以上でなければなりませんが、早期退職制度における退職年齢は含まれません。

65歳までの雇用確保措置は義務

65歳までの雇用確保措置として、以下の3つのうちからいずれかの措置を講じなければなりません（高年齢者雇用確保措置、高年齢者雇用安定法第9条）。

• 65歳までの定年引き上げ
• 定年制の廃止
• 原則として希望者全員の65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）を導入

ここでは、希望者全員の勤続雇用制度を導入することがポイントです。2013年改正以前は対象社員を限定できましたが、現在は希望者全員を対象としなければなりません。

70歳までの就業機会の確保（努力義務）

令和3年4月1日に施行される部分です。努力義務として、70歳までの就業機会の確保を行う必要があります（高年齢者就業確保措置）。定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主と65歳までの継続雇用制度を導入している事業主が対象です。
※ただし、70歳以上まで引き続き雇用する制度をすでに導入している企業は対象外です。

70歳までの就業機会の確保の内容は、以下の通りです。

• 70歳までの定年引き上げ
• 定年制の廃止
• 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
  

  以下は、労働組合等の過半数の同意を得て導入

• 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

④と⑤については、「創業支援等措置」と呼ばれています。
操業支援等措置を実施する場合には、計画を作成し、過半数の労働組合の同意を得た後、計画を周知する必要があります。
高年齢者就業確保措置については、5種類の措置からどの措置を講じるのか、労使間で話し合って決めるとよいでしょう。

また、高年齢者就業確保措置は、努力義務であるため対象者を限定することができます。ただし、事業主側が一方的に決めるのではなく、労働組合など労働者の側と十分に話し合ってから決めることが望ましいとされています。さらに、話し合って決めた基準であっても、性別で限定したり、わかりにくい基準（「会社が必要と認めた者に限る」というような基準）を設定したりすることは認められません。

あくまでも70歳まで安定的に働ける環境を作るための法律

よくある誤解の一つは、「労働者になんとしても65歳まで働いてもらわないといけない」とか、「70歳まで仕事をやめられないのか」などというものです。この法律で目指しているところは、あくまでも70歳まで安定的に働ける環境や制度などを整備するということです。したがって、労働者個人に義務を課すものではありません。企業には体制を整備する義務があり、個人が働くかどうかを選べるようにする必要があります。働きたいと思う高年齢者が年齢に関係なく働けるようにすることが大事です。

改正された制度のポイント

改正された制度のポイントを簡潔にご紹介します。

65歳までの安定雇用を重視した制度になった点

65歳までの安定雇用が実態として確保されていれば、継続雇用の雇用形態（パートなのか、正社員なのか等）を問いません。1年ごとに契約が更新される形でも構いませんが、原則として65歳になるまでは契約が更新されるものである必要があります。つまり、企業としては、本当に労働者が65歳まで働ける制度になっているのかということを問われるということです。

70歳以降では雇用以外の形での支援も認められる点

また、努力義務ではありますが、事業主は、従業員が70歳になるまでの期間については就業機会の確保ができるように努めなければなりません。
ポイントは、就業機会の確保が必ずしも雇用契約でなくてもよい点です。労働組合などの過半数の賛成が必要ではありますが、70歳まで業務委託契約を締結したり社会貢献事業に従事したりすることでも、就業機会の確保として認められるようになりました。
ただし、シルバー人材センターへの登録など、再就職のマッチングを行う企業や団体に登録することだけでは、高年齢者就業確保措置にはなりません。就業先が決まらないためです。

高年齢者雇用確保支援措置を導入する方法

高年齢者雇用確保措置を導入する際は、まず自社の就業規則に定年の規定があるかどうかを確認します。定年がない場合は制度としてはすでに導入が済んでいることになります。
一方、就業規則に定年の規定がある場合でも、定年が65歳以上であれば、高年齢者雇用確保支援措置の導入は完了です。
一方、定年が65歳未満に設定されている場合は、定年を引き上げるか、継続雇用制度を導入するか、定年制度を廃止し、就業規則を変更します。変更した就業規則を労働基準監督署へ提出し、制度の導入が完了します。

高年齢者雇用確保支援措置の導入事例は厚生労働省ホームページを参考にする

厚生労働省のホームページには、実際にどのように高年齢者雇用確保支援措置を講じたのか、事例集が公開されています。自社に近い事例があるかどうか、探してみるといいでしょう。施策を講じる際のヒントになります。

導入にかかるコストを軽減！助成金を活用しよう

高年齢者が働き続けられるようにするためには、社内の就業規則を変更するなど様々な体制整備が必要になり、そのためにはコストもかかります。厚生労働省は、それらへの支援として「65歳超雇用推進助成金」という制度を用意しています。
「65歳超雇用推進助成金」は、以下の3つのコースに分かれており、内容や条件がそれぞれ異なります。

65歳超継続雇用促進コース

労働協約または就業規則により、定年制度の廃止、65歳以上への定年引き上げなどの措置をすることが条件です。
実施した措置の内容により、支給金額は異なります。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者のための雇用管理制度の整備等の取組に係る「雇用管理整備計画」を作成し、認定を受け他のちに措置を実施することが条件です。
雇用管理制度の見直しにかかる経費の60％（中小企業以外は45％）が支給されます。生産性要件を満たすと、75％（中小企業以外は60％）に支給額がアップします。

高年齢者無期雇用転換コース

「無期雇用転換計画」を作成し、認定を受けたのち、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させることが条件です。
支給金額は、無期雇用労働者に転換した対象労働者1人につき48万円（中小企業以外は38万円）です。生産性要件を満たした場合、対象労働者1人につき60万円（中小企業以外は48万円）に支給額がアップします。

高年齢者雇用確保支援措置を導入しないままにするとどうなるか

高年齢者雇用確保支援措置は義務ですから、導入しないままにしていると義務に反していることになります。改正高年齢者雇用安定法では、勧告を受けたにも関わらず高年齢者雇用確保措置を講じていない企業の名前を、厚生労働大臣が公表することができます。さらに、助成金の不支給、ハローワークでの求人の不受理などの不利益を被る可能性があります。高年齢者雇用確保支援措置をもしまだ導入していないのであれば、できるだけ早めに対応してください。

また、今回の法改正では、行政側の判断として必要であると認められる場合には、高年齢者雇用安定法に基づいてハローワーク等が行政指導を行うことができるようになりました。さらに、指導を受けたのにもかかわらず改善されない場合は、計画の作成を勧告されてしまう場合があります。明らかな違反以外でも、行政指導を受ける可能性があるということです。

まとめ

今回は、2021年4月1日施行の改正「高年齢者雇用安定法」の概要と、高年齢者雇用確保支援措置についてご説明しました。高齢化が進む社会のなかで、高年齢者が職場で活躍できるように体制を整備していきましょう。法改正の流れとして、定年制度の廃止か定年の年齢を高くする方向になっていますので、定年制度を再考すべく、今のうちから社内で対応を協議し、労働者側の意見を聞いてみてはいかがでしょうか。「高年齢者雇用安定法」に基づいた対応のうち、どれを選択するのか、労使共に合意のできる内容を考えていきましょう。

要約文

年金の受給年齢の引き上げに伴い、高年齢者が長く働ける環境を整備する必要が出てきました。2021年4月1日施行の改正「高年齢者雇用安定法」は、高年齢者が65歳まで安定的に働けるように企業内の体制の整備を義務付けた法律です。70歳までの就業は、努力義務とされています。高年齢者雇用安定法について内容と、制度の導入方法を解説しました。